مرشدیت سازمانی
مرشدیت (Mentorship) رابطه‌ای است که در آن یک فرد مجرب یا دانشمند به فردی تازهکار و نوپا آموزش‌های لازم را ارئه می‌کند. مرشدیت در بافت و فضای سنتی ایران مشابه همان رابطه استاد و شاگری می‌باشد. در فضای سازمانی منظور از مرشدیت عموماً بر جنبه‌های مختلف رفتار رهبری دلالت دارد که در حوزه رهبری سازمانی و هدایت قابل بررسی است. در سال‌های اخیر مرشدیت به عنوان یک ضرورت در عین حال پیچیده و نیز به عنوان معلّم پویای جدید مطرح شده است. بسیاری از برنامه‌های آموزشی به دنبال راه‌هایی هستند تا مدیران به طور بهتر بتوانند با کارکنان ارتباط برقرار کنند. یکی از این روش‌های آموزشی، مرشدیت سازمانی است که در آن مرشدان نقش منحصربه‌فردی در رابطه بین استاد شاگرد بازی می‌کنند.
به چهار دلیل باید مرشدیت در سازمان‌ها صورت گیرد:
- درک تجارب شخصی دیگران
- به‌دست آوردن بینش در زندگی شخصی
- ایجاد نوع متفاوتی از روابط
- مهارت پیدا کردن در کمک و همیاری با دیگران
مرشدیت تنها موضوعی آکادمیک و انتزاعی نیست. بلکه در عمل و نیز توسط شاغلین به اهمیت آن پی برده شده است. به عبارت دیگر، مرشدیت روابطی است که دنیای آکادمیک و عمل را با یکدیگر پیوند می‌دهد. این نشان‌دهنده ضرورت بکارگیری مرشدیت در سازمان می‌باشد.. باتوجه به اهمیت جایگاه مرشدیت در پژوهش‌های اخیر، تحقیقات نشان می‌دهد بیش از دو سوم کارکنان در روابط مرشدیت درگیر هستند. در تحقیقات گسترده، نقش مرشدیت در سازمان در بسیاری از متغیرها بررسی و تایید شده است. در این مقاله تاریخچه و مفهوم مرشدیت تشریح شده است.
تاریخچه پیدایش مفهوم منتورینگ
مفهوم امروزی مرشدیت از ادبیات کلاسیک یونان باستان ناشی می‌شود. در روزگار گذشته منتور Mentor به شخصی خردمند، آگاه و پیشرو گفته می‌شد که راه رشد و شوکوفایی را به فرد پیرو خود نشان می‌داد. ریشه اصلی این مفهوم به داستانی از هُمر در حماسه اودیسه برمی‌گردد. اودیسه هنگامی که عازم جنگ تروا می‌شد، پسرش تلماکوس را به دوستش منتور سپرد. تا مهارت‌های لازم برای سلطنت را به تلماکوس بیاموزد. منتور برای همه جوانب زندگی از جمله رشد و توسعه فیزیکی؛ عقلانی، معنوی، اجتماعی و مدیریتی، مسئول آموزش تلماکوس بود. علاوه بر جنبه‌های از پیش تعیین شده در زندگی، چگونگی تفکر و عمل کردن را نیز به وی آموزش می‌داد. به این ترتیب اصطلاح «مرشدیت» به عنوان نفوذ ژرف یک بزرگتر یا پیشکسوت در فرد جوان‌تر بکار گرفته شد.
منتور و تلماکوس
مرشدیت تا قرون وسطی به همان مفهوم اولیه باقی ماند. با ظهور انقلاب صنعتی، مفهوم مرشدیت تغییر و حوزه نسبتاً محدودی پیدا کرد. به این ترتیب که شاگرد همه تخصص‌ها را از یک استاد نمی‌آموخت و ممکن بود چندین مرشد داشته باشد. دانش گسترده شد و دیگر یک فرد بحرالعلوم وجود نداشت که همه دانش را از بر باشد. با ورود به عصر اطلاعات و ظهور اشکال سازمانی جدید، پارادایم جدیدی شکل گرفت که نیاز به نوع جدیدی از رهبری دارد و بر شکل مرشدیت سازمانی تاثیر می‌گذارد.
تعریف و مفهوم مرشدیت سازمانی
مرشدیت به معنای مساعدت در فراتر رفتن از اطلاعات داده شده و رسیدن به دانش است. مرشدیت یکی از انواع روابط متقابل است که شامل تعاملات میان فردی و احساسات شخصی است. این مقوله در زمینه‌هایی مانند صنعت، تجارت، آموزش‌وپرورش و نیز در زندگی عمومی و شخصی کاربرد دارد. همچنین می‌تواند به‌صورت رابطه والدین-فرزندان، استاد-شاگرد و نیز مربی ورزشکار باشد. مرشدیت فرایندی است که موجب ارائه کمک‌های رسمی مدیران و نیز حمایت زیردستان بصورت انفرادی شود. به این‌صورت مرشدیت سازمانی باعث موفقیت کارکنان در درون سازمان می‌گردد. روابط مرشدیت بر حسب دو دسته از کارکردهای مسیر شغلی و روانشناختی توصیف می‌شود.
برنامه‌های مرشدیت مؤثر دارای دو عنصر اصلی میباشند که عبارتند از: ارتباطات و حمایت یا پشتیبانی. ارتباطات می‌تواند به شکل ارائه اطلاعات درباره روش‌ها، محتوا، وظایف یا اهداف برنامه مرشدیت، بحث درباره اهداف یادگیری، توضیحات مفصلی درباره مزایای مرشدیت و بازخورد دقیق از عملکرد بدهد. حمایت یا پشتیبانی اغلب به‌صورت ارائه کمک‌های عاطفی بوده و ابزاری جهت کمک به شاگردان یا افراد تحت آموزش می‌باشد. پژوهشگران سه بعد اصلی را برای مرشدیت معرفی کرده‌اند:
- بعد عاطفی
- بعد حرفهای
- عد فنی
هریک از این ابعاد نیز شامل جنبه‌های مختلفی است. بُعد عاطفی برخی مثبت است مانند دوستی و انگیزه و برخی منفی مانند ناامیدی و انتقاد. بسیاری از مرشدان تازهکار احساسات مثبتی نسبت به فرآیند مرشدیت بیان نمودند. از آنجایی که مرشدیت می‌تواند باعث افزایش اعتماد به نفس مدیران در قابلیت‌های حرفهای آنها و نیز باعث بهبود مهارت‌های ارتباطی گردد. برای سنجش این مقوله از پرسشنامه مرشدیت سازمان استفاده کنید.
مقایسه مرشدیت سازمانی و مربیگری
مربیگری سازمانی و مرشدیت در خیلی از منابع علمی به جای یکدیگر استفاده شده‌اند. اما به طور خاص برخی پژوهشگران هدف از مرشدیت را شامل دستیابی به موفقیت‌های شغلی کوتاه و میان مدت (هدف اصلی مربیگری) می‌دانند. بعلاوه هدف دیگر مرشدیت را ارتقای وضعیت روانی اجتماعی فرد که موضوعی شخصی تر و بلندمدت‌تر بوده و بر زندگی فرد اثرات عمیق تری دارد می‌دانند. یعنی مرشدیت از مربیگری مفهومی گسترده‌تر است.
مقایسه مرشدیت و مربیگری سازمانی
مربیگری و رهبری سازمانی نیز ممکن است دارای جنبه‌های مشترکی باشند. اما بر اساس برخی الگوهای نظری، مربیگری فقط یکی از رفتارهای کلیدی در برخی سبک‌های رهبری سازمانی است. شاید برخی تفاوت اصلی این دو را در کارکردهای بلندمدت‌تر و راهبردی تر رهبری سازمانی و تأکید آن بر جهت دهی کلان سازمانی، خلق چشم‌انداز، و هدایت تغییرات سازمانی بدانند. با این تأکید، مربیگری می‌تواند، فرایندی کوتاه‌مدت تر و عملیاتی تر از رهبری سازمانی باشد.
تفاوت مربیگری و مدیریت نیز قابل بررسی است. مربی گری بر جنبۀ پرورشی و یادگیری تأکید دارد. در حالی که در مدیریت، کارکردهای دیگری مانند نظارت و کنترل، بودجه ریزی، گزارش‌گیری و هماهنگی نیز مورد تأکید است. مرشدیت و مربیگری در برخی از ابزارها و روش ها، مشترک هستند. ولی اساسا مربی گری بر عملکرد در شغل فعلی تمرکز دارد و توسعۀ مهارت‌ها را تأکید می‌کند. در صورتی که مرشدیت در اصل بر اهداف بلندمدت و توسعه قابلیت تمرکز دارد. در محیط کار، اهداف، مربی گری معمولا از نتایج ارزیابی عملکرد تعیین می‌شود. رویکردها مبتنی بر یادگیرنده و بر اساس اهداف یادگیری توسط مربی تنظیم می‌شود.
خلاصه و جمع‌بندی
رفتار مرشدانه، سازوکار جدیدی نیست، بلکه پدیده‌ای است که با تغییر پارادایم‌های مختلف دوام آورده است و دلیل دوام آن برای قرن‌های متمادی این است که مرشدیت از ارتباط بین نسل‌ها نشئت می‌گیرد. مرشدان عموماً به عنوان افرادی باتجربیات و دانش سطح بالا شناخته شده اند که متعهد به پشتیبانی و توسعۀ افراد جوان ترند. از سوی دیگر، مدیران آیندۀ سازمان ها، باید خود را فراگیرانی ببینند که به صحنۀ یادگیری آمده اند، هر چند ممکن است این صحنه با یادگیری‌های قبلی آنان بسیار فاصله داشته باشد. مطمئناً وجود مرشدان غیر اثربخش نه تنها به اثربخشی منجر نمی شود، بلکه برای سازمان و اعضای آن زیانبار است. این شرایط زمانی اتفاق می‌افتد که مرشدان ابزارها و راه حل هایی را به کار می‌برند که در استفادۀ صحیح از آنها مجرّب نیستند.
از سوی دیگر، ممکن است که مرشدیت در این سازمان‌ها باعث تربیت مریدانی ماهر شود که مدتی طولانی با همان سازمان همکاری کرده اند و مهارت‌های کافی را برای کسب موقعیت‌های آینده در سازمان دارند. در دهۀ اخیر مرشدیت به عنوان نوع جدیدی از آموزش و توسعۀ منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است. از این رو، نظریۀ مرشدیت با تأکید بر نقش مدیر به عنوان مرشد، ادعا می‌کند که مرشدیت در سازمان به عنوان پدیده‌ای ممکن و واقعی پذیرفته شده است. مرشدان تأکید داشتند که معلمان تازهکار، خودانگیخته و پیوسته دنبال یادگیری باشند. مرشدان تازهکار ادراکات و تجربیات منحصربه فردی نسبت به موقعیت و هدف مرشدیت دارند. آنها اغلب از حمایت سازمان‌یافته در آغاز مشاغل حرفه‌ایشان بهره‌مند می‌شوند.
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارسمدیر
تئوری سازمان و مدیریت | ۱۷ آبان ۹۹
