جانشین پروری

جانشین پروری Succession planning فرایند استخدام و توسعه نیروی انسانی برای پر کردن مشاغل کلیدی سازمان می‌باشد. در این فرایند سازمان مطمئن می‌شود که نقش‌های اساسی در اختیار کارکنان شایسته قرار می‌گیرد. این برنامه در کنار مفاهیمی چون شایسته سالاری و مدیریت استعداد قابل دسته‌بندی است. زمانیکه یک مدیر به علت ترک خدمت، بازنشستگی یا حوادث ناگوار از سازمان جدا می‌شود این پست نباید بلاتصدی قرار گیرد. باید مدیرانی شایسته و توانمند بلافاصله مورد استفاده قرار گیرند. شایستگی های مدیریتی عنصر کانونی موفقیت در چنین برنامه‌ای می‌باشد.

وضع موجود سازمان‌ها نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز آنها به مدیران برتر و شایسته است. سازمان‌هایی کنونی به مدیرانی خلاق و هوشمند، مستعدو ماهر، شایسته و توانمند و پویا نیازمند هستند. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و ماندگاری کارکنان در سازمان‌ها می‌توان به این هدف دست پیدا کرد. همچنین ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان باید به صورت همزمان و همسو با هم دنبال شود. حقیقت این است که شناسایی و بهره گیری از مدیران شایسته، یکی از اساسی ترین چالش‌های پیش روی سازمان‌ها برای عبور ازشرایط دشوار فردا است. به همین منظور سازمان‌های آینده نگر، به دنبال طراحی برنامه‌های راهبردی و عملیاتی در این حوزه هستند. نظر به اهمیت موضوع در این مفاله مفهوم جانشین‌پروری تشریح شده است.

تعریف جانشین پروری

جانشین پروری سازوکاری برای شناسایی و توسعه مدیران جدید برای جایگزینی با مدیران پیشین سازمانی است. تعاریف مختلفی در رابطه با جانشین‌پروری وجود دارد. از نظر عده‌ای برنامه جانشین پروری همانند امتداد جانشینی تخت سلطنتی بر طبق برنامه‌ریزی فرد قبلی انجام می‌شود. برنامه‌ریزی جانشین پروری در بر گیرنده انتخاب مناسب ترین کارکنان برای احراز پست‌های بالاتر مدیریتی در شرکت‌ها از میان جمعی از کاندید‌های با مهارت است.

جانشین پروری به فرآیند شناسایی، استخدام، آموزش و نگهداری مجموعه ای از استعداد های انسانی جهت تصدی مشاغل و پست های کلیدی آن در آینده اطلاق می‌شود که از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می‌شوند.
اسفندیار سعادت

برنامه‌ریزی جانشین پروری عبارت است از برنامه‌ریزی برای جایگزین‌های بالقوه سمت‌های فعلی رهبری. در سازمان‌های پیشرو جهان مدیریت جانشین پروری از طریق فرآیندی انجام می‌پذیرد که مدیریت استعداد نام دارد. از طریق این فرآیند استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در سال‌های آینده شناسایی می‌شود. سپس از طریق برنامه‌های متنوع آموزشی و پرورشی و به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می‌شوند.

پاورپوینت جانشین‌پروری

پاورپوینت جانشین پروری در ۷۵ اسلاید قابل ویرایش

10000 تومان – خرید

الگوهای جانشین پروری

الگوی مرشدیت سازمانی

الگوی مرشدیت سازمانی یکی از روش‌های جانشین پروری در سازمان است. شناسایی افراد دارای استعداد‌های بالقوه برای تصدی پست‌های مدیریتی و انتقال دانش، تجربه و مهارت‌های مدیران ارشد به آن‌ها امری بسیار حیاتی در راستای توسعه مدیریت به شمار می‌آید. رابطه مرشد-مریدی بستری را فراهم می‌سازد تا تعامل بین کارکنان مجرب و کم تجربه برقرار گردد. طی فرآیندی یادگیری مشاهده‌ای دانش، تجربه و اندوخته‌های حرفه‌ای و شغل افراد مجرب به افراد کم تجربه انتقال یابد و افراد شایستگی لازم جهت احراز پست مزبور را به دست آورند.

مدل کانال رهبری

کانال رهبری اصطلاحی است که مسیر‌های رهبری را در فرآیند جانشین پروری مورد بررسی قرارداده است. مدل کانال رهبری نشان می‌دهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند

مدل ستاره هفت پر

مدل ستاره هفت پر یکی دیگر از مدل‌های معروف توسعه یافته در رابطه با جانشین پروری است. این مدل از هفت مرحله تشکیل شده است. ایجاد تعهد، ارزیابی الزامات فعلی، ارزیابی عملکرد فردی، ارزیابی الزامات کار آینده، ارزیابی استعداد‌های آتی فرد، پر کردن خلا پرورشی و در نهایت ارزیابی برنامه‌ریزی جانشینی ابعاد این ستاره هستند.

خلاصه و جمع‌بندی

شبیه به تعداد بیشماری از اصطلاحات مربوط به منابع انسانی، عبارت مدیریت استعداد اغلب به صورت نادرست به جای بسیاری از اصطلاحات مثل برنامه‌ریزی جانشین پروری، مدیریت سرمایه‌های فکری، برنامه‌ریزی منابع و مدیریت عملکرد کارکنان استفاده شده است. به نظر می‌رسد که مفهوم مدیریت استعداد، اشتراکاتی با مدیریت جانشین پروری و برنامه‌ریزی جانشین پروری دارد. اغلب مدیریت استعداد به عنوان استراتژی‌هایی برای استخدام، اجتماعی سازی و توسعه استعدادهائی استفاده می‌شود که برای آینده سازمان با اهمیت هستند.

با وجود اهتمام سازمان‌ها اغلب برنامه‌های جانشینی در عمل با دشواری‌هایی مواجه می‌شوند که توفیق آن‌ها را خدشه دار می‌سازد. مطالعات متعددی به منظور کشف دلایل عدم توفیق برنامه‌های جانشینی انجام گرفته است. مدیران اکثر سازمان‌ها فردی را به عنوان جانشین خود انتخاب کرده و سعی در توسعه وی به روش‌های مختلف دارند. چنین رویکردی افراد را برای تصدی تنها یک پست مهیا می‌سازد. در بسیاری از موارد نیز مدیران به این دلیل که فرد جانشین را خطری بالقوه برای تصدی پست خود می‌دانند از توسعه وی خود داری می‌ورزند. راه غلبه بر این مشکل داشتن فهرستی از استعداد‌های مدیریتی سازمان است که برای تصدی پست‌هایی متعدد توسعه می‌یابند.