فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی (Organizational Culture) عبارت است از مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، درک و استنباط و شیوه‌های تفکر که اعضای سازمان‌ها در آنها وجوه مشترک دارند. فرهنگ همان چیزی که به عنوان یک پدیده درست به اعضای تازه وارد آموزش داده می‌شود.

در بین مفاهیم مطرح درباره سازمان، شاید «فرهنگ سازمانی» پیچیده‌‏ترین آنها باشد. البته این پیچیدگی اختصاص به این مقوله در سطح سازمان ندارد، بلکه درباره فرهنگ در سطح اجماعی نیز صادق است. اصولاً «فرهنگ» مفهومی پیچیده و قابل تعبیر و تفسیرهای گوناگون است. همان‏گونه که جامعه‏‌شناس انگلیسی، ریموند ویلیامز، اشاره کرده است، «فرهنگ» در اصل و ریشه لغت، به معنای بررسی و مراقبت کشت و زرع و حیوانات است.

فرهنگ سازمانی یک پدیده واقعی و قدرتمند است و تغییر دادن آن بسیار دوقت گیر و دشوار است. اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایدار بوجود آید فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر گردد. بعدها با توسعه مفهومی به گونه‌‏ای استعاری در زمینه مراقبت روح و انسان نیز به کار رفت. بر اساس استعاره فرهنگ، جامعه از راه‏‌های گوناگونی همچون خانواده، نهادهای آموزشی، مجتمع‏‌ها، آموزه‌‏ها و اقدامات مذهبی، از انسان‏‌ها پرستاری و مراقبت می‏‌کند؛ درست همان‏گونه که کشاورزان، کشت و زرع و حیوانات خود را از طریق شخم زدن، هرس کردن، غذا دادن و چراندن پرورش می‌‏دهند.

تعریف فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش‌های اصلی، مفروضات، تفسیرات در رویکرد‌هایی که ویژگی‌های یک سازمان را مشخص می‌کند که در ۴ گونه نمایان می‌شود. این چهار گونه شامل قومی، ویژه سالاری و بازار، سلسله‌مراتب می‌باشند.

از لحاظ معنوی فرهنگ، واژه‌ای فارسی است که از دو جز مرکب «فر» و «هنگ» تشکیل یافته است. «فر» به معنی جلو و «هنگ» از ریشه اوستایی «تنگنا» و به معنی کشیدن و بیرون کشیدن گرفته شده است. در زبان‌های انگلیسی و فرانسوی واژه Culture بکار می‌رود و نیز معنای آن کشت و کار یا پرورش بوده است. ولی هیچگاه در ادبیات فارسی به طور مستقیم به مفهومی که برخاسته از ریشه کلمه باشد، نیامده است.

به عقیده هافستد فرهنگ عبارت است از: اندیشه مشترک اعضای یک گروه یا طبقه که آنها را از دیگر گروه‌ها مجزا می‌کند و در جایی دیگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌ای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگی‌های فکری یک جامعه یا ملت تعریف می‌شود.

مفهوم فرهنگ سازمانی

به طور کلی فرهنگ سازمانی ادراکی است که افراد از سازمان خود دارند و چیزی است که نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ویژگی‌های خاصی که در یک سازمان وجود دارد نمایانگر خصوصیات معمول و ثابتی است که سازمان‌ها را از یکدیگر متمایز می‌کند.

فرهنگ سازمانی بستری است به هم پیوسته که اجزا سازمان را بهم میچسباند. هافستد این مقوله را برنامه‌ریزی جمعی ذهن بیان می‌کند که افراد یک سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز کند. فرهنگ‌های سازمانی شالوده تاریخی دارند بدین معنی که نمی‌توان رابطه بین این مقوله و تاریخ را از هم جدا کرد. همچنین فرهنگ سازمانی بطور ناگهانی و اتفاقی بوجود نمی‌آید. بسیاری از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که ”فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. براساس کتاب تئوری و طراحی سازمان دفت نقش‌های فرهنگ در سازمان را به صورت زیر مفهوم سازی شده است:

فرهنگ سازمانی —> انسجام درونی—> زبان مشترک، تعریف مرز گروه، پاداشها و تنبیهات، روابط قدرت

فرهنگ سازمانی —> سازگاری بیرونی—> اجماع در مورد رسالت سازمان، اهداف، ابزار و نظام کنترل

تاریخچه پیدایش

اصطلاحاتی نظیر «فرهنگ شرکت» و «فرهنگ یک کارخانه» در برخی کتاب‏‌هایی که در اوایل دهه ۱۹۵۰ نوشته شده است، قابل ردیابی است. با این وجود تا اواخر دهه ۱۹۷۰ تعداد کمی از پژوهشگران مدیریت و سازمان، توجه درخوری به ماهیت و محتوای این مقوله کردند.

طی دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ کتاب‌‏های بسیاری در زمینه فرایندهای جامعه‏‌پذیری سازمانی و شغلی نوشته شدند و مورد توجه گسترده‏ای نیز قرار گرفتند. این کتاب‏‌ها گرچه مفید و ثمربخش بودند، اما با این‏ همه، نهایت تلاش آنها این بود که عهده‌‏دار معرفی فرهنگ‏ در سازمان و مشاغل شدند و به مطالعه و تحقیق درباره موضوعاتی در خصوص سازگاری بین افراد و فرهنگ‏‌ها پرداختند.

نظریه «فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین»، در طول دهه ۱۹۷۰ توجه محدودی را به خود جلب کرد و تا اویل دهه ۱۹۸۰ به نقطه عطف خود نرسید. پس از آن تقریبا به طور ناگهانی و یکباره فرهنگ سازمانی به موضوعی داغ در تئوری‌های مدیریت تبدیل گردید. از جمله آنها می‌‏توان به کتاب در جستجوی کمال نوشته پیترز و واترمن اشاره کرد که پرفروش‏ترین کتابسال ۱۹۸۲ بود.

در نظریه‌های جدید سازمان و مدیریت، سازمان‏‌ها مؤسساتی سودگرا و منفعت‏‌طلب فرض می‏‌شوند که هدف آنها دست‏یابی به اهداف از پیش تعیین شده است؛ اهدافی که توسط کسانی که در جایگاه‏‌های رسمی اختیار قرار دارند تعیین گردیده است. بدین‏روی، در این دیدگاه، پرسش اساسی سازمان به این موضوع مربوط می‏شود که چگونه سازمان‌‏ها را به بهترین شکل طراحی و اداره کنیم تا اهداف تعیین شده به گونه‏ای کارا و اثربخش تحقق یابند. سلیقه‏‌ها و امیال شخصی اعضای سازمان به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اقتدار و نیز هنجارهای رفتار عقلایی محدود شده‏اند.

نظریه‌های فرهنگی

پس از آنکه موضوع فرهنگ وارد ادبیات سازمان و مدیریت شد، نظریه‌های متعددی در این حوزه مطرح شد. عمده‌ترین نظریه‌های فرهنگی عبارتند از:

نظریه فرهنگ سازمانی ادگار شاین : سطوح فرهنگ؛ مصنوعات، ارزش‌ها و هنجارها، باورها و پیش‌فرض‌ها
نظریه فرهنگ سازمانی دنیسون : فرهنگ رسالتی، فرهنگ انعطاف پذیری، فرهنگ ثبات و فرهنگ مشارکتی
نظریه فرهنگی سازمانی هافستد : فاصله قدرت، اجتناب از عدم اطمینان، فرد گرائی و مردگرائی
نظریه دیل و کندی: فرهنگ عمیق و ضعیف
نظریه اوچی: فرهنگ A, J, Z
نظریه سانیفیلد: فرهنگ مکتب، فرهنگ باشگاه، فرهنگ بیسبال، فرهنگ دژ نظامی
نظریه هریسون و هندی : قدرت، نقش، وظیفه و شخص

هریسون و هندی چهار گونه فرهنگی را مطرح کردند که شامل فرهنگ قدرت (تارعنکبوتی)، نقش (معبد یونانی)، وظیفه (شبکه‌ای) و شخص (خوشه‌‌ای) است.

نتیجه‌گیری

با این حال که تمایز بین فرهنگ سازمانی و فرایندهای فرهنگی وسیع‏ترِ پیرامون آن مشکل است، نظریه‏‌پردازان سازمان معتقدند ضرورری است چنین تفکیکی صورت پذیرد و چنین تمایزی گذاشته شود. تجاربی هم که درباره برخی سازمان‌‏ها صورت گرفته است همین مطلب را تأیید می‌‏کند. با این‏ همه، بیشتر مباحثی که درباره این مقوله مطرح می‌‏شوند، به یک اندازه در سطوح مختلف فرهنگ، از قبیل فرهنگ ملت، جامعه، سازمان و خرده ‏فرهنگ‌های سازمانی کاربرد دارند. در واقع آنچه مطالعه فرهنگ را با عنوان «سازمانی» مشخص و متمایز می‏‌کند، تمرکز توجه و علاقه ما به سطح خاصی از تجزیه‏‌وتحلیل است.

بر خلاف نظریه‌‏پردازی‌‏هایی که در باب فرهنگ اجتماعی، فناوری، محیط و استراتژی صورت گرفته، مفهوم‏‌سازی «فرهنگ سازمانی» از ابتدا تحت تأثیر دیدگاه «نمادین ـ تفسیری» بوده است. یکی از مهم‏ترین تفاوت‏‌های دیدگاه «نمادین-تفسیری» با دیدگاه‌‏های پیش از آن، در این است که دیدگاه‌‏های پیشین از حیث معرفت‌‏شناختی، مبنای «عینی‏‌گرایی» را پذیرفته‏‌اند. اما نظریه «نمادین ـ تفسیری» بر مبنای ذهنی‏‌گرایی استوار است.

به طور خلاصه، استفاده از رویکرد عینی‏‌گرایی بدین معناست که پژوهشگر از بیرون به پدیده مورد مطالعه نگاه می‏‌کند. همان رویکردی است که در علوم طبیعی و فیزیکی متداول است. اما رویکرد «ذهنی‌‏گرایی» مشتمل است بر مشاهده پدیده از درون و کشف چگونگی تجربه‏‌های درونی تجربه‌‏گران و اینکه کسانی که درگیر آن تجربه می‏‌شوند چگونه از طریق تفسیر و تعبیرهای خود، دنیای‌شان را سامان می‏‌دهند.

منبع: کتاب تئوری سازمان دکتری مدیریت