عدالت سازمانی

عدالت سازمانی Organizational justice به احساس و ادراک کارکنان از میزان انصاف و برابری در رفتارها و روابط کاری اشاره دارد. در دهه آخر قرن بیستم عدالت سازمانی به عنوان یک مفهوم مهم در مدیریت منابع انسانی مطرح گردید.

این مفهوم در کنار تعهد سازمانی و رضایت کارکنان قرار می‌گیرد و یک عامل زیربنایی اعتماد سازمانی است. عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است. همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته است. دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است. برای سنجش این مقوله می‌توان از پرسشنامه عدالت سازمانی استفاده کرد.

پژوهش‌های گوناگون نشانگر آن است که افزایش احساس عدالت بر جنبه‌های متفاوت رفتار سازمانی و عملکرد نیروی انسانی تاثیرگذار است. عدالت یک مفهوم چندوجهی و گسترده است و در رشته‌ها و شاخه‌های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه تفاوت‌ها است. در واقع عدالت به این معنا است که مسئولیت معینی را با شرایط معین بپذیریم و منصفانه به آن عمل کنیم. اجزای اصلی تحلیل عدالت عبارتند از تفاوت میان برابری و بی‌عدالتی اصولی که متوجه نتایج خدمات در توزیع عادلانه هستند و چگونگی ارزیابی نابرابری‌ها. بطور قطع ساختار بی‌ثبات نابرابری مانند هرساختار بی‌بنیاد دیگری باید از پایه اصلاح شود. عدالت‌گریزی در فرهنگ سازمانی باید جای خود را به فرهنگی مبتنی بر عدالت و مشارکت نیروی انسانی دهد.

اهمیت عدالت سازمانی

عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می‌باشد. عدالت سازمانی به علت ارتباط آن با فرآیند‌های حیاتی سازمانی مثل: تعهد سازمانی، شهروند مداری، رضایت شغلی و عملکرد اهمیت زیادی پیدا کرده است. اولین اقدام برای توسعه عدالت سازمانی، تدوین نظریه مناسب و تلاش برای نیل به اجماع نظر درباره آن است. بر این اساس پس از اجماع بر نظریه، اهداف، استراتژی‌ها و خط‌مشی‌ها، توفیق در تحقق عدالت سازمانی به عواملی چون محیط، اندازه، فناوری، بافت قدرت و کنترل، و فرهنگ و زبان رایج در سازمان بستگی خواهد داشت. 

ادبیات پژوهش بیانگر رابطه‌ بین سبک رهبری، تصمیم‌گیری و عدالت سازمانی است. رفتار منصفانه خواسته‌ای است که همه‌ی کارکنانی که وقت و انرژی خود را در یک سازمان صرف می‌کنند از سازمان انتظار دارند. این انتظارات باعث می‌شود که رهبران تمایل بیشتری به تأکید بر رعایت انصاف داشته باشند. سؤال این است، زمانی که مدیران به این انتظارات توجهی ندارند چه اتفاقی ممکن است. گرینبرگ نتیجه گرفت مدیرانی که  این هنجارها را به وسیله رفتارها غیر منصفانه نقض می‌کنند باعث می‌شوند کارکنانشان واکنش منفی نسبت به این رفتار نشان دهند. بنابر این انعکاس عدالت در رفتار مدیران باعث می‌شود که شرایط خوبی هم برای سازمان و هم کارکنان به وجود آید.

پاورپوینت عدالت سازمانی

پاورپوینت عدالت سازمانی شامل ۳۰ اسلاید به صورت فارسی و قابل ویرایش

تعریف و مفهوم عدالت سازمانی

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه‌های گوناگون بشری و الهی راه‌حل‌های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده‌اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است.

در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰ و کارهای جی استیسی آدامز برمی‌گردد. همچنین واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ به سال ۱۹۸۷ به‏ کار گرفته شده است. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش‏ انصاف در محیط کاری به کار می‏‌برد.

عدالت والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسان‌ها رسیدن به عدالت است. افلاطون می‌گوید عدالت یعنی قرار گرفتن هر چیز در جای خودش.ارسطو عدالت را به دو دسته عام و خاص تقسیم کرده است. عدالت عام همه فضیلت‌ها را در بر می‌گیرد و عدالت خاص یعنی اینکه حق هرکسی را به شایستگی بدهند. (کاتوزیان، ۲۰۱۸ : ۳۳۰) همچنین عدالت سازمانی را می‌توان بدین صورت  : مطالعه برابری در کار تعریف نمود.

ابعاد عدالت سازمانی

در ابتدا صاحب نظرانی چون آدام و هومانز تئوری عدالت اجتماعی رامطرح کردند. آن‌ها بیان کردند که مبادلات اجتماعی که افراد دریافت می‌کنند باید عادلانه باشد. پس از آن پژوهشگران برابری ادراک‌شده از تصمیمات تخصیص منابع مثل سطح پرداختی به شخص و تخصیص بودجه به یک بخش را مورد توجه قرار دادند. عدالت توزیعی نتیجه‌ی تئوری برابری، بود که شامل تخصیص یا توزیع منابع است. پژوهشگران بعدی  نشان دادند که افراد یک حد معینی  از نابرابری را می‌پذیرند، چنانچه رویه‌هایی را که تصمیمات توزیع بر آن اساس انجام شده‌اند عادلانه باشد که بر اساس آن عدالت رویه‌ای برای توصیف این پدیده  ما است.

ابعاد عدالت سازمانی

تاکنون حداقل سه نوع عدالت از جانب صاحب‌نظران و پژوهشگران این حوزه پذیرفته شده است. در مجموع، پژوهشگران عدالت سازمانی بر این موضوع توافق می‌دارند که عدالت سازمانی به سه بعد تقسیم می‌شود: عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای و عدالت مراوده‌ای. بعد نخست، عدالت توزیعی است که به حضور انصاف و عدل در توزیع پیامدها مربوط می‌شود. دو بُعد دیگر، عدالت رویه‌ا‌ی و عدالت مراوده‌ای است که اولی مربوط به رعایت عدل در رویه‌های تصمیمگیری مورد استفاده برای تخصیص پیامدها و دومی به رعایت انصاف در برخوردهای بی نفردی ب هخصوص از طرف سرپرستان و مدیران با کارکنان بازمی‌گردد. این سه بُعد یا جنبه عدالت در تعامل با یکدیگر، پدیدآورنده انصاف کلی ادراک‌شده نزد افراد در محیط‌های کاری هستند.

عدالت توزیعی

عدالت توزیعی Distributive Justice به قضاوت منصفانه از توزیع نتایج اشاره دارد. مثل سطح پرداخت یا فرصت‌های ارتقا در یک بافت سازمانی. منشاءاین تئوری، نظریه برابری آدامز است. آدامز در این کار بر انصاف درک شده از پیامدها که همان عدالت توزیعی است، تأکید می‌نمود. این تئوری بیان می‌دارد که افراد یک تعادل نسبی را، با مقایسه داده  ستاده خود با داده – ستاده همکاران خود، به عنوان نتیجه مطلوب در نظر می‌گیرند.

فرض اساسی عدالت توزیعی این است که توزیع منابع اساساً بر ادراک از عدالت تعهد و اعتماد سازمانی تأثیر می‌گذارد. عدالت – یا جبران خدمت بر اساس شایستگی- معادل برابری در نظر گرفته شده است. عدالت سازمانی یک پیش‌بینی کننده مهم نتایج شخصی مثل رضایت از شغل و پرداخت و همچنین نتایج سازمانی مثل تعهد سازمانی و ارزیابی زیردست از سرپرست می‌باشد. بالعکس ناعدالتی توزیعی زمانی اتفاق می‌افتد که افراد پاداشی را که انتظار دارند در مقایسه با پاداش‌ها دیگران دریافت کنند به‌دست نیاورند مثل کار جدید، مسؤولیت، قدرت، پاداش، ارتقا.

عدالت رویه‌ای

عدالت رویه‌ای Procedural Justice یعنی اینکه اجرای عدالت سازمانی مستلزم اتخاذ رویه‌های عادلانه است. یعنی صرف نظر از اینکه اساس و محتوای قانون باید عادلانه باشد، فرآیندی که قرار است عدالت از آن منتج شود نیز باید عادلانه باشد. رعایت عدالت و انصاف در رویه‌ی اجرا باید فرصت مساوی برد برای همگان فراهم آورد. از این رو می‌توان گفت عدالت مستلزم صراحت قوانین است و رویه‌ی اجرای قوانین زمانی عادلانه است که امکان بهره مندی از قانون را به سهولت در اختیار همگان قرار دهد .عدالت رویه‌ای عبارت است از برابری ادراک‌شده از وسایل مورد استفاده برای توزیع جبران حقوق و مزایا. عدالت رویه‌ای دو هدف دارد : اول اینکه از منافع افراد محافظت می‌کند – در بلندمدت – بنابر این چیزی را که حق آنهاست به‌دست می‌آورند.

افراد تنها نگران توزیع عادلانه‌ی نتایج تصمیمات نیستند بلکه آن‌ها همچنین به رویه‌های مورد استفاده برای اتخاذ این تصمیمات نیز اهمیت می‌دهند.ارتقای برابری رویه‌ای در طول برنامه‌ریزی برای تغییرات سازمانی بر تعهد ادراک‌شده کارکنان به سازمان(اعتماد آن‌ها به مدیریت) و قصد آن‌ها در ماندن در سازمان اثر می‌گذارد. عدالت رویه‌ای بین فرآیند تصمیم‌گیری و نتایج آن تمایز قائل می‌شود و به ویژه به مشارکت دررویه‌های  تصمیم‌گیری تأکید دارد. اگر سازمان به افرادی که تصمیم‌ها بر آن‌ها اثر می‌گذارد اجازه بدهد که دیدگاه‌های خود را در مورد موضوع مورد تصمیم بیان کنند و اطلاعات را در مورد اتخاذ تصمیمات ارائه کنند. افراد احساس می‌کنند که منافع آنها در بلندمدت حفظ شده و احساس می‌کنند که فرآیند تصمیم‌گیری عادلانه است.

عدالت مراوده‌ای

عدالت مراوده‌ای Interactional Justice بر جنبه بین شخصی تصمیم گیری، بخصوص برابری رفتار تصمیم گیرندگان در فرآیند‌های تصمیم‌گیری تأکید دارد. رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می‌باشد. وضع مناسب رویه‌ها به وسیله پنج رفتار: توجه ناکافی به داده‌های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی، استفاده سازگار از معیار تصمیم‌گیری، بازخور به‌موقع، توجیه یک تصمیم تعریف می‌شود. این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارد.

عدالت مراوده‌ای دو بعد دارد: بعد بین شخصی که نشان می‌دهد که رفتار باید مؤدبانه و با احترام باشد. مدیران هنگام برخورد با زیردستان خود باید رفتاری حاکی از اعتماد و احترام را از خود نشان دهند و دومین بعد آن انتظارات و مسؤولیت اجتماعی است. با توجیه افراد به اندازه کافی، قدرت تحمل افراد از یک نتیجه غیر منصفانه بیشتر می‌شود.

برخی از محققین معتقدند که عدالت مراوده‌ای به علت توصیف تعاملات اجتماعی بین افراد و دیگران در سازمان، با تئوری تغییر اجتماعی مرتبط است. بیشتر پژوهشگران، عدالت مراوده‌ای را به منزله رفتاری که در طول اعمال رویه‌های رسمی تجربه می‌شود، تعریف کرده‌اند.  محدوده رفتارهایی که تحت پوشش مباحث عدالت مراوده‌ای قرار می‌گیرد تنها محدود به رفتارهای بروز داده شده هنگام اعمال رویه‏ها و قوانین رسمی نیست. افراد دیگری نیز مشخص نموده‏اند که محدوده رفتارهای تحت پوشش مباحث عدالت تعاملی، مستلزم تحول و گسترش است.

خلاصه و جمع‌بندی

سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمان‌هایی مراقبت می‌شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می‌گشاییم، در سازمان‌های متعدد آموزش می‌بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می‌شویم و همزمان با سازمان‌های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می‌کنیم.

بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان‌ها یا در رابطه با سازمان‌ها سپری می‌کنند و این موضوع نشان‌دهنده اهمیت جایگاه سازمان‌ها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمان‌ها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده‌ای در رشته‌های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده‌اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می‌کنند و چطور برخورد با افراد در سازمان‌ها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.

رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می‌کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می‌دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است.