تعهد سازمانی کارکنان

تعهد سازمانی کارکنان (Organizational commitment) رویکردی روانی در اعضای سازمان پیرامون میزان وابستگی درونی آنها به شغل و سازمان متبوع می‌باشد. این مقوله در کنار رضایت شغلی کارکنان و انگیزش سازمانی از مقوله‌های زیربنایی و سنتی مدیریت منابع انسانی می‌باشد. به نظر می‌رسد تعهد سازمانی یک مقوله وابسته سازمانی باشد.

چنانچه اصول اخلاقی کار، عدالت سازمانی، رضایت شغلی و الزامات انگیزشی وجود داشته باشد می‌توان انتظار داشت کارکنانی متعهد در سازمان وجود داشته باشد. تعهد کارکنان مشابه مفهوم وفاداری مشتریان می‌باشد که در بازاریابی داخلی در قالب تعهد خود را نشان می‌دهد و با عنوان تعهد عاطفی از آن یاد می‌شود. در اوایل سال ۱۹۸۰ تعهد سازمانی کارکنان یکی از مهمترین مسائلی بود که توجه پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده بود. مطالعات زیادی بر روی این موضوع صورت می‌گرفت، تا اینکه در سال ۱۹۸۵ والتون مقاله مشهور خود را تحت عنوان «مدیریت بر مبنای تعهد» منتشر کرد.

تعهد سازمانی در دهه‌های اخیر به علت ادراک کارکنان از تعهد عموماً صرف نظر از اینکه تعهد به عنوان یکی از تعیین کننده‌های کلیدی از اثربخشی و بهره‌وری سازمانی در نظر گرفته می‌شود. این مقوله موضوع پژوهش‌های زیادی در میان پژوهشگران رفتاری سازمانی می‌باشد. تعهد سازمانی از موضوعات بسیار مهم مدیریت و ویژه در مباحث رفتار سازمانی است که توجه زیادی به آن معطوف شده است. در این مقاله کوشش شده است تا تعهد سازمانی کارکنان تشریح شود.

تعریف تعهد سازمانی

تعهدسازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتارسازمانی به شیوه‌های متفاوت تعریف شده است. معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می‌گیرند. براساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ازعضویت در آن لذت می‌برد.

پورتر، تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‌کنند. او معیارهای اندازه‌گیری آن را شامل انگیزه، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان تعریف کرده است. تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن “وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می‌کنند.

تعهد سازمانی عبارت از نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان نه شغل است که در آن مشغول به کارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد.

تعهد عبارت از حالتی است که کارکنان سازمان به‌­خصوص، هدف‌هایش را معرف خود می‌داند و آرزو می‌کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می‌دهد و آن‌را معرف خود می­داند. ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می‌داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می­‌دهد که برای پیش­بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می­‌گیرد. با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می‌­توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش‌بینی کرد.

ابعاد تعهد سازمانی کارکنان

ابعاد مختلفی برای تعهد سازمانی در نظر گرفته شده است. اما یکی از مشهورترین مدل‌ها در این زمینه توسط آلن و میر ارائه شده است. در بسیاری از مطالعات برای سنجش تعهد سازمانی کارکنان از مدل سه بخشی آلن و میر استفاده شده است. مدل تعهد سازمانی آلن و میر از ۳ مقوله اصلی تشکیل شده است:

• تعهد عاطفی
• تعهد هنجاری
• تعهد مستمر

تعهد عاطفی: این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش‌های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می‌گردد، تعریف می‌شود.

تعهد هنجاری: یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان میباشد. افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند احساس می‌کنند که مجبورند در سازمان فعلی خود بمانند. تعهد تکلیفی، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت‌های آن تعریف می‌شود. بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است. افراد فکر می‌کنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن­هاست.

تعهد مستمر:  ناشی از درک افزایش یافتن هزینه‌های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه­‌های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه‌هایی حسّاس خواهد شد. بر مبنای تئوری سرمایه گذاری‌های بیکر با گذشت زمان فرد سرمایه‌ای را در سازمان انباشته می‌کند. هرچه سابقه فرد در سازمان بیشتر می‌شود، این سرمایه نیز بیشتر می‌شود و از دست دادن آن برای فرد هزینه بیشتری دارد.

رابطه تعهد با رضایت و انگیزش

تعهد سازمانی یک متغیر کلاسیک است که از دیرباز رابطه آن با مقوله‌های سنتی رضایت و انگیزش مورد بررسی بوده است. مطالعات زیادی در رابطه با روابط این سه مقوله باهم صورت گرفته است. مبانی نظری و ادبیات پژوهش در این حوزه به صورت فرضیه‌های زیر قابل بیان است:

رضایت شغلی کارکنان بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد.

بین انگیزش نیروی انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه دوسویه برقرار است.

رابطه تعهد، انگیزش و رضایت

هرچه کارکنان از یک سازمان رضایت بیشتری داشته باشند احتمال دارد که تعهد آنها به سازمان افزایش یابد. از منظر سازمانی می‌توان کارکنان را مانند مشتریان در نظر گرفت. در این صورت متغیر تعهد کارکنان به مثابه متغیر وفاداری مشتریان می‌باشد. هر چه سازمان از طریق بازاریابی داخلی بهتر بتواند انتظارات کارکنان را برآورده کنند در این صورت میزان تعهد شغلی نیز افزایش پیدا خواهد کرد. همچنین انتظار می‌رود کارکنان متعهد از انگیزه شغلی بالاتری نیز برخودار باشند.

خلاصه و جمع‌بندی

تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است. در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از پژوهشگران رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است. این نگرش در طول سه دهه گذشته دستخوش تغییراتی شده است. شاید عمده ترین تغییر در این قلمرو مربوط به نگرش چندبعدی به این مفهوم تا نگرش یک بعدی به آن بوده است. برای سنجش این مقوله می‌توان از پرسشنامه تعهد سازمانی استفاده کرد.

همچنین باتوجه به تحولات اخیر در حیطه کسب‌وکار ازجمله کوچک‌سازی‌ها و ادغام‌های شرکت‌ها در یکدیگر عده‌ای از صاحبنظران را بر آن داشته تا اظهار کنند که اثر تعهد سازمانی بر دیگر متغیرهای مهم در حوزه مدیریت منجمله ترک شغل، غیبت و عملکرد کاهش یافته است. به همین جهت بررسی آن بی مورد است. اما عده‌ای دیگر از پژوهشگران این دیدگاه را نپذیرفته‌اند. آنها معتقدند که تعهدسازمانی اهمیت خود را از دست نداده و همچنان می‌تواند موردتحقیق قرار گیرد.

 در متون تحقیقی منابع انشانی، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی است. این مقوله پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند. آنها بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند. مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند. برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.