انگیزش نیروی انسانی

انگیزش نیروی انسانی (Employee motivation) محرکی درونی و شخصی است که فرد را به انجام فعالیت‌های شغلی به صورتی کارا و اثربخش تشویق می‌کند. انگیزش شغلی یکی از ارکان سنتی مطالعات مدیریت منابع انسانی است که ردپای آن در مطالعات مشهور هاثورن و گروه تحقیقاتی التون مایو قابل ریشه یابی است. بدون تردید افزایش انگیزه کارکان رکنی اساسی در بهبود بهره‌وری سازمان و نیروی انسانی داشته و سنگ بنای هر پیشرفتی در سازمان است.

انگیزه رابطه تگاتنگی با سایر ارکان بهبود نیروی انسانی همچون رضایت یا ماندگاری نیروی انسانی دارد لذا در ادامه به مطالعه این عنصر و روابط آن با سایر عناصر و مؤلفه‌های بهبود نیروی انسانی پرداخته می‌شود. عوامل انگیزشی کارکنان و نیازهای آنها و توجه به تفاوت‌های فردی هر یک از کارکنان یکی از مهم ترین عواملی است که در بهره‌وری نیروی انسانی می‌توان به آن دست یافت. یکی از شرایط مهم و اساسی برای رسیدن به هدف در هر کاری برانگیختن و ایجاد انگیزه درافرادی است که آن کار را انجام می‌دهند.

عوامل متعددی در انگیزه کاری پایین در سازمان‌ها وجود دارند و به همین دلیل مدیریت بدنبال راه کارها و تکنیک هایی باید باشد که بتواند انگیزه‌های کارکنان خود را افزایش دهد. این کار با پرداختهای تشویقی، قدردانی کتبی و یا ارتقاء شغلی صورت می‌گیرد. آگاهی از تفاوت افراد می‌تواند به مدیر کمک کند تا کارکنان خود را بهتر بشناسند و در نتیجه اقداماتی انجام دهد که هدف از آن فراهم آوردن موجبات ارضای نیاز کارکنان باشد. شناسایی انگیزش نیروی انسانی در مشاغل مختلف، تصمیم‌گیری مربوط به سازماندهی یعنی اینکه چه کسی را به چه شغلی باید گمارد می‌تواند مفید باشد.

تعریف انگیزش نیروی انسانی

انگیزش را «حالتی در افراد که آنان را به انجام رفتار وعمل خاصی متمایل می‌سازد» تعریف کرده اند. بحث وبررسی در خصوص ارضای نیازها وعوامل دلگرمی و اثربخشی بیشتر کارکنان و ایجاد محیط صمیمی و پرجاذبه برای آنان در محیط‌های سازمانی توجه هر فرد دلسوز به آینده سازمان را به خود معطوف می‌دارد. چرا که با تلاش وهمفکری و هماهنگی کلیه افراد سازمان است که می‌توان بطور طبیعی امیدوار بود از طریق اعمال یک مدیریت صحیح و علمی سازمان در جهت توسعه وپیشرفت قدمهای اساسی بردارد. همواره این سوال مطرح بوده و هست که چرا و چگونه پاره‌ای موارد موجب ایجاد انگیزش و ارضای نیازهای کارکنان می‌گردد.

درنتیجه در دلبستگی به کار و بالا بردن روحیه آنها تاثیر مثبت حاصل شده و یا بالعکس کم توجهی و ضعف مدیریت تا چه حد در روحیه وانگیزه افراد اثر سوء گذاشته است؟ چرا برخی افراد در شرکت با وجود امکانات ومزایای یکسان، فعال و برخی بی انگیزه هستند یا برخی دیگر با تمامی مشکلات ماندگار می‌شوند؟ در چه صورتی افراد حداکثر توان خود را در کار به عمل می‌آورند؟ چگونه می‌توان روحیه شغلی کارکنان را افزایش داد؟ شناخت اینکه کارکنان نیازهای متفاوتی را دنبال می‌کنند, می‌تواند به مدیر این مطلب را تفهیم کند که چرا رفتار کارکنان متفاوت است. سرانجام اینکه در سطح کلی آگاهی از فرایندهای انگیزش برای شناخت پویایی سازمان ضروری است. پاسخ به اینگونه سوالات با شناخت آنچه کارکنان را برمی انگیزاند روشن می‌شود.

ویژگی‌های اساسی انگیزه‌ها

به طور کلی شرایط ایجادکننده انگیزه‌ها در نحوه بروز آن اثر دارد، از طرف دیگر وجود انگیزه در آدمی ایجاد نیرو می‌کند. دلایل فیزیولوژیکی و روانی در ایجاد انگیزه کاملاً مؤثرند، بنابراین برای مطالعه انگیزه سه عمل عمده یعنی: «شرایط ایجاد کننده انگیزه، نتایج رفتاری حاصل از انگیزه، اساس و پایه‌های فیزیولوژیک انگیزه» باید مورد مطالعه قرار گیرند. به طور خلاصه انگیزه‌ها را می‌توان به دو گروه عمده تقسیم کرد :

۱- انگیزه هایی که منشاء جسمانی و بدنی دارند انگیزه‌های اصلی خوانده می‌شوند مانند گرسنگی، تشنگی، انگیزه جنسی.

۲- انگیزه‌های اجتماعی یا انگیزه‌های اکتسابی که بر اثر معاشرت فرد با افراد دیگر جامعه و یادگیری حاصل می‌شود و می‌توان آنها را به عوامل یادگیری و محیطی مربوط دانست.

نظریه تعادل حیاتی یا کیفیت هومئوستازی بر این اصل استوار است که هرگاه تغییراتی در محیط داخلی بدن رخ دهد، اورگانیزم بلافاصله نسبت به تأمین و ترمیم آن اقدام می‌کند. بدین ترتیب که هرگاه مثلاً قند خون براثر سوخت و ساز بدن کم شود، بلافاصله مقداری قند از کبد آزاد شده و کاهش مذکور را جبران می‌کند. وجود تعادل باعث می‌شود که تغییرات محیط خارجی تأثیری در وضع موجود زنده پدید نیاورد و محیط داخلی او ثابت بماند. لرزش ماهیچه‌ها هنگام سرما، عرق کردن بدن در هوای گرم و احساس گرسنگی و درد شکم در هنگام احتیاج به غذا برای ایجاد حالت مناسب و برقراری تعادل در فرد صورت می‌گیرد.

نظریه‌های انگیزش نیروی انسانی

عملکرد ناشی از رفتار، مجموعه‌ای از پاداش‌ها و تنبیه‌ها را به همراه خواهد داشت. یک نتیجه مطلوب به شکلهای مختلفی می‌تواند نیاز اولیه را برطرف کند. نظریه‌های مربوط به انگیزش توسط مدیریت علمی با این ادعا که پول عامل اولیه انگیزش انسان در محیط کار است، وسعت یافت. در نظریه روابط انسانی اعتقاد براین بود که عوامل اجتماعی انگیزه‌های اولیه انسان هستند.

نظریه انگیزش مزلو

طبق نظریه آبراهام مزلو نیازهای انسان دارای سلسله‌مراتب است که با نیازهای فیزیولوژیکی آغاز و نیازهای تعلق، منزلت، و بالاخره خودیابی را دربر می‌گیرد. به نظر مازلو نیازها عموماً اکتسابی بوده، دارای دو ویژگی جهت و شدت می‌باشند.

نظریه انگیزش مزلو

نیازهای فیزیولوژیک (Physiological needs) : نیازهای فیزیولوژیک، برای همه‌ی ارگانیسم‌ها وجود دارند. نیازهایی که به حفظ وضعیت بیولوژیک ارگانیسم و بقاء آن کمک می‌کنند.

نیازهای مربوط به امنیت (Safety needs): این نیازها به ارگانیسم کمک می‌کنند تا بتواند دنیایی منظم، پایدار و قابل پیش‌بینی در اطراف خود ایجاد کند.

نظریه انگیزش ERG آلدرفر

تئوری ERG الدرفر شکل تجدید نظر شده سلسله‌مراتب نیازهای مازلو است که دارای ویژگی برگشت به مرحله قبل نیز می‌باشد.

آلدرفر در سال ۱۹۷۲ با مطالعه درباره نیازهای انسانی، به برخی از انتقاداتی که در مورد سلسله‌مراتب نیازهای  آبراهام مازلو وارد می‌باشد، نیازهای انسان را شامل سه دسته  به صورت زیر ارائه داده است:

۱ – نیازهای زیستی انسان که مربوط به زیستی انسان و سلامت فیزیکی است.  

۲ – نیازهای تعلّق ( وابستگی )، که به ارضاء ارتباطات میان فردی مربوط می‌شود و شامل نیاز روابط رضایت بخش با دیگران می‌شود .

۳ – نیازهای رشد، یعنی نیاز انسان به تداوم رشد و پیشرفت شخصی، شناخت توانایی بالقوه و نیل به شایستگی افراد.

نظریه انگیزش آلدرفر

نظریه انگیزش دو عاملی هرزبرگ

در تئوری انگیزش هرزبرگ، رضایت و نارضایتی به جای اینکه دو سر یک طیف باشند، با یکدیگر متفاوت بوده و بر روی دو طیف جدا قرار دارند. به عبارت دیگر نقطه مقابل رضایت، نارضایتی نیست. بلکه عدم رضایت می‌باشد. در عوض نقطه مقابل نارضایتی، عدم نارضایتی خواهد بود. فرض بر این است که عوامل انگیزشی بر رضایت اثر می‌گذارند و عوامل نگهدارنده یا بهداشتی بر عدم رضایت اثر خواهند گذاشت. تئوری هرزبرگ اگرچه دارای کمبودهائی است اما در میان مدیران از شهرت زیادی برخوردار است.

نظریه انگیزش دو عاملی هرزبرگ

سایر نیازهای مهم فردی عبارتند از: نیاز به کسب موفقیت، نیاز به تعلق و نیاز به قدرت، این نیازها بخشی از تئوری مازلو نیز می‌باشند ولی تا حد زیادی به صورت مستقل و جدا از یکدیگر مورد مطالعه قرار گرفته اند. در این بخش نظریه‌های مختلف درباره انگیزه‌ها و نیازهای انسانی مورد مطالعه قرار گرفتند. با وجود همه تفاوتها این نظریه‌ها از وجوه اشتراک نیز برخوردارند. به عنوان مثال مازلو و آلدرفر به وجود سلسله‌مراتب در نیاز اعتقاد داشتند. در حالی که هرزبرگ دو مجموعه جدا از هم ارائه می‌دهد. این تئوری‌ها دارای نقاط ضعفی هم هستند، به عنوان مثال آنها عوامل ایجادکننده انگیزه را معرفی می‌کنند ولی به فرآیند واقعی انگیزش اشاره زیادی نکرده اند.

عوامل موثر بر انگیزش نیروی انسانی

نیروی انسانی در هر سازمانی یکی از عوامل مهم در پیشبرد اهداف سازمان تلقی می‌شود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره‌وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در فرد شناخت. سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارائی همت گماشت. همه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرایندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانسته‌اند. از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر بکارگیری آن می‌باشد.

برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است ضرورت تام دارد. کنکاش در مسئله انگیزش پاسخ به چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار میکند ؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند ؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟

این سوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزه‌های کارکنان خلاصه می‌شود. از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه‌های آنان می‌توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. از این رو جلب رضایت کارکنان و علاقه‌مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی از اهمیت خاصی برخوردار است.

اگر علل و یا عدم رضایت کارکنان نسبت به کارشان مشخص گردد می‌توان جهت بهبود و ارتقاء شرایط کار ونیز جلب رضایت بیشتر آنها تلاشهای اساسی تری مبذول داشت. چرا که وقتی انسان از شغل خود احساس خشنودی نماید ناخود آگاه مسئولیت خویش را بادقت بیشتری به انجام رسانده و از آن خوشحال خواهد شد.

انتظار شاغل از شغل

در بحث از انگیزه‌ها، یادآوری این نکته مهم است که افراد، نیازهای بسیاری دارند که همه این نیازها به طور مداوم در تعیین رفتار آنان رقابت می‌کنند. ترکیب این نیازها یا نیروی آنها در مورد همه کس دقیقاً یکسان نیست. برخی از افراد اساساً به وسیله پول انگیزش پیدا می‌کنند، برخی دیگر در درجه اول به تأمین توجه دارند و به همین ترتیب برخی افراد نیز براساس محرکهای دیگری ترغیب می‌شوند.

اگرچه یک مدیر باید به تفاوتهای فردی توجه کند با این وجود می‌توان پیش‌بینی نمود که فعلاً در بین کارکنان کدام انگیزه‌ها بیشتر از انگیزه‌های دیگر اهمیت دارند. به زعم مزلو، این انگیزه ها، انگیزه‌های مسلط هستند، یعنی انگیزه هائی که هنوز ارضاء نشده اند. بنابراین مدیران باید به این سئوال مهم که کارکنان واقعاً از کارها و مشاغل خود چه می‌خواهند پاسخگو باشند

برای پاسخگویی به این سئوال، پژوهش‌های قابل توجهی درمیان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا صورت گرفته است. در یکی از این پژوهش‌ها از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند. این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصیف می‌کرد. به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می‌خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می‌خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خود کارگران نیز خواسته شد همـــان عبارات را با توجــه بــه آنچه که بیــش از هــرچــیز از کار خود می‌طلبیدند رتبه بندی نمایند.

نتیجه‌گیری بحث انگیزش شغلی

نتایج بدست آمده نشان دادعموماً مزد کافی، تأمین شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن از عوامل ایتدایی انگیزش نیروی انسانی است. در مقابل، کارگران احساس می‌کردند چیزهایی که بیشتر از همه می‌خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهمیت در کار، و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه‌های تعلق و احترام مربوط است.

جالب توجه این است که گاهی، چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند از دیدگاه سرپرستان اهمیت کمتری دارند. گاهی نیز سرپرست‌ها نسبت به چیزهایی که برای کارکنان بسیار مهم است حساسیت کمتری دارند. مدیریت ارشد سازمان، مدیران میانی و در نهایت سرپرستان باید درک درستی عوامل موجد انگیزش شغلی کارکنان برخوردار باشند. اگر بتوان انگیزه لازم را در کارمند ایجاد کرد دسترسی به هدف‌های فردی و سازمانی تسریع می‌شود.

در نهایت می‌توان گفت انگیزش عبارتست از مجموعه‌ای از نیروها که موجب می‌شود اشخاص به شکل‌های مختلف رفتار نمایند. انگیزش با یک نیاز آغاز می‌شود. اشخاص راه‌های ارضاء نیازهایشان را جستجو و سپس متناسب با آن رفتار می‌کنند. بنابراین، سرپرستان برای ایجاد انگیزش در کارگران، محرکات (معتبر قدیمی) یعنی پول، مزایا و تأمین را به کار می‌برند. در سازمان‌های امروز، تغییرات زیادی در اولویت نیازهای کارکنان وجود دارد و پیوسته در حال تغییر است. بنابراین باید چنان محیطی فراهم ساخت که برانگیزنده و ارضاء کننده نیازهایی فراتر از فقط نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی باشد.