کارمندیابی

کارمندیابی Recruitment شامل هر عمل یا فعالیت انجام شده توسط سازمان با هدف شناسایی و جذب کارکنان بالقوه است. این فرایند با توجه به استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی اجرا می‌شود. در واقع این فعالیت‌ها باید براساس شایسته سالاری و با هدف رفع شکاف‌های وظیفه‌ای در سازمان انجام شود.

کارمند یابی فرآیندی است که طی آن سازمان افرادی که بالقوه توانایی انجام وظایفی که سازمان قصد محول کردن آنان را دارد می شناسد و موجبات جذب آنان فراهم می‌شود. این مرحله اولین جایی است که متقاضی کار و استخدام کننده هم دیگر را می‌بینند. میزان کارمندیابی بسته به عواملی مانند: اندازه سازمان، محیط سازمان، حقوق و دستمزد، رشد و رکود سازمان متفاوت است.

دسترسی به منابع انسانی که پاسخگوی نیازهای سازمانی باشد، منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان می‌شود. این لازمه بقای هر سازمانی در بازار جهانی امروزی ست. کارمندیابی یا جذب کارجویان، به‌طورکلی به معنی جست‌وجوی شمار بسنده‌ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله کوشش شده است تا مفهوم کارمندیابی و جایگاه آن در مدیریت منابع انسانی تشریح شود.

عوامل موثر در کارمندیابی

عوامل اصلی دخیل در فرایند کارمندیابی به دو دسته اصلی تقسیم می‌شوند:

  • عوامل محیطی
  • عوامل سازمانی

عوامل محیطی خود شامل چهار دسته فرعی است:

  • عوامل اقتصادی
  • عوامل اجتماعی
  • عوامل فناوری
  • عوامل قانونی

اگر اقتصاد در حالت رکود باشد باعث کاهش استخدام و اگر در حالت رونق باشد باعث افزایش استخدام می گردد. تحولات اجتماعی و تغییر خواسته های کارکنان باعث شده آنان به دنبال نیازهای مرتبه بالاتری در مشاغل باشند. همچنین رسوایی هایی مثل واترگیت باعث عدم تمایل جوانان به استخدام در بخش های دولتی در آمریکا شده بود. تغییرات تکنولوژی باعث از بین رفتن تعدادی شغل و ظهور عده‌ای دیگر می‌شود که خود باعث جابجایی در افرادی می شود که توانایی کار با این تکنولوژی ها را دارند. در نهایت قوانین و مقررات باعث جلوگیری از تبعیض علیه گروه‌های خاصی مثل رنگین پوستان و زنان می‌شود.

عوامل سازمانی نیز به چهار دسته فرعی تقسیم می‌شود:

  • شهرت
  • جذابیت شغل
  • خط مشی سازمان
  • دخالت اتحادیه‌ها

شهرت سازمانی، خوشنامی یا بدنامی سازمان باعث سهولت یا دشواری جذب نیرو می شود. جذابیت شغل نیز اهمیت بالایی دارد. کارهای خسته کننده و خطرناک یا بدون امکان پیشرفت از اقبال کمتری برای جذب نیرو برخوردارند. سیاست ها و خط مشی سازمان نیز سبک‌های استخدامی ارتقا از داخل و پلکانی موجبات الگوبرداری از مدیریت قبلی را به دنبال دارد. دخالت اتحادیه‌ها باعث محدود شدن مدیریت در انتخاب کارمند می شوند. البته این روش در برخی کشورهای صنعتی غیر قانونی اعلام شده است. در نهایت هزینه کارمندیابی مانعی برای یافتن کارمند شایسته می‌شود.

مراحل کارمندیابی

تفاوت کارمندیابی و انتخاب در جذب و حذف افراد است. کارمندیابی طی هشت مرحله اجرا می‌شود.

  • تعیین تعداد و نوع نیروی انسانی مورد نیاز
  • نوشتن شرح شغل
  • تعیین شرایط احراز شغل
  • شناسایی مراکز کارمندیابی
  • انتخاب روش کارمندیابی
  • بررسی فرم های درخواست کار
  • برگزاری مصاحبه مقدماتی
  • تهیه فهرست افراد واجد شرایط

فعالیت کارمندیابی همه‌ی سازمان‌ها در طول زمان یکسان نبوده و از عوامل مختلفی اثر می‌پذیرد. در سازمان‌های بزرگ که برنامه‌ریزی نیروی انسانی بسیار بااهمیت است، فعالیت کارمندیابی گسترده‌تر انجام می‌شود، قرارگیری سازمان در بازار کار مناسب یافتن افراد شایسته را تسهیل می‌کند. مناسب بودن محیط و شرایط کار و میزان حقوق منجر به کاهش ترک خدمت و از طرفی جذب افراد شایسته و متخصص می‌شود، سازمان‌های در حال رشد و توسعه به نیروی انسانی بیشتری نیاز دارند و در سازمان‌های در حال رکود نیز عکس این قضیه صادق است.

منابع کارمندیابی

منابع داخلی

این روش دارای مزایایی مثل: ایجاد روابط دوستانه بین کارکنان، تقویت روحیه، تشویق کارکنان، انتخاب کارمندان شایسته، کاهش هزینه کارمندیابی. هر چند این روش با ایجاد الگوی رفتاری خاص در سازمان، جلوگیری از انتخاب افراد شایسته تر خارج سازمان، ایجاد احساس یاس در افرادی که برای مشاغل بالاتر انتخاب نمی شوند دارای اشکالاتی است.

اعلان شغل: شغلی که برای آن به دنبال کارمند هستیم در تمام واحدهای سازمان اعلام می شود و هر کس که احساس می کند دارای صلاحیت شغل است می تواند برای تصدی ان داوطلب شود. این روش به دلیل ایجاد سرخوردگی در کارمندان انتخاب نشده، هزینه بالا و امکان ایجاد احساس عدم کارایی در کارکنان مورد انتقاد قرار گرفته است.

منابع خارجی

آگهی: یکی از موثرترین روش هاست. عواملی که در استقبال از آگهی موثر هستند شامل بی نام یا با نام بودن آگهی، محتوای آگهی و نگارش آگهی است. آگهی های بی نام ممکن است حمل بر سوء شهرت موسسه شود. آگهی که هم شامل شرح شغل و هم شرایط احراز باشد بهتر است. به علاوه آگهی باید شفاف و بدون امکان تفاسیر شخصی باشد.

موسسات کاریابی: یا دولتی یا خصوصی اند. به دلیل کاهش هزینه های جستجو و افزایش حق انتخاب مفید است. البته به شرطی که سازمان خود در کارمندیابی موفق نباشد و گه گاهی به استخدام کارمند نیاز داشته باشد. موسسات کاریابی دارای دو نوع موسسات جایابی که متقاضیان اصلی انان متقاضیان شغل و فردیابی که متقاضیان اصلی آنان استخدام کنندگانند، هستند.

مراکز آموزشی: مثل دانشگاه ها، هنرستان ها، آموزشگاه ها و سایر موسسات آموزشی. هزینه بالا و استخدام افراد بی تجربه از اشکالات این روش است.

معرفی و توصیه اعضا: اگر عرضه نیروی کار محدود باشد یا دستیابی به مهارت ها محدود باشد از این روش استفاده می شود.

مراجعه مستقیم: افرادی که بدون دعوت برای استخدام داوطلب می شوند. این روش یکی از منابع ذخیره کارکنان سازمان است.

خلاصه و جمع‌بندی

کارمندیابی فرایندی است که به‌وسیله‌ی آن، کسانی که توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محوله را دارند، مشخص می‌شوند تا سازمان بتواند از میان آنان، شایسته‌ترین افراد را برای پاسخگویی به نیازهای شغلی خود برگزیند. کارمندیابی باید با توجه به نیازهای کارجویان، امکان نگهداری آنان را پس از به کارگماری در سازمان افزایش دهد.

منابع پیدا کردن کارمندان را می‌توان به منابع داخلی و خارجی تقسیم کرد. کسانی که از طریق توصیه اعضا استخدام شده اند بهتر از کارکنانی اند که از طریق آگهی به خصوص در نشریات عمومی و موسسات کاریابی و مراجعه مستقیم استخدام شده‌اند. وظیفه کارمندیابی در سازمان بسته به اندازه سازمان متفاوت است. کارمند جدید در سازمان های بزرگ موسسات حرفه ای، در سازمان متوسط توسط متخصصان امور پرسنلی و در سازمان های کوچک توسط سرپرستان واحدها انتخاب می شوند.

منبع: کتاب مدیریت منابع انسانی نوشته اسفندیار سعادت فصل پنجم.