مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی بلندمدت و فراگیر برای پایش و پاسخگویی به نیازهای کارکنان جهت تامین اهداف سازمانی است. اهمیت منابع انسانی برکسی پوشیده نیست. سازمان‌ها برای بقا در محیط پیچیده و پرچالش به نیروی انسانی توانمند و خلاق نیازمند هستند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی ابزاری راهبردی است که مدیریت سازمان را در نیل به اهداف سازمانی از طریق نیروی انسانی یاری می‌دهد. همه مدیران در واقع به نوعی با مسایل مدیریت منابع انسانی در گیرند و لذا باید درک عمیقی از ارزش‌هایی حاصل کنند که کارکنان را هدایت و با انگیزه نمایند. این مدیران باید رویکردهای خود بر مدیریت انسانها را براساس آن ارزش‌ها استوار نمایند. باید پذیرفت که افراد علایقی متفاوت از سازمان دارند و اتخاذ یک دیدگاه جمع گرایانه در این ارتباط، ضروری به نظر می‌رسد.
این شیوه از مدیریت کارکنان در واقع فرایندی است که رویکردهای مختلف را در زمینه توسعه استراتژیهای منابع انسانی به کار می‌گیرد. همچنین از لحاظ عمودی با استراتژی کسب‌وکار و از لحاظ افقی نیز با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ هستند. این استراتژی‌ها مقاصد و طرح‌های مرتبط با موضوع‌ها و مسائل کلی سازمان را تعریف می‌کنند. افزون بر آن، با جنبه‌های خاص مدیریت کارکنان از قبیل منبع‌یابی، یادگیری و توسعه، پاداش و روابط با کارکنان نیز ارتباط می‌یابند. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به تشریح مدیریت استراتژیک منابع انسانی پرداخته شده است.
تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی را حاصل بکارگیری منابع انسانی و فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده‌ای می‌دانند که سازمان را دردستیابی به اهدافش کمک می‌کند. شولر، پیدایش این شیوه از مدیریت پرسنلی را طی دو مرحله معرفی می‌نماید.
- مرحله نخست: حرکت از مدیریت پرسنلی به مدیریت منابع انسانی سنتی
- مرحله دوم: نیز حرکت از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی استراتژیک
آرمسترانگ این مفهوم را به عنوان یک رویکرد کلی به منابع انسانی در جهت اهداف و جهت گیریهای سازمانی در نظر گرفته است. مدیریت منابع انسانی نوعی رویکرد مدیریت بر کارکنان است که بر چهار اصل اساسی منابع انسانی، تلفیق استراتژی، فرهنگ و ارزش‌های سازمان، همکاری و تعهد کارکنان استوار است.
الگوی مدیریت اسـتراتژیک منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی هم از ویژگی کار مداری و هم انسان مداری برخوردار است. این ویژگی تاکید بر این دارد که راهبردهای منابع انسانی باید در تار و پود سازمان تنیده شوند و حصول اهداف آن را مورد حمایت قرار دهند. اما ویژگی مذکور در عین حال این واقعیت را به رسمیت می‌شناسد که با افراد نمی توان همانند منابع دیگر برخورد کرد. کارکنان نیازها و انتظاراتی دارند که احتمالا با نیازها و انتظارات سازمان هماهنگی و تطابق نخواهند داشت و یقیناً به صورت فردی و یا به طور جمعی، در ماهیت تلقی خود از رفتار قابل قبول کار فرمایان، روز به روز متوقع تر می‌شوند.
تاریخچه مدیریت استراتژیک منابع انسانی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی از دهه ۱۹۸۰ با معرفی دو مدل تحت عناوین مدل انطباقی و مدل هاروارد که به ادغام استراتژی و سرمایه انسانی پرداخته بودند، متداول گشت. از طرفی تاریخچه مدیریت پرسنلی طی دهه‌های گذشته با فنون و راهکارهای متعدد دچار سردرگمی شده بود. برخی از مهم‌ترین این راهکارها و نظریه‌ها عبارتند از:
- مدیریت بر مبنای هدف
- غنی‌سازی شغل
- توسعه سازمانی
- آموزش نظام مند
- برنامه‌ریزی شغلی
- سنجش شایستگی
- ارزشیابی شغل
- مراکز ارزیابی
- آزمون‌های روان‌سنجی
- پرداخت‌های مبتنی برعملکرد
- تحلیل شایستگی
این نظریه‌ها و راه حل‌ها معمولاً به صورت تدریجی اعمال شده و غالباً از هر نوع تاثیر گذاری واقعی بر عملکرد ناتوان بوده اند. تک تک این فنون می‌توانند در بهبود اثر بخشی سازمانی نقشی ایفا کنند. اما چنانچه به تنهایی و بدون حمایت مدیران ارشد اعمال شوند و مدیران از آنها تلقی مثبتی به عنوان عامل موثر در انجام امور نداشته باشند، موفقیت حاصل نخواهند کرد. بنابراین یک رویکرد منسجم یا نوعی تلفیق و به عبارتی هماهنگ سازی بین تکنیک‌های فوق لازم است. در این صورت اطمینان حاصل می‌شود که از تاثیر تلفیقی آنها ارزش افزوده حاصل خواهدشد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با این هدف معرفی گردید.
اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی
هدف اساسی خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر و متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. منطق مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر ارائه و توافق بر سر طراحی روش‌هایی برای مدیریت کارکنان در بلندمدت استوار می‌باشد. این منطق، اساس مفهوم دستیابی مزیت رقابتی از طریق مدیریت منابع انسانی را تشکیل می‌دهد.
به نظر می‌رسد متغیرهای دیگری نیز وجود دارند که در رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمانی نقش‌آفرینی می‌کنند. این متغیرها که در قالب ارزش‌های رقابتی قابل طرح هستند عبارتند از:
- پویایی محیطی (تغییرات محیطی)
- پیچیدگی محیطی
- فرصت‌های محیطی (سخاوتمندی محیطی)
- اندازه سازمان
- استراتژی تمایز (تفکیکی)
- استراتژی رهبری هزینه
- استراتژی تمرکز (تاکیدی)
سازمان‌ها به تدریج می‌پذیرند که مدیریت کارکنان یکی از حلقه‌های ارتباطی اساسی برای خلق یک مزیت رقابتی است. اغلب واژه‌های «مدیریت استراتژیک منابع انسانی» و «استراتژی منابع انسانی» به جای یکدیگر استفاده می‌شوند. اما بین این دو واژه تفاوت یوجود دارد. این رویکرد استراتژیک مدیریت کارکنان، نگرشی ر ا توصیف می‌کند که توسط مدیران ارشد پذیرفته می‌شود و بر مسایل بلندمدت و هم چنین بر تعیین جهت کلی سازمان تاکید می‌کند. در حالی که استراتژی منابع انسانی را می‌توان فرآورده و محصول این نگرش دانست که در واقع مقاصد سازمان را در پیوند با مسایل کلیدی و فعالیت‌ها یا وظایف خاص آن نشان می‌دهد.
خلاصه و جمع‌بندی
مدیریت استراتژیک منابع انسانی نوعی نگرش ذهنی است که راه‌های انجام کارها را نشان می‌دهد. مدیریت استراتژیهای منابع انسانی به شکل استراتژیهای منابع انسانی نمود و تحقق می‌یابد. در این شیوه مقاصد و طرح‌های سازمان را در مورد این موضوع که چگونه اهداف کسب‌وکار از طریق کارکنان تحقق یابند، تعریف می‌کند. این شوه خود مبتنی بر سه پیش فرض است: اول، سرمایه انسانی منبع عمده مزیت رقابتی است. دوم، این کارکنان هستند که طرح‌های استراتژیک را به اجرا در می‌آورند. سوم برای تعیین مقصد سازمان و نحوه رسیدن به آن باید رویکردی سیستماتیک در پیش گرفته شود.
برنامه‌هایی که مدیریت منابع انسانی با استفاده از فرصت‌ها برای به دست آوردن مزیت رقابتی به دست می‌آورد. درحقیقت برنامه‌ریزی منابع انسانی، زمانی استراتژیک است که به پیش‌بینی مدیریت و اداره کردن سازمان در محیط متغیر کمک کند. پس با تجزیه و تحلیل اهداف استراتژیک شرکت و بررسی دقیق محیط بیرونی و درونی سازمان و با توجه به محدودیتها و امکانات اهداف استراتژیک منابع انسانی، راهبردهای رسیدن به اهداف مورد نظر تعیین می‌گردد.
منبع: کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار نوشته ناصرمیرسپاسی فصل نخست.
تهیه و تنظیم: محبوبه برابسته
مدیریت منابع انسانی | ۲۴ اردیبهشت ۰۰
