عارضه یابی منابع انسانی

عارضه یابی منابع انسانی سازمان

منبع: عارضه یابی منابع انسانی نوشته شهره خسروی نشر الکترونیک پارس مدیر

به تجربه ثابت شده که موفقیت یا عدم توفیق سازمانها به طور مستقیم وابسته به کیفیت و اثربخشی کار کارکنان آنها است. سازمانهای موفق امروزی تشخیص داده‌اند که برای رقابت در بازارهای جهانی، باید مدیریت منابع انسانی در سطح بالای جهانی داشته باشند. همواره جذب و بکار گیری نیروی انسانی از مهمترین وظایف مدیریت منابع و از مسائل حساس و مهم در سازمانها می‌باشد. راه‌های گوناگونی تا به حال مورد استفاده قرار گرفته است اما با توسل به خلاقیت راه کارهائی وجود دارد که می تواند از طریق ترکیبی متوازن از آزمونهای کتبی و مصاحبه ریسک یک استخدام مطلوب را به حداقل رساند.

بیش از یک دهه است که اندیشمندان و مشاورین حوزه مدیریت منابع انسانی به این واقعیت بیش از پیش پی برده‌اند که برای استفاده مؤثر از نیروی انسانی در یک سازمان، گریزی از همسویی و یکپارچگی در زیر فرایندهای حوزه منابع انسانی نمی‌باشد. به عبارت ساده تر نمی توان بر جذب بهترینها و شایسته ترین ها تاکید ورزید بدون آنکه زیر ساختهای نگهداشت شایسته‌ترینها را از قبل فراهم آورده و یا بر لزوم افزایش بهره وری و بهبود عملکرد اصرار ورزیم در حالیکه فاقد سیستمهای مناسب پایش و اندازهگیری عملکرد کارکنان می‌باشیم.

تعریف عارضه یابی سازمان

درک و شناخت کامل از وضعیت موجود سازمان و پیداکردن مشکلات آن که با عنوان عارضه نامیده می شود، اقدامی حیاتی در فرآیند پیوسته فوق الذکر است. عارضه‌یابی در مفهومی عام به معنای شناسایی و کشف مشکلات و نارسایی‌های موجود در سازمان می‌باشد. هر سازمانی با توجه به ویژگی های خاص خود درگیر مشکلات کوچک و بزرگی می باشد که درک و برطرف نمودن این مشکلات، تا حد زیادی در رشد و توسعه سازمان، موثر خواهد بود. اما بعضی مواقع این مشکلات در سازمان ها پنهان می مانند و زمانی آشکار می شوند که حل آنها مستلزم صرف هزینه و زمان بسیار بیشتری نسبت به قبل می باشد؛ لذا تشخیص به موقع عارضه‌های سازمانی کمک بسزایی در کاهش هزینه های برطرف کردن آنها می نماید.

شناسایی مشکلات سازمان نیازمند درک کلی از سازمان و آشنایی با جزئیات فرآیندهای سازمانی می باشد که این امر، در سایه کاری دقیق و کارشناسی شده ممکن می باشد. انجام فعالیت عارضه یابی به عنوان گام اولیه در تعریف اقدامات لازم برای توسعه ظرفیت مدیریت و نظام های مدیریتی و اصلاح عملکرد سازمان فعالیتی بسیار ضروری و گامی از یک پروژه استراتژیک در سازمان است.

گام های عارضه یابی سازمانی

۱- شناسایی وضع موجود

مطالعات کتابخانه‌ای
مطالعات میدانی

۲- مقایسه با وضعیت مطلوب

انتخاب مدل راهنما
مقایسه با استانداردها
شناسایی عوارض سازمان

۳- اولویت بندی عوارض

تعریف پروژه‌های بهبود
اولویت بندی پیاده سازی پروژه

جهت عارضه‌یابی حوزه گزینش منابع‌انسانی می‌توان به ارزیابی فرایندهای گزینش نیروی انسانی پرداخت. جهت گزینش نیروی انسانی اقداماتی صورت می‌گیرد که برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت و آزمون طبی انجام می‌شود تا افرادی که دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی که تمامی آنها دست کم از حداقل شرایط برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود.

جمع بندی بحث عارضه یابی منابع انسانی

پس از اجرای آزمون و انتخاب شرکت کنندگان برتر به دلیل نمرات به دست آمده نوبت به مصاحبه حضوری می رسد تا به نوعی رفتار، واکنشها، مقدار صبر و حوصله و بینش سیاسی و مذهبی، قدرت تکلم و روابط عمومی فردی که در آزمون موفق بوده مورد ارزیابی قرار گیرد. بنابراین مصاحبه،آزمون کتبی و مشاهده سوابق و رزومه کاری ارکان اصلی نظام گزینش نیروی انسانی درسازمانها است.

مدل عارضه‌یابی و شناخت حوزه منابع انسانی بر اساس شاخصهای ادراکی و عملکردی ، از دو بخش سنجش شاخصهای عملکردی و سنجش شاخصهای ادراکی تشکیل شده است و حوزه منابع انسانی را از هر دو جنبه فرایندها و نتایج مورد ارزیابی قرار می دهد. در این مدل شاخصهای عملکردی به بررسی مستندات و شواهد موجود مبنی بر چگونگی عملکرد سازمان در هریک از کارکردهای منابع انسانی سازمان (جذب، حقو ق و دستمزد، ارزیابی عملکرد و …) می‌پردازد. شاخصهای ادراکی به شناسایی برداشتها، باورها و میزان رضایتمندی یا عدم رضایت سطوح مختلف کارکنا ن از کارکردها و فعالیتهای وابسته به حوزه منابع انسانی از ابعاد گوناگون میپردازد.