رهبری سازمانی و هدایت
رهبری سازمانی به توانمندی مدیران برای نفوذ در افراد و گروه‌های سازمان جهت هدایت آنها به سوی اهداف سازمان اشاره دارد. در واقع رهبری و هدایت سازمانی یکی از وظایف کلاسیک مدیران است که در تئوری‌های مدیریت بر آن تاکید شده است.
رهبری فرایندی است که مدیریت می‌کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است و این وظیفه مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل نیز از وظایف مدیر است.
البته مفهوم رهبری (Leadership) بسیار کلان و گسترده است. رهبری در معنای عام آن از مدیریت گسترده‌تر است و از این منظر مدیران نوعی رهبر تلقی می‌شوند که در فضای سازمانی فعالیت می‌کنند. تفاوت‌های رهبر و مدیر در مباحث تئوریک بسیار مورد بحث قرار گرفته است. در این مقاله بر رهبری و هدایت به عنوان یکی از نقش‌های مدیران در سازمان تاکید می‌شود. این نقش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیران پس از برنامه‌ریزی و سازماندهی و پیش از کنترل سازمانی قرار می‌گیرد.
رهبری و منابع قدرت مدیران
مهمترین نکته در نظریه‌های رهبری سازمانی و هدایت، نفوذ و اثر گذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیرمستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می‌شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می‌یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می‌گیرد. منابع قدرت رهبران سازمانی عبارتند از:
- قدرت فردی: ۱-قدرت مرجعیت ۲- قدرت تخصصی
- قدرت سازمانی: ۱-قدرت قانونی ۲- قدرت پاداش و تنبیه
قـدرت مرجعیت: شخصیت یک مفهوم انتزاعی است وتعاریف مختلفی برای آن ارائه شده است بهتر است با چند گزاره این مفهوم توضیح داده شود چون معمولاً مدیران با افراد کار می‌کنند لذا مسائل انسانی ورعایت آنها در تبعیت کار کنان از مافوق بسیار موثر است.
قدرت تخصصی: اقتداری که ناشی از میزان آشنایی مدیر با محتوای کاری که مجموعه زیردستان باید انجام دهند بدست می‌آید. هر قدر مدیر نسبت به امور زیر مجموعه علم واطلاع بیشتری داشته باشد به همان میزان اقتدار بیشتری خواهد داشت.
قدرت قانونی: همینکه مدیر از سوی مقام مافوق ابلاغی برای او صادر می‌شود این اقتدار برای او حاصل می‌شود. اما اینکه به چه میزان باید مدیر از این منبع اقتدار استفاده نماید به متغیرهای مختلفی بستگی دارد.
قدرت پاداشی: چنانچه مدیر بتواند منشاء دادن پاداشی برای زیر دستانش باشد این منبع اقتدار را دارد. به هر میزانی که در این زمینه دست مدیر بازتر باشد دارای اقتدار بیشتری است.
اقتدار تنبیهی: مدیران معمولاً به توبیخ ویا تنبیه زیر دستان اقدام می‌کنند هر قدر دراین خصوص مدیر دارای ابزارهای تنبیهی بیشتری باشد به همان میزان اقتدار بیشتری می‌تواند داشته باشد.
فصل دو و ادبیات پژوهش رهبری سازمانی
فصل دو شامل مبانی نظری و ادبیات پژوهش رهبری سازمانی به صورت فایل ورد همراه با فهرست منابع فارسی و لاتین
نظریه‌های رهبری سازمانی
در تاریخچه ادبیات مدیریت پیرامون رهبری سازمانی نظریه‌های متعددی مطرح شده است. این نظریه‌ها به سه دسته اصلی قابل تقسیم است:
- نظریه‌های خصوصیات فردی رهبری
- نـظریه‌های رفتار رهبری
- نظریه‌های موقعیتی و اقتضایی
الف) نظریه‌های خصوصیات فردی رهبری
براساس این نظریه رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی‌اند شایسته رهبری شده‌اند. پیتر دراکر چهار خصوصیت عمده را بیان کرده است:
- هوش
- بلوغ اجتماعی و وسعت دید
- انگیزه‌های توفیق طلبی و نیل به هدف
- انسان گرایی
هنری مینتزبرگ دیگر شش خصوصیت را بیان کرده است:
- خصوصیات ظاهری و فیزیکی
- زمینه‌های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات
- هوش
- شخصیت برو گرا
- خصوصیات شغلی مانند تلاش و پشتکار و ابداع و ابتکار
- خصوصیات اجتماعی مانند مراتبات اجتماعی و سیاسی
لازم به ذکر است که فقط هوش و ذکاوت به اثبات رسیده و در مورد سایر خصوصیات رهبری سازمانی اتفاق نظری نیست.
ب) نظریه‌های رفتار رهبری
در این نظریات به جای توجه به خصوصیات فردی در پی روش‌ها و شیوه‌های رهبری هستیم.
بر اساس یک طبقه بندی رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم می‌شود. رهبران انسان گرا توجه خود را مصروف اعضای سازمان می‌کنند. هدف گذاری جمعی را ترویج می‌کنند وبه کارکنان اعتماد دارندو برای آنها ارزش قائل اند. رهبران سازمان گرا اهداف و ماموریت‌های سازمان را مقدم بر افراد می‌دانند. بیشتر به قوانین و مقررات سازمانی اتکا دارند و کارکنان را تحت کنترل شدید قرار می‌دهند تا از اجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.
سبک‌های رهبری در نظریه‌ای دیگر که شبکه مدیریت بلبک و موتان نام دارد در ۸۱ نوع طبقه بندی شده و به تفصیل در مورد هر سبک که آمیزه‌ای از انسان گرایی و سازمان گرایی است بحث شده است.
در نظریه‌ای دیگر سبک‌های رهبری به چهار نوع تقسیم شده و از هریک به عنوان یک سیستم نام برده شده است.
سیستم یک: کاملا وظیفه مدار و آمرانه است. مدیریان به مرئوسان اعتماد ندارند.
سیستم دو: رابطه ی آمرانه همچنان بر قرار است اما کمی تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است تصمیم‌گیری همچنان بر عهده مدیران است.
سیستم سه: اعتماد و اطمینان در حد خوبی است و در تعیین پاره‌ای اهداف مشارکت می‌شود. اما مسائل عمده سازمانی همچنان بر عهده رهبر و مدیر است.
سیستم چهار: اعتماد و اطمینان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه است. تصمیم‌گیری‌ها کاملا مشارکتی و گروه‌های رسمی و غیر رسمی در هم آمیخته اند.
ج) نظریه موقعیتی و اقتضایی
شیوه مناسب رهبری سازمانی بر اساس شرایط و مقتضیات است.
نظریه اقتضائی سه عاملی فیدلر
براساس نظریه فردریک فیدلر سه عامل در تعیین سبک رهبری دخیل هستند. به عبارت دیگر بهترین سبک رهبری وجود ندارد و باید براساس سه عامل زیر سیک مناسبی را انتخاب کرد:
- عوامل مربوط به رهبر
- عـوامل مربوط به پیروان
- عوامل مربوط به شرایط و موقعیت
نظریه شبکه مدیریت سه بعدی
ریدینگ با تلفیق نظریه اقتضائی فیدلر و مدل شبکه مدیریت بلیک و موتن نظریه جدیدی ارائه کرد. براساس این الگو سه عامل در انتخاب سبک رهبری دخیل هستند:
- سازمان گرایی
- انسان گرایی
- شرایط و موقعیت
تطبیق موقعیت رهبری با سبک رهبری
براساس این الگو، سبک رهبری به دو بعد سبک آمرانه و انسان گرا تقسیم می‌شود. تطبیق موقعیت عبارت است از:
- چگونگی رابطه رهبر و پیرو
- میزان مشخص بودن ساختار و وظایف در سازمان
- میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر
نظریه مسیر – هدف
این نظریه بر اساس مدل انگیزشی انتظار و احتمال بیان شده و بر این نظر استوار است که رفتار رهبری زمانی برای پیروان قابل قبول است که منبع رضایت و انگیزه باشد. بنابراین در مسیر- هدف وظیفه رهبری شناخت عوامل محیطی و پیروان به منظور ایجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف سازمانی می‌باشد.
نظریه دوره زندگی (بلانچارد)
دو سبک وظیفه مدار و رابطه مدار در قالب چهار سبک ترکیب و با میزان بلوغ فرد سنجیده می‌شود. میزان بلوغ بر اساس سه عامل انگیزه توفیق طلبی، مسئولیت پذیری و میزان تحصیلات و تجربیات خلاصه می‌شود. به طور کلی انگیزش حالتی در افراد است که آنان را به انجام رفتار و عملی خاص متمایل می‌سازد.
نظریه‌های انگیزش رهبری سازمانی
محتوایی: عوامل و محرک‌های ایجاد انگیزه را معین می‌سازد.
فرایندی:بر جریان و فرایند انگیزش تاکید دارد و به طور خلاصه به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می‌پردازد.
نظریه محتوایی:
الف) سلسله‌مراتب نیاز ها:
ارضای نیازهای فرد انگیزه به کار را در فرد ایجاد می‌کند.
نیاز‌ها :۱- جسمانی ۲-نیاز به امنیت ۳-نیاز به محبت ۴-نیاز به حرمت ۵-نیاز به دانش اندوزی و درک پدیده‌ها ۶-نیاز به زیبایی و نظم ۷-نیاز به خود یابی و کمال
محرک یا انگیزه احساس نیازی است جهت دار که به سمت هدفی موجه حرکت شده. نیاز یک احساس است اما محرک یا انگیزه حاوی اقدام و عمل و نیرویی زاییده و بر خاسته از نیاز.
ب) نظریه دو جنبه‌ای انسان : X، Y
۱-انسان‌ها طبیعتا علاقه‌ای به کار ندارند و کار گریزان هستند. اجبار و کنترل مستقیم هیچ گونه انگیزه‌ای در فرد ایجاد نمی کند بنابر این نیاز به محرک‌های خاصی است.
۲-علاقه مندی به کار در ذات و فطرت انسان است بنابراین رهبری سازمانی در صورت ایجاد شرایط مطلوب کاری خود کنترل و خود انگیز است.
ج) نظریه دو عاملی انگیزش:
۱-عوامل انگیزنده :باعث ترغیب و انگیزش می‌شود. مثل ترفیع و پیشرفت در کار
۲- عوامل ابقا، نگهدارنده یا بهداشت:در صورت حذف باعث نارضایتی می‌شود اما وجودشان باعث انگیزش نیست.
بر اساس این نظریه مدیر زمانی می‌تواند در ایجاد انگیزه در کارکنان موفق باشد که به دو گروه از این عوامل توجه کامل داشته باشد.
د) نظریه انگیزشی موفقیت:
این نظریه در پی یافتن عوامل و انگیزنده‌های افراد توفیق طلب است.
مخاطره پذیرند –در پی یافتن بازخور آنی اند. از کار لذت می‌برند. از طریق شناسایی توانایی و استعداد افراد و همچنین به کمک هدایت و آموزش می‌توان افراد را توفیق طلب تربیت کرد.
ه) نظریه نیازهای زیستی، تعلقی و رشد:
شباهت زیادی با نظریه سلسله‌مراتب نیاز‌ها دارد.
تفاوتها:۱-نیاز زیستی(جسمانی –امنیت) ۲- نیاز تعلق(نیاز محبت-نیاز رشد-خود شکوفایی و کمال-نیاز ارزش و احترام)
نظریه‌های فرایندی رهبری سازمانی
۱-نظریه انتظار و احتمال: انجام یک کار خاص ناشی از انتظار و احتمالی است که فرد در کسب نتایج دارد.
۲-نظریه برابری:
مقایسه نتایج حاصل از کار به نهاده هایش در آن کار با دیگران. نتایج:دستمزد-پاداش-مقام سازمانی. نهاده ها:سن-جنس-تحصیلات-موقعیت اجتماعی-میزان تلاش
۳-نظریه اسناد:نقش برداشتها و ادراکات فرد را در انگیزشش به کار بررسی می‌کند.
انگیزش در عمل:
طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه‌های انگیزش رهبری سازمانی است.
۱- مهندسی شغل: از جهت انگیزش متکی بر پادلش‌های مساوی و کاهش خستگی در فرد است.
۲-توسعه شغل: با متنوع ساختن شغل و خارج کردن شغل از حالت یک نواختی.
۳-چرخش شغل: آشنایی بیشتر با مشاغل و ایجاد تنوع و گوناگونی و در نهایت ایجا انگیزه
۴-غنی سازی شغل : شغل باید غنی، با معنی و گونه‌ای طراحی شود تا خود کنترلی، استقلال، مسئولیت پذیری را در افراد ایجاد کند.
۵-مشاغل گروهی: استقلال در گروه و نکات مثبت تصمیم‌گیری و حضور در گروه باعث انگیزه می‌شود.
۶-خصوصیات مطلوب شغلی: هدف اصلی این بحث در حوزه رهبری سازمانی این است که خصوصیات مطلوب شغلی به تنهایی سبب ایجاد انگیزه نمی شود، بلکه شخصیت، فرهنگ و حالات روانی فرد را نیز باید در نظر بگیریم. بخصوص بررسی‌های جدید بیان می‌کند که باید ادراک فرد از شغل را در نظر بگیریم و بر اساس طرز تلقی فرد به طراحی شغل بپردازیم.
۷- الگوی اقتضایی انگیزش:
نگرشی وسیع تر و همه جانبه تر به مسئله انگیزسش دارد و سه تقسیم بندی دارد:
شاغلین: کارکنان با نیازهای رشد و تعالی –کارکنان با نیازهای سطح پایین
شغل: مشاغل توسعه یافته، غنی و با مفهوم-مشاغل ساده و یکنواخت
سازمان: انعطاف پذیری و انسانی- ماشینی و بروکراتیک.
خلاصه و جمع‌بندی
رهبری سازمانی و هدایت یکی از وظایف اصلی مدیران سازمان است که در ادبیات کلاسیک مدیریت مطرح شده است. از منظر سازمانی، رهبر فردی است که با نفوذ در دیگران آنها را در نیل به اهداف سازمانی ترغیب و هدایت می‌کند. برخی معتقدند رهبری یک ویژگی ذاتی است و رهبران زاده می‌شوند. برخی نیز معتقد هستند رهبری قابل آموزش و یادگیری است. آنها با تئوریزه کردن برخی مفاهیم زیربنایی کوشش می‌کنند تا مهارت رهبری را به مدیران آموزش دهند.
تفاوت مدیر با رهبر در رویکرد آنان نسبت به هدف‌گذاری نیز هویدا می‌شود؛ رهبران استراتژی لازم برای رسیدن به اهداف را به همکاران خود می‌آموزند، اما مدیران هدف‌ها را به طور دستوری ابلاغ می‌کنند. رهبران تصویری از آینده به همراه اهداف ممکن ترسیم می‌کنند و همکاران خود را تحت تاثیر قرار می‌دهند تا آنها را به مشارکت وادارند. آنها ورای افراد فکر می‌کنند و به کار تیمی و عملکرد کل تیم اهمیت می‌دهند. این رویکرد می‌تواند به افراد تیم انگیزه بیشتری هم بدهد. مدیران مدام بر هدف‌گذاری، سنجش این اهداف، و کنترل موقعیت‌ها تمرکز می‌کنند و سعی دارند بر عملکرد تک‌تک افراد نظارت کنند.
در سال‌های اخیر مدل‌های رهبری زیادی برای رهبری سازمانی و هدایت مطرح گردیده است. براین اساس رهبران می‌توانند از انواع سبک‌های رهبری استفاده کنند که پیشتر در متون کلاسیک به آنها اشاره نشده بود. همچنین اکنون پارادایم‌های رهبری سازمانی: سنتی، مدرن و پست مدرن دسته‌بندی می‌شود. برای نمونه می‌توان به رهبری تحول آفرین، رهبری اصیل،رهبری خدمتگذار، مبادله رهبر-پیرو LMX و پرسشنامه رهبری چند عاملی اشاره کرد.
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارس مدیر
تئوری سازمان و مدیریت | ۱۷ آبان ۹۷
مقالاتی که در مورد رهبری سازمانی قرار میدید بسیار برام جذاب هستن سپاسگزارم
تعریف دقیقی از خلاقیت سازمانی از نظر من آن است که ایدهها و فکرهای تازهای داشته باشیم. اگر این ایدهها اجرایی شود آنگاه نوآوری به ارمغان خواهد آمد.