مرشدیت سازمانی

مرشدیت سازمانی چیست؟

مرشدیت Mentorship رابطه‌ای است که در آن یک فرد مجرب یا دانشمند به فردی تازه‌کار و نوپا آموزش‌های لازم را ارئه می‌کند. مرشدیت در بافت و فضای سنتی ایران مشابه همان رابطه استاد و شاگری می‌باشد. در فضای سازمانی منظور از مرشدیت عموماً بر جنبه‌های مختلف رفتار رهبری دلالت دارد که در حوزه رهبری سازمانی و هدایت قابل بررسی است. در سالهای اخیر مرشدیت به عنوان یک ضرورت در عین حال پیچیده و نیز به عنوان معلّم پویای جدید مطرح شده است. بسیاری از برنامه‌های آموزشی به دنبال راه‌هایی هستند تا مدیران به طور بهتر بتوانند با کارکنان ارتباط برقرار کنند. یکی از این روش‌های آموزشی، مرشدیت سازمانی است که در آن مرشدان نقش منحصربه‌فردی در رابطه بین استاد شاگرد بازی می‌کنند.

به چهار دلیل باید مرشدیت در سازمان‌ها صورت گیرد:

  • درک تجارب شخصی دیگران
  • به‌دست آوردن بینش در زندگی شخصی
  • ایجاد نوع متفاوتی از روابط
  • مهارت پیدا کردن در کمک و همیاری با دیگران

مرشدیت تنها موضوعی آکادمیک و انتزاعی نیست. بلکه در عمل و نیز توسط شاغلین به اهمیت آن پی برده شده است. به عبارت دیگر، مرشدیت روابطی است که دنیای آکادمیک و عمل را با یکدیگر پیوند می‌دهد. این نشان‌دهنده ضرورت بکارگیری مرشدیت در سازمان می‌باشد.. باتوجه به اهمیت جایگاه مرشدیت در پژوهش‌های اخیر، تحقیقات نشان می‌دهد بیش از دو سوم کارکنان در روابط مرشدیت درگیر هستند. در تحقیقات گسترده، نقش مرشدیت در سازمان در بسیاری از متغیرها بررسی و تایید شده است. در این مقاله تاریخچه و مفهوم مرشدیت تشریح شده است.

تاریخچه پیدایش مفهوم منتورینگ

مفهوم امروزی مرشدیت از ادبیات کلاسیک یونان باستان ناشی می‌شود. در روزگار گذشته منتور Mentor به شخصی خردمند، آگاه و پیشرو گفته می‌شد که راه رشد و شوکوفایی را به فرد پیرو خود نشان می‌داد. ریشه اصلی این مفهوم به داستانی از هُمر در حماسه اودیسه برمی‌گردد. اودیسه هنگامی که عازم جنگ تروا می‌شد، پسرش تلماکوس را به دوستش منتور سپرد. تا مهارت‌های لازم برای سلطنت را به تلماکوس بیاموزد. منتور برای همه جوانب زندگی از جمله رشد و توسعه فیزیکی؛ عقلانی، معنوی، اجتماعی و مدیریتی، مسئول آموزش تلماکوس بود. علاوه بر جنبه‌های از پیش تعیین شده در زندگی، چگونگی تفکر و عمل کردن را نیز به وی آموزش می داد. به این ترتیب اصطلاح «مرشدیت» به عنوان نفوذ ژرف یک بزرگتر یا پیشکسوت در فرد جوان‌تر بکار گرفته شد.

ریشه مفهوم مرشدیت سازمانی

منتور و تلماکوس

مرشدیت تا قرون وسطی به همان مفهوم اولیه باقی ماند. با ظهور انقلاب صنعتی، مفهوم مرشدیت تغییر و حوزه نسبتاً محدودی پیدا کرد. به این ترتیب که شاگرد همه تخصص‌ها را از یک استاد نمی‌آموخت و ممکن بود چندین مرشد داشته باشد. دانش گسترده شد و دیگر یک فرد بحرالعلوم وجود نداشت که همه دانش را از بر باشد. با ورود به عصر اطلاعات و ظهور اشکال سازمانی جدید، پارادایم جدیدی شکل گرفت که نیاز به نوع جدیدی از رهبری دارد و بر شکل مرشدیت سازمانی تاثیر می‌گذارد.

تعریف و مفهوم مرشدیت سازمانی

مرشدیت به معنای مساعدت در فراتر رفتن از اطلاعات داده شده و رسیدن به دانش است. مرشدیت یکی از انواع روابط متقابل است که شامل تعاملات میان فردی و احساسات شخصی است. این مقوله در زمینه‌هایی مانند صنعت، تجارت، آموزش‌وپرورش و نیز در زندگی عمومی و شخصی کاربرد دارد. همچنین می‌تواند به‌صورت رابطه والدین-فرزندان، استاد-شاگرد و نیز مربی ورزشکار باشد. مرشدیت فرایندی است که موجب ارائه کمک‌های رسمی مدیران و نیز حمایت زیردستان بصورت انفرادی شود. به این‌صورت مرشدیت سازمانی باعث موفقیت کارکنان در درون سازمان می‌گردد. روابط مرشدیت بر حسب دو دسته از کارکردهای مسیر شغلی و روانشناختی توصیف می‌شود.

برنامه‌های مرشدیت مؤثر دارای دو عنصر اصلی میباشند که عبارتند از: ارتباطات و حمایت یا پشتیبانی. ارتباطات می‌تواند به شکل ارائه اطلاعات درباره روش‌ها، محتوا،  وظایف یا اهداف برنامه مرشدیت، بحث درباره اهداف یادگیری، توضیحات مفصلی درباره مزایای مرشدیت و بازخورد دقیق از عملکرد بدهد. حمایت یا پشتیبانی اغلب به‌صورت ارائه کمک‌های عاطفی بوده و ابزاری جهت کمک به شاگردان یا افراد تحت آموزش می‌باشد. پژوهشگران سه بعد اصلی را برای مرشدیت معرفی کرده‌اند:

  • بعد عاطفی
  • بعد حرفه‌ا‌ی
  • عد فنی

هریک از این ابعاد نیز شامل جنبه‌های مختلفی است. بُعد عاطفی برخی مثبت است مانند دوستی و انگیزه و برخی منفی مانند ناامیدی و انتقاد. بسیاری از مرشدان تازهکار احساسات مثبتی نسبت به فرآیند مرشدیت بیان نمودند. از آنجایی که مرشدیت می‌تواند باعث افزایش اعتماد به نفس مدیران در قابلیت‌های حرفه‌ای آنها و نیز باعث بهبود مهارتهای ارتباطی گردد.

خلاصه و جمع‌بندی

رفتار مرشدانه، سازوکار جدیدی نیست، بلکه پدیده ای است که با تغییر پارادایم های مختلف دوام آورده است و دلیل دوام آن برای قرن‌های متمادی این است که مرشدیت از ارتباط بین نسل ها نشئت می‌گیرد. مرشدان عموماً به عنوان افرادی باتجربیات و دانش سطح بالا شناخته شده اند که متعهد به پشتیبانی و توسعۀ افراد جوان ترند. از سوی دیگر، مدیران آیندۀ سازمان ها، باید خود را فراگیرانی ببینند که به صحنۀ یادگیری آمده اند، هر چند ممکن است این صحنه با یادگیری های قبلی آنان بسیار فاصله داشته باشد. مطمئناً وجود مرشدان غیر اثربخش نه تنها به اثربخشی منجر نمی شود، بلکه برای سازمان و اعضای آن زیانبار است. این شرایط زمانی اتفاق می افتد که مرشدان ابزارها و راه حل هایی را به کار می برند که در استفادۀ صحیح از آنها مجرّب نیستند.

از سوی دیگر، ممکن است که مرشدیت در این سازمان ها باعث تربیت مریدانی ماهر شود که مدتی طولانی با همان سازمان همکاری کرده اند و مهارت های کافی را برای کسب موقعیت های آینده در سازمان دارند. در دهۀ اخیر مرشدیت به عنوان نوع جدیدی از آموزش و توسعۀ منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. از این رو، نظریۀ مرشدیت با تأکید بر نقش مدیر به عنوان مرشد، ادعا می کند که مرشدیت در سازمان به عنوان پدیده ای ممکن و واقعی پذیرفته شده است. مرشدان تأکید داشتند که معلمان تازهکار، خودانگیخته و پیوسته دنبال یادگیری باشند. مرشدان تازه‌کار ادراکات و تجربیات منحصربه فردی نسبت به موقعیت و هدف مرشدیت دارند. آنها اغلب از حمایت سازمان‌یافته در آغاز مشاغل حرفه‌ایشان بهره‌مند می‌شوند.