رهبری دیجیتال

رهبری دیجیتال چیست؟

منبع: رهبری دیجیتال اقتباس از مهدی شامی نشر آکادمی تحول دیجیتال

رهبری دیجیتال Digital leadership استفاده استراتژیک و راهبردی از منابع دیجیتال سازمان برای دستیابی به اهداف کسب‌وکار است. رهبران دیجیتال، رهبرانی هستند که مسائل عصر دیجیتال را به­‌خوبی تعریف و چارچوب­‌دهی کرده، با محوریت فناوری­‌های تحول‌­آفرین برای آن­‌ها راه حل ارائه می­‌کنند و سازمانشان را برای حرکت در مسیر دیجیتالی شدن همنوا می­‌سازند. رهبری سازمانی را می­‌توانیم هنر نفوذ بر افراد تعریف کنیم، به­‌طوری که آن­‌ها به­‌صورت داوطلبانه و از روی رغبت، فعالیت­‌های از پیش تعیین­‌شده‌­ای را در چارچوب اهداف معینی انجام دهند. به بیان ساده‌تر رهبری به معنای تاثیرگذاشتن بر دیگران و همراه ساختن آن­‌ها در مسیر مورد نظر است. سازمان‌های امروز در مسیر دیجیتالی شدن به رهبرانی نیاز دارند که چالش‌­های مسیر را به‌جان بخرند و از سازمان خود یک زبده دیجیتال بسازند. آن‌ها به رهبران دیجیتال نیاز دارند.

رهبران دیجیتال می­‌دانند که داستان تحول دیجیتال، صرفا داستان فناوری نیست؛ بلکه آن­‌ها استراتژی، فرهنگ، نوآوری و مهارت‌­های کارکنان را به‌­عنوان حلقه­‌هایی در کنار فناوری در نظر می­‌گیرند که برای هدایت سازمان در مسیر دیجیتالی شدن، مورد نیاز است. شاید بتوان اصلی‌ترین نقش رهبران دیجیتال را، جلب مشارکت مشتاقانه کارکنان در مسیر تحول دیجیتال سازمان معرفی کرد. یکی از محبوب‌­ترین استراتژی­‌هایی که این روزها رهبران دیجیتال از آن استفاده می‌­کنند، استراتژی «قدم زدن و گپ زدن» است. این استراتژی، نشان از تلاش مستمر رهبران برای همراه ساختن افراد در این سفر پر فراز و نشیب است. برای حاکمیت دیجیتال در عصر تحول دیجیتال این سبک از رهبری الزامی است.

ویژگی‌های رهبری دیجیتال

رهبران دیجیتال، رهبرانی هستند که می‌­توانند سازمان خود را در عصر دیجیتال به بهترین شکل هدایت کرده و آن را به سرمنزل مقصود برسانند. این رهبران، به چیزی بیش از ویژگی­‌های پایه­‌ای که همه رهبران در اعصار مختلف داشته­‌اند، نیاز دارند. در ادامه ویژگی‌های رهبران دیجیتال بررسی می‌شود.

ویژگی‌های رهبری دیجیتال

ویژگی‌های رهبری دیجیتال

نگرش دیجیتال : مهم­ترین ویژگی رهبران دیجیتال، برخورداری از نگرش دیجیتال به منظور خلق بالاترین ارزش از طریق فناوری­‌های تحول­‌آفرین برای سازمان است. آن­‌ها مسائل سازمانی را با عینک دیجیتال نگاه می­‌کنند و همواره آماده‌­اند تا برای این مسائل، راه­‌حل­‌هایی از جنس دیجیتال ارائه کنند.

رویاپردازی دیجیتال : رهبران دیجیتال، رویاپردازانی قهار هستند؛ آن­‌ها با ایجاد تصویری الها‌‌‌‌م­‌بخش و جذاب از آینده، شور و اشتیاق تحقق رویا را در کارکنانشان به‌وجود می­‌آورند و جرات و اعتماد به­‌نفس حرکت به سمت این رویاهای متهورانه را در آن‌­ها ایجاد می­‌نمایند.

ارتباطات دیجیتال: رهبران دیجیتال برای جلب مشارکت مشتاقانه کارکنان، راهی جز نفوذ به قلب آن­‌ها ندارند و این نفوذ، جز با بهره‌­گیری از تعاملات موثر در یک شبکه ارتباطی قدرتمند پژوهشگر نخواهد شد. این رهبران باید زبان گروه‌­های مختلفِ کارکنان خود را بدانند و بتوانند متناسب با ویژگی­‌های هر گروه، گفتمان موثری را با آن­‌ها شکل دهند.

سواد دیجیتال: رهبران دیجیتال برای شناسایی مسائل و چالش‌­های عصر دیجیتال و همچنین تحلیل و اتخاذ تصمیمات مناسب، نیازمند دانش و سواد متناسب با این عصر هستند. امروز رهبران علاوه بر داشتن دانش کلی درباره فناور‌ی­‌های دیجیتال و ویژگی‌­های تحولی آن‌ها، باید به مهارت‌هایی همچون تفکر نقادانه، تفکر طراحی و سوادرسانه‌­ای مجهز باشند.

نوآوری دیجیتال: رهبران دیجیتال، خلاق هستند و به محدودیت­‌ها اجازه نمی­‌دهند که آن­‌ها را به بند بکشد، بلکه با بهره­‌گیری از تفکر خارج از چارچوب و خلق ایده­‌های نوآورانه، همواره سعی در عقب راندن موانع دارند.

ریسک‌­پذیری: رهبران دیجیتال می‌­دانند که بزرگترین ریسک در عصر دیجیتال، ریسک نکردن است؛ راهبردی که در این عصرِ به‌­سرعت در حال تغییر، قطعا به شکست می­‌انجامد. بنابراین، آن‌­ها پرچمداران نوآوری و تغییر در سازمان­‌ها هستند.

سازگاری و انعطاف‌­پذیری: داستان تحول دیجیتال، داستان یک تغییر بزرگ است، پس دور از ذهن نیست اگر بگوییم رهبر دیجیتال، به­‌عنوان پرچمدار این تحول در سازمان، باید نماد پذیرش و انعطاف در برابر تغییرات باشد.

چابکی و تجربه­‌گرایی : رهبران دیجیتال، خود را در قید و بند تشریفات دست­‌وپاگیر قرار نمی­‌دهند، بلکه آن‌­ها نتایج را بر مراحل و ابزارها، توسعه نمونه­‌های اولیه را بر تمرکز مفرط بر مستندسازی، پاسخگویی سریع به تغییرات را بر پایبندی کورکورانه به یک برنامه و ایجاد همکاری سریع را بر قراردادهای سفت و سخت ارجح می‌­دانند.

تفکر داده‌­محور : رهبران دیجیتال، با ارزش داده در عصر دیجیتال آشنا هستند. آن­‌ها تصمیم­‌گیری­‌های مبتنی بر بینش حاصل از تحلیل داده را جایگزین اتکای صرف به تحلیل‌­های ذهنی، شهودی و مبتنی بر احساسات می­‌کنند.

تفکر اکوسیستمی : رهبران دیجیتال این واقعیت را درک کرده‌­اند که در این عصر، به‌­تنهایی راه به جایی نخواهند برد. در همین راستا، آن­‌ها به­‌خوبی می­‌دانند که چگونه در یک اکوسیستم، به همکاری با سایر بازیگران بپردازند و با ایجاد هم‌­افزایی، بالاترین ارزش را برای سازمان خود بدست آورند.

مهارت‌های رهبری در عصر دیجیتال

۸ مهارت و توانایی لازم برای رهبری در عصر دیجیتال عبارتند از:

  • چابکی ذهنی
  • سازگاری سریع
  • یادگیری سریع
  • سواد دیجیتالی
  • تمرکز روی مشتری
  • محوریت داده‌ها
  • مهارت فرهنگی
  • همکاری

چابکی ذهنی: چابکی ذهن، توانایی انتقادی اندیشیدن و ایجاد ارتباطات جدید در حین حل مسئله است. این مهارت برای رهبر عصر دیجیتال مهم است چرا که این رهبران مدام با مشکلاتی روبرو هستند و نیاز است که حتی بدون داشتن اطلاعات کامل، تصمیماتی بگیرند. با داشتن الگوی ذهنی که به ارتباط دادن مسائل به هم کمک می‌کند، رهبران در تصمیم‌گیری و تنظیم سریع مسائل موثرتر واقع می‌شوند.

سازگاری سریع: سازگاری سریع، توانایی رهبر در انعطاف‌پذیری و تطبیق با نیازهای در حال تغییر کاری است. رهبران بزرگ به دنبال آزمون و ایجاد کارهای جدید هستند تا در محیط دائما در حال تغییر کاری دوام بیاورند. رهبر با دنبال کردن ارتباطات در محیط کاری توانایی سازگاری بدون توجه به چالش‌های در پیش رو را دارد.

یادگیری سریع: یادگیری سریع توانایی به‌کارگیری درس‌های گذشته در موقعیت‌های کنونی و آتی است. رهبران بزرگ می‌دانند که تغییرات سریع نیازمند یادگیری سریع است و این یادگیری از منابع و تجارب مختلفی حاصل می‌شود. مهمتر از همه این است که رهبران بزرگ بر این باورند که مردم قدرت پیشرفت و بهبود دارند و الگوی محیطی برای یادگیری فراهم می‌آورند تا تمام تیمشان به چالش‌ کشیده شده و رشد کنند.

سواد دیجیتالی: سمت رهبری در عصر دیجیتال بدون سواد دیجیتالی ناقص است. تنها دانستن در مورد فناوری برای رهبران کفایت نمی‌کند، بلکه باید فناوری را به‌کار گرفته و از موقعیت‌های مربوط با آن استفاده کنند. رهبران بزرگ می‌توانند از فناوری برای ساخت روابط، ایجاد تیم و بهبود کارشان استفاده کنند. سواد دیجیتالی به معنای زیر و رو کردن تمام حالاتی است که فناوری عرضه می‌کند.

تمرکز روی مشتری: تمرکز روی مشتری، توانایی درک نیازهای مشتری و واکنش درست به چیزهایی مانند چگونگی استفاده مشتری از فناوری است که روی او تاثیر می‌گذارد. رهبران خوب در محیط دیجیتال دیدگاه‌های مشتری را درک کرده و از آن دیدگاه به تغییرات بازار می‌نگرند. سپس با در نظر داشتن مصلحت مشتری، تصمیم‌گیری کرده و راهبردها را در همان جهت تنظیم می‌کنند. رهبران همچنین این طرز تفکر را در بین تیم خود هم ترویج می‌دهند.

محوریت داده‌ها: اگر رهبر داده محور باشد، توانایی استفاده از داده‌ها برای بهبود تصمیم‌گیری و عملکرد مطلوب کاری را دارد. این بدین معنا نیست که تنها به دنبال داده باشند یا برای تصمیم‌گیری به تمام داده‌های ممکن دسترسی پیدا کنند. به این معناست که رهبران بزرگ در عصر دیجیتال به این درک رسیده‌اند که چه داده‌هایی مرتبط با کارشان است، مناسب بوده و به‌کارگیری آن‌ها در تصمیم‌گیری به آنها کمک می‌کند.

مهارت فرهنگی: رهبران در عصر دیجیتال نیازمند دسترسی به نتایج کاری در فضای مجازی و بین فرهنگی هستند.کار کردن از راه دور یا حتی برگزاری جلسات از راه دور نیازمند اعتماد در مدیریت افراد و کار کردن با مشتری در سراسر کره زمین است. توانایی کار کردن با فرهنگ‌های مختلف و احترام گذاشتن به تفاوت‌های فرهنگی لازمه موفقیت یک رهبر عصر دیجیتال است.

همکاری: یک رهبر توانایی همکاری با سایر افراد در کمال صداقت و درستی را دارد. رهبری که فقط دستور داده و کنترل می‌کند رهبر عصر گذشته است. رهبر عصر دیجیتال می‌داند که باید فراتر از این حالت رفته و نباید سایر همکاران را از خود جدا ببینند. باید صداقت داشته و با همکاری با بقیه به اهدافتان برسید.

قابلیت های رهبری

اما بیشتر به تغییر فرهنگ در سازمان اشاره می کند. پرواضح است که تحول دیجیتال، که کلمه تحول هم درآن نمود کاملی دارد، به تغییر فرهنگ برمی گردد. در مقاله قبلی در این مورد توضیحاتی دادم که توصیه می کنم مطالعه کنید. قابلیت های رهبری در چهار حوزه زیر شناسایی می شوند:

ترسیم چشم انداز دیجیتال. تمامی فرآیندهای استراتژیک در تمامی کتابهای مدیریت با ترسیم چشم انداز شروع میشوند. اگر تصویر بزرگی از آنچه قرار است بسازید ترسیم نکنید، وقت زیادی را با تکه های نامفهوم و کوچک پازل هدر خواهید داد. این تصویر بزرگ همان چشم انداز است که البته در تحول دیجیتال نیز، باید به خوبی ترسیم شود. هر چقدر این ترسیم، ساده و شیوا و دلنشین باشد، اول امکان انتقال آن به کارکنان راحت تر خواهد بود و دوم اینکه شانس پذیرفته شدن آن بیشتر خواهد بود.

به اشتراک گذاردن چشم انداز و درگیر کردن کل سازمان در ایجاد تحول. این گام، یکی از عوامل کلیدی شکست خواهد بود. بله، شکست. ولی موفقیت نه! طبق تحقیقات انجام شده، سازمانهایی که حمایت و تعهد مدیران ارشد را برای ایجاد تحول جلب نکرده اند، قطعا شکست خورده اند. بعد از جلب حمایت مدیران ارشد، نوبت به بدنه عملیاتی می رسد. در این مورد و چگونگی جلب حمایت مطالب بیشتری ارایه خواهم کرد.

رهبری ۰.۴

این مطلب به بررسی سبک‌های رهبری رفتاری می‌پردازد تا تصویری از ویژگی‌های مورد نیاز یک رهبر در عصر انقلاب صنعتی چهارم و کارخانه هوشمند را ارائه دهد. در انقلاب صنعتی چهارم، مهندسی و فرآیندهای پویای کسب‌و‌کار، تغییرات لحظه آخری در تولید را ممکن می‌سازند و این امر منجر به ایجاد روش‌های جدید برای خلق ارزش و مدل‌های نوین کسب‌و‌کار می‌شود. انقلاب صنعتی چهارم به بحث رقابت و نوآوری و تلاش سازمان‌ها برای به‌روز‌رسانی قابلیت‌های خود جهت رسیدگی به چالش‌های جدید می‌پردازد. هدف، ترویج و رشد ایده‌ها و مفاهیم جدید و افزایش قدرت نوآورانه و همچنین افزایش رقابت سازمان‌ها است. چالش اصلی انقلاب صنعتی چهارم، یافتن یا پیاده‌سازی فناوری مناسب نیست، بلکه فقدان فرهنگ و مهارت‌های دیجیتال در سازمان است.

به‌همین‌دلیل نیاز به توسعه فرهنگ رهبری ۴/۰ در سازمان‌ها وجود دارد. مسئله موجود، سبک رهبری و توانایی‌های رهبران است تا کارکنان خود را به نوآوری و تلاش برای تحقق ایده‌های خود تشویق کنند. رهبران در عصر انقلاب صنعتی چهارم باید تمرکز خود را روی حوزه‌هایی قرار دهند که منجر به خلق ارزش دیجیتال برای سازمان‌هایشان گردد. در ادامه با این حوزه‌های تمرکز بیشتر آشنا خواهید شد. این مطلب به بررسی سبک‌های رهبری رفتاری می‌پردازد تا تصویری از ویژگی‌های مورد نیاز یک رهبر در عصر انقلاب صنعتی چهارم را ارائه دهد. در انقلاب صنعتی چهارم، مهندسی و فرآیندهای پویای کسب‌و‌کار، تغییرات لحظه آخری در تولید را ممکن می‌سازند و این امر منجر به ایجاد روش‌های جدید برای خلق ارزش و مدل‌های نوین کسب‌و‌کار می‌شود.

انقلاب صنعتی چهارم به بحث رقابت و نوآوری و تلاش سازمان‌ها برای به‌روز‌رسانی قابلیت‌های خود جهت رسیدگی به چالش‌های جدید می‌پردازد. هدف، ترویج و رشد ایده‌ها و مفاهیم جدید و افزایش قدرت نوآورانه و همچنین افزایش رقابت سازمان‌ها است. چالش اصلی انقلاب صنعتی چهارم، یافتن یا پیاده‌سازی فناوری مناسب نیست، بلکه فقدان فرهنگ و مهارت‌های دیجیتال در سازمان است.

به‌همین‌دلیل نیاز به توسعه فرهنگ رهبری ۴/۰ در سازمان‌ها وجود دارد. مسئله موجود، سبک رهبری و توانایی‌های رهبران است تا کارکنان خود را به نوآوری و تلاش برای تحقق ایده‌های خود تشویق کنند.

حوزه‌های تمرکز رهبران ۴/۰

رهبران در عصر انقلاب صنعتی چهارم باید تمرکز خود را روی حوزه‌هایی قرار دهند که منجر به خلق ارزش دیجیتال برای سازمان‌هایشان گردد. در ادامه با این حوزه‌های تمرکز بیشتر آشنا خواهید شد.

ماتریس رهبری ۰.۴

برای تعریف دقیق رهبری ۴/۰، یک ماتریس دوبعدی ایجاد شده است که در این ماتریس محور x‌ نشان‌دهنده میزان توانمندی در زمینه نوآوری و فناوری و محور y‌ نشان‌دهنده دغدغه‌مندی نسبت به افراد می‌باشد.

ماتریس رهبری 0.4

ماتریس رهبری ۰.۴

این ماتریس به انتخاب مناسب ترین سبک رهبری ۴/۰ بر اساس ویژگی‌های درجه نوآوری و جهت‌گیری فناوری و رهبری افراد در سازمان کمک می‌کند. ماتریس به چهار بخش تقسیم شده‌ است. هریک از این چهار بخش، یک سبک رهبری را که مناسب افراد با ویژگی‌هایی خاص است، نشان می‌دهد.

محور x یکی از ویژگی‌های فرد را توصیف می‌کند و تمرکز آن بر جهت‌گیری فناوری و نوآوری است. عوامل متعددی نظیر آموزش و پرورش، تخصص، مهارت و انگیزه، بر میزان نوآوری فردی تاثیر می‌گذارد. محور y مشخص‌کننده دغدغه‌مندی نسبت به افراد می‌باشد. عوامل متعددی مانند آموزش، مهارت و تمایل به ارتباطات و تعامل با دیگران بر این عامل اثرگذار است.

تمرکز رهبر تازه‌کار (freshmen leader) بر تولید سنتی همراه با توجه اساسی به محصول نهایی است. این رهبر در هیچ‌یک از ابعاد ماتریس رهبری ۴/۰ مهارت ندارد. برای مثال، تمرکزی بر کارکنان ندارد، نیاز مشتری برایش اهمیتی ندارد، همچنین نسبت به فناوری‌های نوظهور هم بی‌توجه است.
رهبر اجتماعی (social leader) در بعد توجه به افراد مهارت دارد. این رهبر به ایجاد فضای دوستانه برای کارکنان می‌پردازد و حمایت از کارکنان برای او اهمیت دارد، اما در مقابل هیچ توجهی به نوآوری و فناوری ندارد.
رهبر فناوری (technology leader) در زمینه نحوه استفاده از فناوری‌های جدید ارزش‌افزوده خلق می‌کند. این رهبر تمرکز زیادی بر نوآوری و فناوری و تمرکز کمی بر کارکنان و نیازهای آن‌ها دارد.
رهبر دیجیتال (digital leader) توانایی درک اینکه چگونه فناوری بر افراد تاثیر می‌گذارد را دارد و مدل سازمانی او بر طبیعت انسانی تمرکز دارد.

مدیر ارشد دیجیتال

حکمرانی دیجیتال به معنای طراحی و بهره‎برداری از ساختارهای سازمانی لازم برای توسعه و تخصیص منابع در حوزه تحول دیجیتال می‌باشد (بونت و وسترمن، ۲۰۱۴). هدف از این سازوکارها، پیشبرد هرچه بهتر اقدامات دیجیتال سازمان است. یکی از انواع حکمرانی دیجیتال، انتصاب مدیر ارشد دیجیتال به عنوان راهبر تحول دیجیتال در سازمان است. تعریف یکسانی برای مدیر ارشد دیجیتال در سازمان وجود ندارد.اما به طور کلی وی یک استراتژیست کسب‌وکار است که درک دقیقی از تأثیرات فناوری‌های دیجیتال در سطح سازمان دارد. وی مسئول تحول سازمان با کمک فناوری‌های دیجیتال است. در حال حاضر، جایگاه مدیر ارشد دیجیتال، در بین تمامی مقام‌های مدیریت ارشد، سریع‌ترین رشد را داراست و عموم این افراد (۸۸ درصد) در شرکت‌های ایالات متحده امریکا مشغول به کار هستند.

مدیر ارشد دیجیتال

جایگاه مدیر ارشد دیجیتال

به گفته مدیر ارشد دیجیتال موسسه بارکلیس، مدیران ارشد دیجیتال به این منظور استخدام می‌گردند تا کسب‌وکاری که مشتری از سازمان تصور می‌کند را متحول سازند. این موضوع به معنای آن نیست که مدیر ارشد دیجیتال مسئول طراحی یک سیستم خاص برای این هدف است، بلکه وی وظیفه دارد تا تمامی سازمان را در راستای این تحول، هم‌فکر و یکپارچه سازد تا فرهنگی ایجاد کند که توجه به نیازهای مشتری در رأس آن قرار گرفته باشد.

در تعریفی دیگر، مدیر ارشد دیجیتال بالاترین سمت سازمانی به منظور تحولات دیجیتال در ساختار آن می‌باشد. وظائف عمده این سمت سازمانی عبارت‌اند از:

  • ایجاد مدل کسب‌وکار دیجیتال
  • ارائه نوآوری‌های دیجیتال
  • ارتقای یکپارچگی در سراسر سازمان

البته باید به این نکته توجه داشت که مدیر ارشد دیجیتال ماهیت ایستا و ثابت برای سازمان‌های مختلف ندارد. رهبر دیجیتال موفق در سازمان، باید با توجه به شرایط آن سازمان، اقدامات مقتضی را در نظر بگیرد. مثلا نیاز است که رهبر نحوه ارتباط برقرار کردن موثر با تیمش را بیاموزد، در کارهایی مانند هدف‌گذاری برای تیمش سهیم باشد، در نحوه آموزش و هدایت اعضای تیمش دخیل باشد، بداند که چگونه یک ارتباط یک به یک برقرار کند، چگونه عملکردها را مدیریت کند و چگونه مذاکرات کاری داشته باشد.

نتیجه‌گیری

پس از تحول محیط به یک محیط دیجیتال هم باید این مهارت‌های ارتباطی وجود داشته باشند. اما این تغییر گاهی رهبران قدیمی را با چالش‌هایی در برقرار کردن ارتباط با استفاده از ابزار موجود در دنیای دیجیتال مواجه می‌کند مثلا در استفاده از توئیتر یا استفاده از یک محیط کاری آنلاین برای انجام یک کار گروهی یا ساخت یک ویدئوی کوتاه برای توضیح اهداف به سهامداران خارج از تیم حاضر. نباید رهبران فعلی را بیرون کرد و به فکر رهبران جدید برای عصر دیجیتال بود. البته این عصر نیاز به تفکر و عملکرد متفاوتی با عصر گذشته دارد که نیازمند این است که رهبران هشت توانایی را علاوه بر توانایی‌های فعلی‌شان در خود ایجاد کنند و حتی توانایی‌های قبلی را کمی تغییر دهند تا سازگار با محیط کاری جدید شوند.

نباید رهبران قدیمی و نا آشنا با عصر دیجیتال را بیرون کرد بلکه باید آنان را برای درک این محیط دیجیتالی جدید تشویق کرد و مهارت‌های رهبری موجود را به طور آگاهانه با روش‌های جدیدی به کار گرفت. در ادامه به ظهور عصر دیجیتال و اهمیت رهبری در عصر دیجیتال می‌پردازیم. هر رهبر صرفنظر از محیط کاری خود به مهارت‌های رهبری نیاز دارد. مثلا رهبری باید به طور موثری ارتباط برقرار کند، برای هدف‌سازی اهداف تیمی و فردی را ارتباط دهد، مدیریت موثری داشته باشد و با تیم‌ها و شرکت‌های دیگر ارتباط برقرار کند. هر رهبری به چنین مهارت‌هایی جهت رسیدن به موفقیت نیاز دارد. در واقع حتی با تحول محیط کاری در عصر دیجیتال هم مهارت‌های رهبری اصلی همچنان نیاز است. البته رهبر باید این مهارت‌ها را به روش‌های جدیدی به کار گیرد.