مدیریت تحول سازمانی OD

مدیریت تحول سازمانی Organizational Development فرایند مستمر شناسایی، برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی با هدف بهبود توانمندی‌های سازمانی است. این حوزه از دانش مدیریت سازمان با مدیریت تغییر و بهسازی سازمان ارتباط بسیار نزدیکی دارد. این حوزه از دانش سازمانی با نوآوری سازمانی نیز در ارتباط است.

مدیریت تحول یکی از مسئولیت‌های مهم مدیران است. سازمان‌ها برای موفقیت در تجارت، باید سریع و چابک باشند. البته واژه تحول بیشتر متضمن مفهوم تغییرات بنیادین و رادیکال است اما تحولات می‌تواند ضمنی و تدریجی باشد. همیشه نیاز به تغییرات انقلابی نیست و گاهی باید آرام و بطئی تغییر کرد. اما نکته کلیدی آن است که ثبات سازمانی نیازمند جریان پیوسته‌ای از تغییرات در سازمان است.

تحول سازمانی که نوعی استراتژی بهسازی است از اواخر دهه ۱۹۵۰ و اواخر دهه ۱۹۶۰ مطرح شد. بر اساس آن پویایی گروه تئوری و عمل مرتبط با تغییر مواردی استوار است. کاربرد و حاصل علوم که تحول سازمانی از آنها نشأت می‌گیرند. برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، ‌بین سازمان و محیط و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها، رهنمودهایی ارائه می‏‌دهد که این رهنمودها از طریق برنامه‌‏ها و فعالیت‏‌های ایجاد تغییر که هدف آن رفع مشکل در شرایط خاص و مشکل ساز است اجرا می‌‏شود. در این مقاله مفهوم مدیریت تحول سازمانی مورد بازنگری و شرح قرار گرفته شده است.

تعریف مدیریت تحول سازمانی

تحول سازمان فرایندی برنامه‌ریزی شده و نظام‌مند است که با بهره‌گیری از ارزش‌ها و اصول علم رفتاری کاربردی در سازمان‌ها، در پی افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی است. تحول سازمانی به عنوان یک نوع استراتژی بهسازی سازمان از اواخر دهه  ۵۰ مطرح گردید. بنیس در سال ۱۹۶۹ تحول سازمانی را این گونه تعریف می‌کند:

تحول سازمانی، پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیده ی آموزشی برای تغییر باورها، نگرش‌ها، ارزش‌ها و ساختار سازمان به شمار می‌رود، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با فناوری، بازار و چالش‌های جدید و همین طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط، بهتر تطبیق دهند.

تحول سازمانی ماحصل علوم متفاوتی از جمله روانشناسی، انسان شناسی، جامعه شناسی، نظریه سیستم‌ها، رفتار سازمانی، تئوری سازمان و عمل مدیریت می‌باشد. مدیریت سازمان با استفاده از شیوه‌های نظام‌مند به تغییرات محیط سازمان پاسخ می‌دهد. اهداف تحولات سازمانی عبارتند از:

• همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
• تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید

هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان‌ها دنبال شود تا سازمان‌ها و بنگاه‌های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.

تحول سازمانی و فرایند تغییر

اولین مفهوم مهم در تحول سازمانی، فرایند تغییر است. فرایند تغییر به طرق مختلفی توضیح داده شده است. یکی از عمومی ترین توضیحات، مراحل سه گانه‌ای است که لوین برای تغییر قایل شده است.این مراحل خروج از انجماد، حررکت به سمت وضعیت جدید و در نهایت انجماد مجدد می‌باشد. عناوین و کلمات استفاده شده توسط لوین تا حدی فرایند تغییر را صلب و فیزیکی جلوه می‌دهد، لذا با توجه به دیدگاهی که هایک نسبت به سازمان‌ها دارد و مهمترین مسئله سازمان‌های اقتصادی را سازگاری می‌داند.

مراحل سه گانه لوین به صورت زیر بیان می‌شود: بروز ناکارامدی در سازگاری فعلی، تلاش برای کسب سازگاری جدید، برقراری سازگاری جدید برمبنای این مراحل، یک فرایند تغییر از پدید آمدن مشکل در وضعیت فعلی به عدم کارایی و احساس نوعی ناسازگاری شروع می‌شود.

این ناسازگاری به گسسته شدن روابط موجود، تغییر در نقش ها، تغییر در اولولیت‌ها و اهمیت‌ها و به اضافه شدن یا حذف شدن برخی از اجزا منجر می‌شود. با مشخص شدن مشخصات سازگاری جدید به تدریج پیوندهای جدید برقرار و فرایند تغییرات در نقش‌ها و اهمیت‌ها متوقف می‌شود و بالاخره سازگاری جدید شکل می‌گیرید و این سازگاری تا پدید آمدن مشکل جدید ادامه می‌یابد. چنین دیدگاهی نسبت به فرایند تغییر را در سطح فرد می‌توان با نظریه ناهماهنگی شناختی در روانشناسی اجتماعی مقایسه کرد. بنابراین برای تغییرات سازمانی با شروع احساس ناسازگاری وضعیت فعلی باید شناخت نسبت به وضع موجود و طراحی وضع مطلوب، اقدام شود سپس با استفاده از مجموعه اختیارات، انگیزش‌ها و انتخاب و ابزارهای مناسب فرایند حصول به وضع مطلوب را طراحی کرد. 

فرایند تحول سازمانی

شرط لازم برای ایجاد تحول یک سازمان و یا اجتماع، شناسایی ضرورت احساس نیاز به تحول است بطور معمول به دو علت ضرورت تحول نادیده گرفته می‌شود. نپذیرفتن این امرکه تحول و دگرگونی برای بقای سازمانی امری حیاتی است. نپذیرفتن این امر که با تغییرات در سیاست اقتصادی دولت، رفتار و خواسته‌های ارباب رجوعان تغییر می‌یابد و این امر از نتیجه و لزوم هماهنگی با محیط خارج و داخل سازمانی ناشی می‌شود. تحول سازمانی فرایند از قبل طراحی شده تغییر در افراد و سازمان می‌باشد. بنابراین دو مفهوم محوری در این فرایند، تغییر و روابط فرد و سازمان است. به عبارت دیگر تحول سازمانی از تلفیق دو مفهوم شکل می‌گیرد.

رهبری در سازمان باید از طریق انگیزش نیروی انسانی در راستای ارتقای افزایش مهارت‌های انسانی گام بردارد. رهبران نقش اصلی را در موفقیت و شکست عملیات مربوط به تحول سازمانی ایفا نمایند.از آنجا که تحول در هر سازمانی پیچیده و زمان براست به دلیل وجود عامل انسانی یا مقاومت احتمالی آن، رهبران نقش مهمی را در فرایند تحول ایفا می‌کنند. وظیفه رهبران برانگیختن افراد و گروه‌ها به منظور پذیرش و آماده شدن برای تغییرات تند و سریع در سازمان می‌باشد.مهارت رهبری مدیریت می‌تواند به بهبود احتمال پذیرش تغییر و تحول کمک کند. این امر مهم است که چنین رفتاری در این مرحله فرایند تغییر آغاز می‌شود. اگر مقاومت زیادی مشاهده شود مدیریت فرصتی برای انعطاف پذیر کردن برنامه‌ها ایجاد می‌کند. رفتار رهبری در تسهیل فرایند تحول بسیار بااهمیت است.

خلاصه و جمع‌بندی

نتایج مطالعات مختلف بر اهمیت مدیریت تحول سازمانی دلالت دارد. پدیده تغییر در سازمان‌ها حقیقتی اجتناب‌ناپذیر است. بنابراین چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات باید در دستور کار قرار گیرد. محیط سازمان آب‌های ناآرمای است که سازمان مانند قایقی در آن روان است. مدیران باید برای تغییرات و تحولات در این رودخانه متلاطم آمادگی داشته باشند. کارکنان باید بدانند موفقیت در گرو پذیرش تغییرات است. باید دیدگاه آنها برای پذیرش تحول آماده باشد.

هر سازمانی از طریق برنامه‌های مدون مدیریت تغییر و تحول موفق خواهد بود. این درس بزرگی است که ثبات در گرو پذیرش تغییر است. مدیرانی که این درس را یاد گرفته‌اند، موفق هستند. در ارتباط با مدیریت تحول سازمانی نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست. انتظار می‌رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید. این جا است که مشاهده می‌شود مدیریت آمیزه‌ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است.

مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت‌های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین در مدیریت تغییر وجود دارد. ارزشیابی مستمر وضعیت بیرونی و درونی سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان در فعالیت‌ها و نتایج حاصله از آن و ارتباطات اقناعی در همه زمینه‌ها و موضوعات می‌باشد. بر پایه این سه اصل می‌توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد.