هوش فرهنگی

هوش فرهنگی Cultural Intelligence به توانایی و مهارت برقراری ارتباط و عمکلرد اثربخش در محیط‌هایی با تنوع فرهنگی اشاره دارد. هوش فرهنگی یک قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیت هایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند. این جنبه از هوش، بر قابلیت‌های خاصی تمرکز دارد که برای روابط شخصی باکیفیت و اثربخشی در شرایط فرهنگی مختلف لازم است. به عبارت دیگر این نوع هوش بر مهارت‌های شناختی تمرکز دارد.

مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ایرلی و انگ (۲۰۰۳) از پژوهشگران مدرسه کسب‌وکار لندن مطرح شد. آنها این نوع هوش را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخ‌های رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند. آنها معتقدند: در مواجهه با موقعیت‌های فرهنگی جدید، به زحمت می‌توان علائم و نشانه‌های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود، یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلّی نداشته باشد. بنابراین در دسته‌بندی انواع هوش این نوع هوش متفاوت از هوش اجتماعی و هوش عاطفی به شمار می‌رود.

هوش فرهنگی هم چنین بینش‌های فردی را دربر می‌گیرد که برای انطباق با موقعیت‌ها و تعاملات میان فرهنگی و حضور موفق در گروه‌های کاری چند فرهنگی مفید است. این مقوله از منظر سازمانی نیز قابل بررسی است. برای سازمان‌هایی عصر حاضر بویژه کشور ایران که از تنوع فرهنگی بالایی برخوردار است، این نوع هوش یک مهارت الزامی مدیران است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به تشریح بیشتر هوش فرهنگی پرداخته شده است.

ابعاد هوش فرهنگی

هوش فرهنگی را مشتمل بر سه جزء می‌دانند:

  • بعد شناختی
  • بعد رفتاری (فیزیکی)
  • بعد احساسی (انگیزشی)

به عبارت دیگر، باید هوش فرهنگی را در بدن، سر و قلب جستجو کرد. اگر چه اغلب مدیران در هر سه زمینه به یک اندازه توانمند نیستند، اما هر قابلیتی بدون دو قابلیت دیگر به طور جدی بامانع مواجه می‌شود.

ابعاد هوش فرهنگی

ابعاد هوش فرهنگی

بعد شناختی (مغز): یادگیری محض باورها، رسوم و تابوهای فرهنگی خارجی، آمادگی لازم برای برخورد با موقعیت‌های فرهنگی متنوع را ایجاد نمی‌کند. برای برقراری ارتباط مناسب فرهنگی باید این آداب و رسوم را به درستی شناخت. مهارت‌های ذهنی فرد اجازه می‌دهد، اشتراکات فرهنگی را درک کند و از آنها در برقراری ارتباط بهره گیرد.

بعد رفتاری (بدن): شما می‌توانید با نشان دادن شناخت خود از فرهنگ میزبانان، میهمانان یا همکارانتان، آنها را خلع سلاح کنید. اعمال و رفتار شما باید بیانگر آمادگی تان برای ورود به دنیای درون آنها باشد. بسیاری از تفاوت‌های فرهنگی در اعمال قابل مشاهده فیزیکی تبلور می‌یابند. تماس فیزیکی یکی از مهم ترین این اعمال است.

بعد احساسی (قلب): این بعد، سخت ترین و ظریف ترین جزء هوش فرهنگی است. همچنین بیشترین شباهت را به هوش عاطفی و احساسی (اجتماعی) دارد. سازگاری با یک فرهنگ جدید مستلزم غلبه بر موانع و مشکلات است. افراد تنها زمانی از عهده کاری بر می‌آیند که از انگیزش زیادی برخوردارند و به توانایی خود ایمان و باور دارند.

سنجش هوش فرهنگی

برای سنجش این مقوله می‌توان از پرسشنامه هوش فرهنگی آنگ و همکاران استفاده کرد. آنها از ابعاد راهبرد یا فراشناخت، دانش یا شناخت، انگیزشی، رفتاری برای سنجش استفاده کرده‌اند. این پرسشنامه همراه با روایی و پایایی بصورت فایل ورد تهیه شده است. همچنین ۲۰ گویه با طیف لیکرت ۵ درجه استفاده شده است.

انواع شخصیت‌ها در هوش فرهنگی

مدیران را بر حسب قابلیت هوش فرهنگی می‌توان در یکی از طبقات زیر قرار داد:

محلی: زمانی می‌تواند کاملا اثربخش باشد، که با افرادی با پیشینه‌های فرهنگی مشابه با خود تعامل داشته باشد، در غیر این صورت به مشکل برمی خورد.

تحلیل گر: به طور منظم، قوانین و انتظارات فرهنگی را با توسل به استراتژی‌های یادگیری پیچیده و مفصّل بررسی می‌کند. رایج ترین حالت تحلیل گر در کسانی دیده می‌شود که ابتدا از محدوده فرهنگی بیگانه آگاه می‌شوند و سپس در چند مرحله، ماهیت الگوهای کاری و نحوه تعامل با آنها را تشخیص می‌دهند.

شهودی: کسی است که به طور کامل به جای استفاده از یک سبک نظام مند، به شهود و بینش خود تکیه دارد. او به ندرت برداشت و نظر اولیه خود را اشتباه می‌یابد. در مواجهه با شرایط چندفرهنگی مبهم که نیازمند کنترل موقعیت است، فرد شهودی متزلزل نشان خواهد داد؛ زیرا نه استراتژی یادگیری را در پیش گرفته است و نه می‌تواند خود را با احساسات ناآشنا وفق دهد.

سفیر: این گونه مدیران، همانند بسیاری از دیپلمات‌ها ممکن است در موردِ فرهنگی که وارد آن می‌شوند، اطلاعات چندانی نداشته باشند. اما به صورت متقاعدکننده‌ای با اطمینان و اعتماد به نفس ارتباط برقرار می‌کنند. در میان مدیران شرکت‌های چندملیتی، سفیر، شایعترین شخصیت است.

تقلیدی: به میزان زیادی بر اعمال و رفتارش کنترل دارد، در غیر این صورت هم به خاطر بینش مناسبش نسبت به اهمیت نشانه‌های فرهنگی از عهده اداره موقعیت بر می‌‌آید. افراد تقلیدی به میزبانان و میهمانانشان آرامش خاصی منتقل می‌کنند و با تقلید سریع رفتارهای کلامی و غیرکلامی، طرف‌های مقابل ارتباطات را تسهیل کرده و اعتماد ایجاد می‌کنند.

تقویت هوش فرهنگی

هوش فرهنگی را نیز می‌توان هم چون سایر جنبه‌های شخصیت پرورش داد. در این زمینه باید به دو نکته تاکید کرد: نخست این که چنین کاری تنها از عهده افراد واجد صلاحیت؛ همچون روانشناسان حرفه‌ای برمی آید. دوم این که، بهبود هوش فرهنگی باید در راستای برنامه جامع پرورش راهبردی منابع انسانی سازمان و درکنار سایر جنبه‌های این برنامه صورت گیرد. برای تقویت هوش فرهنگی لازم است پس از سنجش این هوش در افراد و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها، یک سری گامهایی برداشته شود.

گام اول: فرد در شروع تلاش برای پرورش هوش فرهنگی، نقاط قوت و ضعف خود در این زمینه را بررسی می‌کند. در این گام نتایج حاصل از اندازه‌گیری هوش فرهنگی در اختیار فرد قرار می‌گیرد.

گام دوم: شخص متناسب با نقاط ضعفش، برنامه‌های آموزشی لازم را انتخاب می‌کند. برای مثال، فردی که فاقد هوش فرهنگی فیزیکی است، در کلاس‌های مربوط به رفتار شرکت می‌کند یا کسی که در بعد شناختی ضعف دارد، توان استدلال استقرایی و قیاسی خود را پرورش می‌دهد.

سه گام نهایی تقویت هوش فرهنگی

گام سوم: آموزشی که در گام پیشن تعیین شد، به مرحله اجرا گذاشته می‌شود. اگر فرد از لحاظ جنبه انگیزشی دارای مشکل است، به او یک سری تمرینهای ساده داده می‌شود؛ مانند این که در یک کشور غریب از کجا و چگونه می‌خواهد روزنامه مورد نظرش را بیابد.

گام چهارم: فرد منابع لازم را برای پشتیبانی از رویکردی که انتخاب کرده است و قصد تقویت آن را دارد فراهم می‌کند.

گام پنجم: در این گام بر مبنای نقاط قوت و نقاط ضعف باقیمانده، فرد به تکمیل مهارتهایش اقدام می‌کند. برای مثال، اگر نقاط ضعف جنبه تحلیلی دارد، نخست باید رویدادها را ببیند و سپس تشریح کند که چه الگوهایی باید مورد استفاده قرار گیرد.

گام ششم: شخصی که وارد یک موقعیت فرهنگی جدید می‌شود، باید بر جوّ غریبانه آن غلبه کند. بنابراین، با مواجه کردن فرد با موقعیتهای جدیدِ فرهنگی، به او کمک می‌کنیم تا مهارتهای کسب شده و نحوه به کارگیری آنها را مورد ارزیابی مجدد قرار دهد. پس از این ارزیابی ممکن است در حوزه‌های خاصی خود را نیازمند آموزش بیشتری ببیند.

خلاصه و جمع‌بندی

شخصی که در برخورد با فرهنگ‌های دیگر به توانایی‌های خود ایمان ندارد، اغلب با ناکامی اولیه در برقراری ارتباط، به خصومت و سوء تفاهمات عمیق تر رو می‌آورد. در مقابل، کسی که انگیزه بالایی دارد، در مواجهه با موانع یا مشکلات یا حتی شکست، بر تلاش خود می‌افزاید. افراد با انگیزه و مشتاق به دنبال کسب پاداش نیستند و بر مبنای انگیزش درونی خود فعالانه اقدام به برداشتن موانع و انحرافات ادراکی می‌کنند. اگر آنها در مواجهه با موقعیت‌های چالش برانگیز در گذشته موفق عمل کرده باشند، اعتماد به نفسشان افزایش می‌یابد. زیرا اعتماد به نفس همیشه از تبحر در کاری خاص سرچشمه می‌گیرد.

5 1 رای
امتیازدهی به مقاله