اجتماعی کردن کارکنان

اجتماعی کردن کارکنان فرایندی است که در آن کارمندان با سیاست‌ها، فرهنگ و سلسله‌مراتب کاری در سازمان آشنا می‌شوند. ورود موفقیت آمیز و جا افتادن فرد در سازمان، تنها به تطبیق فرد با فرهنگ، اهداف و رویه های سازمان محدود نمی شود. بلکه باید اهداف و نیازها و خواسته های فرد از سازمان نیز در نظر گرفته شود.

هر کارمندی که تازه وارد سازمان جدیدی می شود باید رفتار خود را تا حدودی تعدیل کند و منطبق با هنجارها ی آن سازمان رفتار نمایند. ورود به هر محیط جدیدی ، انطباق با آن را می طلبد. چرا که در شغل جدید، وظایف و مسئولیت‌ها متفاوت هستند. به علاوه فرد تازه وارد باید با رئیس و همکاران جدیدش را بطه بر قرار کند تا در کار خود موفق باشد. گذشته از این‌ها، به احتمال زیاد آنچه که در سازمان و در شغل جدید، عملکرد مؤثر تلقی می شود، تعریف و معنایی متفاوت از آنچه فرد تا کنون تصور کرده است دارد.

پس از آنکه مراحل کارمندیابی و گزینش نیروی انسانی انجام شد نیروهای جدید باید با سازمان آشنا شوند. هر سازمان از آداب و مقررات ویژه‌ای برخوردار است که در فرهنگ سازمانی متجلی است. قوانین نانوشته‌ای نیز وجود دارد که در شرح شغل و شرایط احراز شغل قید نشده است. این گفته‌ها و ناگفته‌های سازمانی برای موفقیت فرد در شغل جدید الزامی است. بنابراین در این مقاله کوشش شده است تا مفهوم اجتماعی کردن کارکنان سازمان تعریف و مفهوم‌سازی شود.

تعریف اجتماعی کردن کارکنان

اجتماعی کردن فرآیندی است که به وسیله آن فرد جدید هنجارها، ارزش ها و الگوهای رفتاری سازمان را درمی یابد و آنها را قبول می‌کند. اطلاعات لازم و کافی درباره سازمان را به دست می آورد و متوجه می شود سازمان از او چه انتظاری دارد و باید چه کاری انجام دهد. اجتماعی کردن فرآیندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد، دانش، مهارت و دیدگاه لازم را کسب می کند و به عنصری موفق و مؤثر برا ی سازمان تبدیل می گردد.

در فرایند اجتماعی کردن افراد، اطلاعات لازم و کافی را درباره سازمانی که وارد آن شده است کسب می کنند. سپس با قبول ارزش‌ها و هنجارها و الگوهای رفتاری، خود را با اوضاع مطابقت می‌دهد. در نهایت کارکنان می‌آموزند که چه باید بکنند و چه انتظاری از آنها می‌رود.

سازمان‌ها معمولاً در اولین روز کاری فرد معارفه مقدماتی را اجرا می کنند که در آن آشناسازی مقدماتی انجام می‌شود. فرد با تاریخچه سازمان، فلسفه وجودی، حقوق و مزایا آشنا می شود و مسئولیت های جدید خود را متوجه می شود. هر گونه برنامه اجتماعی کردن باید مطابق فرهنگ سازمان باشد. ارزش‌ها، هنجارهای گروهی و رفتار صحیح در این برنامه آموزش داده می‌شود. افراد ممکن است از بین پذیرش کامل تا عدم پذیرش کامل در جایی از طیف قرار بگیرند. یکی از اهداف اجتماعی کردن متقاعد نمودن فرد در قبول هنجارهای اصلی است.

اهمیت اجتماعی کردن کارکنان

اجتماعی کردن کارکنان مزایای بسیار زیادی برای سازمان دارد. شاید بتوان گفت موفقیت یا شکست ماموریت سازمان در جذب نیروهای جدید در همین فرایند خلاصه می‌شود. برخی از مهم‌ترین مزایای این مرحله در فرایند جذب نیروی انسانی عبارتند از:

  • آشناسازی فرد در عملکرد صحیح فرد در سازمان موثر است.
  • اضطراب بیش از اندازه فرد به کیفیت کار او صدمه می زند.
  • تازه‌وارد از افراد سازمان راه و رسم کار در سازمان را می‌آموزد.
  • بهتر است این آموزش آن طور که سازمان می‌خواهد انجام شود تا موجب بدآموزی نشود.
  • باید برنامه‌ای وجود داشته باشد تا مشکلات اولیه ورود به محیطی ناآشنا را رفع کند.

اگر سازمان فردی را استخدام کرده که برای سازمان حفظ هویت شخصی وی اهمیت دارد باید برنامه تثبیت هویت را اجرا کرد. اگر هم که سازمان عده‌ای از افراد را برای پست های معمولی سازمان استخدام کرده است برنامه سلب هویت را اجرا می کنند. در آن از تازه وارد می‌خواهند ارتباط خود را با دوستان خود قطع کند، وظایف پستی را انجام دهد و سخن های تند و آزار دهنده مقامات ارشد را اجرا کنند.

مراحل اجتماعی کردن

قبل از ورود به سازمان: فرد قبل از ورود به سازمان خود را عضوی از سازمان می بیند و سعی می کند رفتار خود را مطابق با آن تغییر دهد.

رویارویی فرد با سازمان: در ابتدای استخدام فرد تصور می کند شغل مهمی را به عهده گرفته است. اما مدتی پساز استخدام در می یابد که شغل او شغلی معمولی است. این حقیقت باعث سرخوردگی و کاهش جذابیت شغل می گردد و به عنوان یک شوک برای تازه وارد عمل می کند. اگر شوک چندان بزرگ نباشد یا تازه وارد قادر به تحمل این شوک باشد روش هایی برای کاهش اثرات این سرخوردگی وجود دارد. مثل تغییر نگرش فرد، برقراری ارتباط با دیگران، صبر و شکیبایی.

تحول و دگرگونی: اگر نتیجه فرایند اجتماعی کردن کارکنان مثبت باشد تعهد و بهره وری فرد در سازمان افزایش می یابد و اگر نتیجه منفی باشد باعث ترک سازمان خواهد شد. به علاوه باشد دقت کرد عوامل برون سازمانی تاثیر منفی روی عملکرد فرد نداشته باشند.

اگر افراد خصوصیاتی دارند که سازمان تمایل به حفظ آن دارد در این صورت ترتیب برنامه انفرادی مفید خواهد بود. فرد مسئول می تواند یکی از اعضای قدیمی یا بازنشسته سازمان باشد که به آن “پیوسته” گویند. ممکن است فرد دیگری باشد که به آن “گسسته” می‌گویند. معمولاً برای کارمندان معمولی از جدول زمانی ثابت و برای سمت های مدیریتی از جدول زمانی متغیر استفاده می شود.

خلاصه و جمع‌بندی

اگر سازمان به دنبال اجتماعی کردن کارکنان به صورتی است که همه یکسری موازین مشترک را بپذیرند برنامه رسمی و اگر مایل باشد تا افرادی نوآور را در سازمان داشته باشد برنامه غیر رسمی بهتر خواهد بود. در این صورت موفقیت برنامه به شخصی وابسته است که او مسئولیت اجتماعی کردن را به عهده گرفته است. به علاوه اجرای گروهی برنامه اجتماعی کردن باعث می شود که تمام کسانی که تازه وارد سازمان شده اند در کنار هم قرار گیرند که باعث همیاری آنها به همدیگر و دلگرمی آنها می شود.

این موضوع که کارکنان هر سازمان ، رفتاری را که از نظر آن سازمان صحیح است یاد بگیرند و به آن عمل کنند بسیار مهم است . ولی این فراگیری خود به خود صورت نمی گیرد و مسئولان سازمان باید با تدابیری که اتخاذ می کنند افراد تازه وارد را با آداب و اصول و قوانین حاکم بر سازمان آشنا سازند و اجتماعی کردن افراد تازه وارد به سازمان ، قدم بزرگی در این راستا می‌باشد.

اگر چه فرد در هر تغییر و تحولی مثلا” انتقال و یا حتی ارتقاء ، با مسأ له تطبیق خود با محیط و وظایف جدید مواجه می شود. اما این مشکل در آغاز ورود فرد به سازمان جدید، یعنی زمانی که او ازفردی بیگانه به فردی آشنا تبدیل می شود بسیار حساستر و آثار و عواقب دراز مدت آن مهمتر است.

منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته اسفندیار سعادت فصل هفتم.