مدیریت استعداد

مدیریت استعداد چیست؟

مدیریت استعداد Talent management فرایندی مستمر شامل جذب و نگهداشت کارکنان با کیفیت و توسعه مهارت‌های آنها می‌باشد. این برنامه در راستای تامین سرمایه انسانی جهت بهبود عملکرد سازمانی از طریق توانمندسازی کارکنان می‌باشد. مدیریت استعداد، یکی از روش‌های ویژه مدیریت منابع انسانی استراتژیک است. این روش، ابزار مناسبی برای ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان به حساب می‌آید. مدیریت استعداد رویکردی است که با دادن آموزش‌های لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظام‌های حقوق، مزایا و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد، سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیافزاید.

جهت موفقیت مدیریت استعداد باید ملزومات و پیش نیاز آن در سازمان طراحی و اجرا شود. این رویکرد، نگرشی فراگیری به عملکرد افراد و سازمان دارد. همچنین با سازوکارهایی مشخص بین عملکرد فـردی و سازمانی هم‌افزایی ایجـاد مــی‌کند. پیچیدگی محیط عرصه رقابتی کسب و کار و افزایش انتظارات مشتریان، ضرورت آگاهی از نقاط قوت و ضعف سازمان و بهبود مستمر بهره‌وری را پیش از پیش آشکار نموده است. از این رو یکی از دغدغه‌های اساسی سازمان‌های امروز دستیابی به یک شیوه مدیریت استعداد جامع، قابل اعتماد و انعطاف پذیر است. با توسل به آن اطلاعات دقیق و کافی از جایگاه سازمان کسب می‌شود. در این مقاله ضمن ارائه تعاریف و مفاهیم مدیریت استعداد به تاثیر آن بر بهره‌وری سازمان و عملکرد نیروی انسانی نیز پرداخته خواهد شد.

ضرورت و اهمیت استعدادیابی سازمانی

تغییر و تحولات جهانی سبب ایجاد پیچیدگی و پویایی بیشتر در محیط کسب و کار شده است و این امر ایجاب می نماید که سازمانها کانون توانمندی‌های خود را بشناسند و روی آن سرمایه گذاری نمایند که این امر مستلزم وجود سیستمی جهت مدیریت استعدادها در سازمان است. رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است. محصولات جدید و مدلهای جدید کسب و کار چرخه حیات کوتاه تری دارند، و خواهان نوآوری مستمرند.

چه کسانی باید جهت رویارویی سازمان با این چالش‌ها پیشرو باشند؟ چه افرادی می توانند رهبری سازمان‌ها را در این محیط پیچیده و پویای کسب و کار به عهده داشته باشند؟ کسانی که استعدادهای ویژه دارند و در چنین شرایطی می توانند راه‌گشا باشند و منابع استراتژیک سازمان برای چنین موقعیتهایی به شمار می آیند. مک کینزی با اشاره به شرایط جدید دنیای پیرامون سازمان‌ها و مقایسه آن با واقعیت‌هائی که در گذشته دنیای پیرامون سازمان‌ها را تشکیل می داده است، دلایل نیاز به مدیریت استعداد را مطرح کرده است. این تفاوت‌ها به صورت زیر است:

  • افراد به سازمان‌ها نیازمندند. ← سازمان‌ها به افراد نیازمندند.
  • ماشین آلات و سرمایه مزیت رقابتی محسوب می شوند. ← افراد با استعداد مزیت رقابتی محسوب می شوند.
  • استعداد بهتر تفاوت اندکی ایجاد می کند. ← استعداد بهتر تفاوت زیادی ایجاد می کند.
  • شغل چیز کمیابی است. ← افراد با استعداد بسیار کمیابند.
  • کارمندان وفادار بوده و مشاغل دارای امنیت هستند. ← افراد جابجا می شوند و تعهد آنها کوتاه مدت است.
  • مردم محصولات استندارد را می پذیرند. ← مردم چیز بیشتری از محصول را می طلبند.

تعریف و مفهوم مدیریت استعداد

مدیریت استعداد بر پیش‌بینی سرمایه انسانی سازمان و برنامه‌ریزی برای دستیابی به آن دلالت دارد. جذب، حفظ، توسعه و ارزیابی نیروی انسانی ابعاد چهارگانه مدیریت استعدادها را تشکیل می‌دهند. استعداد درون سازمانی یعنی اینکه کارمندان اصلی و رهبران سازمانی، امور تجاری را در جهت بهبود به پیش برند. این افراد کسانی هستند که نقش اصلی را در سازمان داشته. آنها می توانند دیگران را به کنترل و بهبود عملکرد تشویق نمایند. استعداد قابلیتی کلیدی در سازمان بوده و در بین کارمندان عادی درصد پائینی را تشکیل می دهد.

ابعاد مدیریت استعداد

ابعاد مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد از طریق سازمان تعریف شده است. هدف آن حصول اطمینان از در دسترس بودن استعدادها و قرار دادن افراد مناسب، در شغل مناسب و در زمان مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب و کار است. مدیریت استعداد تمام فرایندهای منابع انسانی، اداری و فن آوری را در بر گرفته است. معمولاً به مواردی نظیر انتخاب گزینه‌های استخدام، انتخاب، گزینش، استخدام، اجتماعی کردن، نگهداشت، توسعه، استقرار و … اشاره دارد که با برنامه‌ریزی و تجزیه و تحلیل همراه است. به عبارت دیگر، مدیریت استعداد در رابطه با جذب، توسعه کارکنان و فرآیندهای مدیریت بوده و می تواند معادل «بهینه سازی استعداد» توصیف گردد.

مراحل مدیریت استعداد

مدیریت استعداد به عنوان فعالیت‌ها و فرایندهایی که شامل شناسایی سیستماتیک مشاغل کلیدی که به کسب مزیت رقابتی پایدار سازمان کمک می کند. توسعه خزانه استعداد از طریق شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا و پر کردن این نقش‌ها توسط استعدادها قابل حصول است. توسعه ساختار منابع انسانی به منظور تسهیل در پر کردن این مشاغل توسط افراد شایسته است. همچنین باید از تعهد آنها به سازمان اطمینان حاصل شود.. در این راستا، مهم است که توجه داشته باشید که مشاغل کلیدی لزوما به تیم مدیریت ارشد محدود نشده و مشاغل کلیدی سطوح پایین تر را نیز در نظر می گیرد. برای سنجش این مقوله می‌توانید پرسشنامه مدیریت استعداد را دانلود کنید.

با توجه به تعاریف فوق می‌توان مدیریت استعداد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان، باعث شناسائی توانمندی، ظرفیت‌ها و قابلیت‌های کارکنان از یکسو و پرورش، ارتقا و بهره برداری این توانمندی‌ها در جهت نیل به اهداف فردی و سازمانی گردد. به این ترتیب مدیریت استعداد می تواند جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین ابتدا نیروی انسانی مستعد را شناسایی کنید. از طریق برنامه‌ریزی مناسب آنها را جذب کنید. سپس برنامه آموزشی لازم را برای رشد آنها اجرایی نمایید. در نهایت از طریق ارزیابی و حلقه بازخور، سیکل مدیریت استعداد را کامل کنید.

خلاصه و جمع‌بندی

به زبان ساده مدیریت استعداد، به سازمان اطمینان می دهد که افراد شایسته، با مهارت‌های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف‌های مورد انتظار کسب و کار قرار دارند. بواقع مدیریت استعداد، شامل مجموعه کاملی از فرایندها برای شناسایی، بکار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی کسب و کار مورد نیاز سازمان است. این فرایندها که در چرخه حیات کارکنان موثرند، به سه حوزه اصلی تقسیم می‌شوند: جذب استعدادها، همسوسازی و نگهداشت استعدادها و توسعه استعدادها. یکی از مراحل با اهمیت مرحله جذب استعدادها است. این مرحله شامل تمام موضوع‌های مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارتهای سطح بالا، برای مشاغل مورد نیاز سازمان است.

پس از آن همسو سازی و نگهداشت استعدادها قرار دارد. هنگامی که یک سازمان در تکمیل فرایند کارمندیابی و استخدام در پست‌های مورد نظر موفق شد باید بداند که گام بعدی چیست؟ در این مرحله لازم است مجموعه مهارتهای مناسب افراد، با وظایف شغلی آنها در یک راستا قرار گرفته و همسو شوند. به عبارت دیگر، عملکرد نیروی کار باید مدیریت شود تا سازمان اطمینان یابد در مسیری است که نیروی انسانی آن بیشترین بهره وری را دارد. بحث دیگری که در فرایند نگهداشت استعدادها باید مورد توجه قرار گیرد، سیستم جبران خدمات است. علاوه بر اینکه در سازمان، لازم است خط مشی جبران خدمت عادلانه گسترش یابد، ضروری است که خروجی گزارشها و تحلیل‌های حاصل از سنجش استعدادها و عملکرد افراد در سیستم محاسبه جبران خدمت کارکنان لحاظ شود.