مدیریت تحول سازمانی

مدیریت تحول سازمانی چیست؟

مدیریت تحول سازمانی Organizational Development فرایند مستمر شناسایی، برنامه‌ریزی، اجرا و ارزیابی با هدف بهبود توانمندی‌های سازمانی است. این حوزه از دانش مدیریت سازمان با مدیریت تغییر و بهسازی سازمان ارتباط بسیار نزدیکی دارد. این حوزه از دانش سازمانی با نوآوری سازمانی نیز در ارتباط است. مدیریت تحول یکی از مسئولیت‌های مهم مدیران است. سازمان‌ها برای موفقیت در تجارت، باید سریع و چابک باشند. البته واژه تحول بیشتر متضمن مفهوم تغییرات بنیادین و رادیکال است اما تحولات می‌تواند ضمنی و تدریجی باشد. همیشه نیاز به تغییرات انقلابی نیست و گاهی باید آرام و بطئی تغییر کرد. اما نکته کلیدی آن است که ثبات سازمانی نیازمند جریان پیوسته‌ای از تغییرات در سازمان است.

تحول سازمانی که نوعی استراتژی بهسازی است از اواخر دهه ۱۹۵۰ و اواخر دهه ۱۹۶۰ مطرح شد. بر اساس آن پویایی گروه تئوری و عمل مرتبط با تغییر مواردی استوار است. کاربرد و حاصل علوم که تحول سازمانی از آنها نشأت می گیرند. برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، ‌بین سازمان و محیط و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها، رهنمودهایی ارائه می‏‌دهد که این رهنمودها از طریق برنامه‌‏ها و فعالیت‏‌های ایجاد تغییر که هدف آن رفع مشکل در شرایط خاص و مشکل ساز است اجرا می‌‏شود. در این مقاله مفهوم مدیریت تحول سازمانی مورد بازنگری و شرح قرار گرفته شده است.

تعریف مدیریت تحول سازمانی

تحول سازمان فرایندی برنامه ریزی شده و نظام‌مند است که با بهره‌گیری از ارزش ها و اصول علم رفتاری کاربردی در سازمان ها ، در پی افزایش اثر بخشی فردی و سازمانی است. تحول سازمانی به عنوان یک نوع استراتژی بهسازی سازمان از اواخر دهه  ۵۰ مطرح گردید. بنیس در سال ۱۹۶۹ تحول سازمانی را این گونه تعریف می کند:

تحول سازمانی، پاسخی برای تغییر و نوعی استراتژی پیچیده ی آموزشی برای تغییر باورها، نگرش‌ها، ارزش ها و ساختار سازمان به شمار می رود، به طوری که این عوامل بتوانند خود را با فناوری، بازار و چالش های جدید و همین طور با سرعت تغییر در شرایط و محیط، بهتر تطبیق دهند.

تحول سازمانی ماحصل علوم متفاوتی از جمله روانشناسی، انسان شناسی، جامعه شناسی، نظریه سیستم‌ها، رفتار سازمانی، تئوری سازمان و عمل مدیریت می باشد. مدیریت سازمان با استفاده از شیوه‌های نظام‌مند به تغییرات محیط سازمان پاسخ می‌دهد. اهداف تحولات سازمانی عبارتند از:

  • همساز کردن سازمان با نیازهای محیطی
  • تغییر رفتار کارکنان و همسو ساختن آن با نیازهای جدید

هر دو این اهداف باید توسط مدیران و رهبران سازمان ها دنبال شود تا سازمان ها و بنگاه های اقتصادی قادر به ادامه حیات و ماندگاری در بازار رقابت باشند.

تحول سازمانی و فرایند تغییر

اولین مفهوم مهم در تحول سازمانی، فرایند تغییر است. فرایند تغییر به طرق مختلفی توضیح داده شده است. یکی از عمومی ترین توضیحات، مراحل سه گانه ای است که لوین برای تغییر قایل شده است.این مراحل خروج از انجماد، حررکت به سمت وضعیت جدید و در نهایت انجماد مجدد می باشد. عناوین و کلمات استفاده شده توسط لوین تا حدی فرایند تغییر را صلب و فیزیکی جلوه می دهد، لذا با توجه به دیدگاهی که هایک نسبت به سازمان ها دارد و مهمترین مسئله سازمان های اقتصادی را سازگاری می داند.

مراحل سه گانه لوین به صورت زیر بیان می شود: بروز ناکارامدی در سازگاری فعلی، تلاش برای کسب سازگاری جدید، برقراری سازگاری جدید برمبنای این مراحل، یک فرایند تغییر از پدید آمدن مشکل در وضعیت فعلی به عدم کارایی و احساس نوعی ناسازگاری شروع می شود.

این ناسازگاری به گسسته شدن روابط موجود، تغییر در نقش ها، تغییر در اولولیت ها و اهمیت ها و به اضافه شدن یا حذف شدن برخی از اجزا منجر می شود. با مشخص شدن مشخصات سازگاری جدید به تدریج پیوندهای جدید برقرار و فرایند تغییرات در نقش ها و اهمیت ها متوقف می شود و بالاخره سازگاری جدید شکل می گیرید و این سازگاری تا پدید آمدن مشکل جدید ادامه می یابد. چنین دیدگاهی نسبت به فرایند تغییر را در سطح فرد می توان با نظریه ناهماهنگی شناختی در روانشناسی اجتماعی مقایسه کرد. بنابراین برای تغییرات سازمانی با شروع احساس ناسازگاری وضعیت فعلی بایستی شناخت نسبت به وضع موجود و طراحی وضع مطلوب، اقدام شود سپس با استفاده از مجموعه اختیارات، انگیزش ها و انتخاب و ابزارهای مناسب فرایند حصول به وضع مطلوب را طراحی کرد. 

فرایند تحول سازمانی

شرط لازم برای ایجاد تحول یک سازمان و یا اجتماع ، شناسایی ضرورت احساس نیاز به تحول است بطور معمول به دو علت ضرورت تحول نادیده گرفته می شود. نپذیرفتن این امرکه تحول و دگرگونی برای بقای سازمانی امری حیاتی است. نپذیرفتن این امر که با تغییرات در سیاست اقتصادی دولت ، رفتار و خواسته های ارباب رجوعان تغییر می یابد و این امر از نتیجه و لزوم هماهنگی با محیط خارج و داخل سازمانی ناشی می شود. تحول سازمانی فرایند از قبل طراحی شده تغییر در افراد و سازمان می باشد. بنابراین دو مفهوم محوری در این فرایند، تغییر و روابط فرد و سازمان است. به عبارت دیگر تحول سازمانی از تلفیق دو مفهوم شکل می گیرد.

رهبری در سازمان باید از طریق انگیزش نیروی انسانی در راستای ارتقای افزایش مهارت های انسانی گام بردارد. رهبران نقش اصلی را در موفقیت و شکست عملیات مربوط به تحول سازمانی ایفا نمایند.از آنجا که تحول در هر سازمانی پیچیده و زمان براست به دلیل وجود عامل انسانی یا مقاومت احتمالی آن، رهبران نقش مهمی را در فرایند تحول ایفا می کنند. وظیفه رهبران برانگیختن افراد و گروه ها به منظور پذیرش و آماده شدن برای تغییرات تند و سریع در سازمان می باشد.مهارت رهبری مدیریت می تواند به بهبود احتمال پذیرش تغییر و تحول کمک کند. این امر مهم است که چنین رفتاری در این مرحله فرایند تغییر آغاز می شود. اگر مقاومت زیادی مشاهده شود مدیریت فرصتی برای انعطاف پذیر کردن برنامه ها ایجاد می کند. رفتار رهبری در تسهیل فرایند تحول بسیار بااهمیت است.

خلاصه و جمع‌بندی

نتایج مطالعات مختلف بر اهمیت مدیریت تحول سازمانی دلالت دارد. پدیده تغییر در سازمان ها حقیقتی اجتناب‌ناپذیر است. بنابراین چاره اندیشی در جهت تطبیق سازنده و صحیح با تغییرات باید در دستور کار قرار گیرد. محیط سازمان آب‌های ناآرمای است که سازمان مانند قایقی در آن روان است. مدیران باید برای تغییرات و تحولات در این رودخانه متلاطم آمادگی داشته باشند. کارکنان باید بدانند موفقیت در گرو پذیرش تغییرات است. باید دیدگاه آنها برای پذیرش تحول آماده باشد. هر سازمانی از طریق برنامه‌های مدون مدیریت تغییر و تحول موفق خواهد بود. این درس بزرگی است که ثبات در گرو پذیرش تغییر است. مدیرانی که این درس را یاد گرفته‌اند، موفق هستند.

در ارتباط با مدیریت تحول سازمانی نکته حائز اهمیت مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات است. این مقاومت و عدم تمایل دلیل بر رد مسأله تغییر و تحول و تأخیر در آن نیست. انتظار می رود مدیر با اداره صحیح امور و تدبیر و کاردانی خویش، کارکنان را به سمت و سوی ایجاد تغییر هدایت نماید. این جا است که مشاهده می شود مدیریت آمیزه ای زیبا و پیچیده از علم و هنر است. مدیر هنرمند کسی است که بدون وقفه در فعالیت های قبلی سازمان قادر به انتقال کارکنان خود به وضعیت جدید باشد. سه اصل بنیادین در مدیریت تغییر وجود دارد. ارزشیابی مستمر وضعیت بیرونی و درونی سازمان، مشارکت بخشیدن به کارکنان در فعالیت ها و نتایج حاصله از آن و ارتباطات اقناعی در همه زمینه ها و موضوعات می باشد. بر پایه این سه اصل می توان بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کرد.