رضایت شغلی کارکنان

رضایت شغلی کارکنان Job satisfaction یک حالت هیجانی مثبت است که در نتیجه ارزیابی شرایط محیط کاری، ویژگی‌ها و نیازهای شغلی حاصل می‌گردد. آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است، مورد بررسی قرار می‌دهد [کتاب منابع انسانی سعادت]. رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چندبعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردند که فرد در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید که از شغلش راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تأکیدی که ‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط کار و فرآورده‌های اشتغال در زمان‌ها ی متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضایت از شغلش می‌نماید [کتاب مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ].

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می‌باشد و چه بسا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشان به سر می­برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز باید همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد. به این ترتیب ضمن کسب درآمد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه‌ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند. اگر کارکنان سازمان را به عنوان سرمایه انسانی سازمان تعریف کنیم بنابراین رضایت شغلی کارکنان اهمیت بسیاری دارد. رضایت شغلی یک مقوله سنتی است که در کنار تعهد سازمانی و انگیزش نیروی انسانی مورد مطالعه قرار می‌گیرد. در این مقاله کوشش شده است ضمن مروری بر تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی به بیان ارتباط آن با بهره‌وری سازمانی و بهسازی نیروی انسانی پرداخته شود.

تعریف و مفهوم رضایت شغلی کارکنان

رضایت شغلی کارکنان نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه دستیابی به هدف‌ها بدست می‌آید. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که تاثیر مثبت بر عملکرد سازمان‌ها دارد و تحقیقات نشان می‌دهد افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار و غیبت از کار در آنها بیشتراست. درک رابطه رضایت شغلی کارکنان با تعهد و انگیزش در کانون تعریف این مقوله قرار دارد. به نظر می‌رسد انگیزش و رضایت رابطه‌ای دوسویه با انگیزش نیروی انسانی دارد. این دو موقله در تعامل پویا با یکدیگر بر تعهد سازمانی کارکنان تاثیر به‌سزایی دارند. همچنین رضایت شغلی تاثیر منفی و معناداری بر ترک خدمت کارکنان دارد و فلات‌زدگی شغلی و فرسودگی شغلی را نیز کاهش می‌دهد.

رابطه تعهد، انگیزش و رضایت

به ‌زعم هرزبرگ عوامل انگیزشی و بهداشتی می‌تواند توجیه‌کننده رضایت شغلی باشد. برخی عوامل بهداشتی عبارتند از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که حتی منجر به ترک خدمت شود. این عوامل برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان

ایجاد «رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می­شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.  عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقاء شغلی، ایمنی شغلی، عدم ابهام در نقش، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگی‌های شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف، نوآوری و موارد دیگری از این دست را در رضایت کارکنان مؤثر دانسته­اند که در ادامه مورد بررسی قرار می­گیرند.

میزان درآمد و یا دستمزد: این عامل تقریباً برای همه گروه­های شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می‌رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه­ها نسبت به پول، حالت‌های متنوعی را می‌توان متصور شد.

نفس کار: بسیاری نفس کار را که تحت عناوین متعددی بیان می‌­شود را از جمله عوامل مهم و تاثیرگذار در رضایت شغلی می­شناسند. عناوینی همچون تنوع، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند.

ایمنی شغلی: در بیانی کلی، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می‌شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی، روحی و روانی) را از بین برده و یا به حداقل برساند، رضایت شغلی را افزایش می‌دهد.

ارتقای شغلی: یکی از پایدارترین یافته‌ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالباً دوستدار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان­ها باید در این رابطه چاره اندیشی شده و برنامه‌ریزی­های دقیقی صورت و انجام پذیرد.

رضایت درونی و رضایت بیرونی

«گینزبرگ» و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی. رضایت درونی از دو منبع، کسب می‌شود. اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به دست می‌آورد. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و با انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌های فردی به انسان دست می‌دهد. رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی می‌توان به شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما اشاره کرد.

با وقوع رکود اقتصادی در دهه‌های ۵۰ و ۶۰، بحث رضایت شغلی در سازمان‌ها مطرح شد. این زمانی بود که بیشتر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی، از شغل خود ناراضی بودند. این مسئله توجه بیشتر مدیران و سازمان‌ها را به بحث رضایت شغلی جلب کرد.

فیشر و هانا، رضایت شغلی را عاملی روانی می‌داند و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط آن تعریف می‌کند. به این معنا که اگر شغل، شرایط مطلوب را برای فرد فراهم کند، فرد از آن رضایت خواهد داشت، اما اگر شغلی برای فرد، رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند، فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد. هاپاک، رضایت شغلی درونی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می‌داند و آن را با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر او صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی فرد نخواهد شد. بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب می‌شود که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.

خلاصه و جمع‌بندی

بر اساس آنچه گفته شد، بدیهی است که رضایت شغلی کارکنان، نسبتی مستقیم با بهره‌وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انسانی در بهره‌وری اشاره شود. انسان محور بهره­‌وری است. کلیه سازمان‌ها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسان‌ها از ابعاد مختلف اختصاص دهند.

مواردی همچون نیازسنجی آموزشی کارکنان، آموزش کارکنان سازمان، آموزش ضمن خدمت، گزینش نیروی انسانی، آموزش شرح وظایف، خودآموزی و دگرآموزی، تقویت کار گروهی، تسلط بر شغل، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف، نوآوری، پیدایش و توسعه فردی، بهبود یادگیری سازمانی در نهایت به ایجاد، پرورش، کاربردی شدن و استمرار بهره‌­وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید. بنابراین، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره‌وری می‌باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می‌رود.

دیدگاه‌ها و مفهوم سازی‌های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف «رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند. یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند. رضایت شغلی کارکنان اهمیت بسیاری در موفقیت سازمان در نیل به اهدافش دارد