تسهیم دانش

ابعاد تسهیم دانش مدل دیکسون

منبع: ابعاد تسهیم دانش دیکسون بر گرفته از کتاب مدیریت دانش، فاطمه فراقی

مطابق با تعریف مدیریت دانش، تسهیم دانش یکی از حوزه های کلیدی در فرآیند مدیریت دانش است. فرهنگ ما، تعاریف و پیام های متفاوتی را از مفهوم به اشتراک گذاشتن ارایه می کند. در کودکی بسیاری از والدین، فرزندان خود را تشویق می کنند که اسباب بازی های خود را با همبازی های خود تقسیم کنند. در حالی که در مدرسه، دانش آموزان یاد می گیرند که برگه های امتحانی خود را از چشم های کاوشگر پنهان کنند. در حالی که در مدرسه، شرکت ها و موسسات به کارمندانی پاداش می دهند که اطلاعات را برای خودشان نگه می دارند.  آدام بیانچی، یکی از تحلیگران مدیریت دانش می گوید: غالباً ارزش شما برای یک سازمان در آن چیزی است که شما می دانید و دیگران نمی دانند.

از این رو ، یکی از چالش های اساسی مدیریت دانش، واداشتن افراد برای به اشتراک گذاشتن آنچه که می دانند می باشد. چرا افراد باید دانشی را که به سختی به دست آورده اند در اختیار دیگران قرار دهند در حالی که این دانش یکی از عوامل کلیدی مزیت فردی آنها در سازمان تلقی می شود؟

در برخی از سازمانها، به اشتراک گذاری دانش امری طبیعی است اما در برخی دیگر هنوز این نگرش قدیمی که دانش قدرت است حکمفرمایی می کند. بسیاری از سازمانهای روشن فکر، استراتژی هایی را با هدف تغییر این نگرش های منسوخ شده آغاز کرده اند. آنها عوامل انگیزشی متنوعی را به کار گرفته اند تا نشان دهند در زمینه تسهیم دانش در سازمان خود مصمم و جدی هستند. به عنوان مثال برخی از آنها ، برای افرادی که دانش خود را در اختیار دیگران قرار می دهند، برنامه های قدردانی و دادن پاداش را در نظر گرفته اند که از قدردانی در شرکت، درج در خبرنامه تا پرداخت پاداش های مادی قابل توجه را شامل می شود. برخی دیگر از شرکتها، کارمندان خود را بر مبنای این که به چه میزان در فعالیتهای تسهیم دانش مشارکت داشته اند ارزیابی نموده و برای آنها ترفیع و یا مرخصی های فوق العاده در نظر می گیرند.

ابعاد تسهیم دانش دیکسون

ابعاد تسهیم دانش از دیدگاه نانسی دیکسون عبارتند از:

– تسهیم دانش ترتیبی

– تسهیم دانش آشکار

– تسهیم دانش پنهان

– تسهیم دانش استراتژیک

ابعاد تسهیم دانش دیکسون

ابعاد تسهیم دانش دیکسون

مقاله حاضر به بیان برخی موانع موجود در زمینه به اشتراک گذاری دانش و نکاتی پیرامون غلبه بر این موانع می پردازد.
ـ چرا افراد دانش خود را به اشتراک نمی گذارند؟
برخی از دلایل مشترکی که توسط افراد مختلف و یا در کتابها بیان شده است عبارتند از :
دانش قدرت است اما این جمله چقدر صحت دارد؟

استناد به این جمله غالباَ نشانه شانه خالی کردن مدیران و یا افراد مسوولی است که به اندازه کافی به مولفه های انسانی و جنبه های انگیزشی توجه کافی ندارد. در تشکیلات تجاری امروزی، که به میزان زیادی به کار گروهی و دانش جمعی وابسته است ، تنها تعداد اندکی وجود دارند که دانش خود را برای حفظ بقای خود در سازمان نگه داشته اند. این فرد ممکن است مدیر عامل یک شرکت کوچک باشد که نخواهد اسرار تجاری شرکت خود را از دست بدهد و یا ممکن است یک متخصص ویژه باشد که سالها در سازمانی فعالیت داشته و روشی منحصر به فرد برای دستیابی به موفقیت ایجاد کرده است. دانش، قدرت است اما معمولا علت اولیه فقدان تسهیم دانش در سازمان نیست. افراد در یک سازمان غالباَ به این که مجبور نیستند از دیگران مشورت و راهنمایی گرفته و می خواهند روشهای جدیدی را برای خود ایجاد نمایند، افتخار می کنند.
غالباَ افراد نمی توانند درک کنند که یک دانش خاص چقدر می تواند برای دیگران مفید باشد. یک فرد ممکن است دانشی داشته باشد که از آن در یک موقعیت خاص بهره ببرد ، غافل از این که افراد دیگر در سایر زمانها و مکانها ممکن است در سایر موارد مشابه نیز کارا باشد و یا محرکی برای خلاقیت و ابتکار گردد. بسیاری از ابتکارات و پیشرفتها از برقراری ارتباط بین دانشهای مختلف در زمینه ها و سازمانهای متفاوت به وجود آمده اند.

فقدان اعتماد یکی دیگر از دلایل عدم تمایل به تسهیم دانش است. هر فرد فکر می کند اگر من بخشی از دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهم آیا ممکن نیست که دیگران از آن سوء استفاده کرده ( و من سرزنش شوم ) و یا آن را به اسم خود بدون اجازه من و یا حتی ذکر نام من به عنوان منبع این دانش، ارایه دهند؟
فقدان زمان یکی دیگر از دلایل عمده سازمانها است. در هر سازمان فشار زیادی برای بهره وری و اتمام کار در زمانهای معین و ضرب العجل ها وجود دارد. این یک اصل کلی است که هر چه شما کاراتر بوده و به کار بیشتر آگاه باشید، افراد بیشتری منتظر هستند تا یقه شما را برای انجام وظیفه بعدی بچسبند. از این رو چگونه ممکن است که شما زمانی را برای اضافه کردن آموزه های خود به پایگاه دانش یافته و یا بتوانند جلسه ای را برای به اشتراک گذاشتن دانش خود با همکاران داشته باشید؟
سایر موانع بیان شده توسط متخصصین شامل فردگرایی و تک روی، روشهای ضعیف و ناکارآمد تحصیل و کسب دانش، تکنولوژی ناکافی و نامناسب، رقابت درونی و تصمیم گیری از بالا به پایین در سازمانها می باشد و آمیزه این موانع ساختاری و زیرساختاری، عمدتاَ به وسیله عوامل انسانی، اجتماعی، رفتاری و روانشناختی تشدید می شود.

چگونه می توانیم بر چنین موانعی غلبه کنیم؟ مطمئناَ در پاسخ به این سوال، ساختار سازمانی و تکنولوژی را مد نظر قرار می دهید. اما نخست بر سه مولفه اساسی در تسهیم دانش تمرکز کنید فرهنگ، همکاری و تعهد، سه مولفه کلیدی در تسهیم دانش هستند.

تغییر فرهنگ : تغییر فرهنگ هیچگاه آسان نیست و زمان زیادی می برد. اما فرهنگها می توانند تغییر یابند. فرهنگ به طریق مختلفی تعریف شده است؛ به عنوان مثال ,“ باورها، ارزشها و نگرشهای مشترک “ و یا “ نظریات و برنامه های مشترک و جمعی که گروهی را از گروه دیگر متمایز می کند” و بسیاری تعاریف دیگر که آیین ها و رسومات ، مصنوعات و سایر موارد محیط کاری را نیز در بر دارد.
یک تعریف ساده اما موثر از فرهنگ عبارت است از “ روشی که ما کارهای پیراموان خود را انجام می دهیم ”. بیشتر فعالیتهای انجام شده بر مبنای یک مدل چند لایه ای ساده هستند که نشان می دهد چگونه رفتار و فعالیتهای قابل مشاهده افراد تحت تاثیر نگرشهای قابل گزارش و ارزشهایی است که بیشتر مبتنی بر باورهای دیرینه آنها می باشد. بنابراین برای تغییر رفتارهای افراد، مجبور هستید که نخست اساسی ترین لایه های بنیادین آنها را مورد توجه قرار دهید. این امر می تواند توسط یک برنامه در کل سازمان و یا در یک گروه کوچک و یا حتی به طور فردی صورت پذیرد. در ذیل به برخی از اقداماتی که می تواند برای برنامه ریزی و ایجاد تغییر مورد استفاده، قرار گیرد، اشاره شده است.

اقدامات لازم برای برنامه تسهیم دانش دیکسون

ممیزی فرهنگ :
ارایه پرسشنامه، انجام مصاحبات و برگزاری جلسات گروهی در یک مقطع نمونه از سازمان. این روش خصوصاَ در پی بردن به تفاوت بین آنچه که به عنوان فرهنگ مطلوب مورد نظر است و آنچه که در حال حاضر وجود دارد مفید می باشد. همچنین ، این روش برای یافتن زیر فرهنگهایی که در تعارض با اهداف تعیین شده می باشند، معمول است. آیا می توانید به طور واضح مشخص نمایید که چه ارزشها و رفتارهایی در سازمان در تعاریض با تسهیم بهتر دانش هستند و احتمالاَ چه افرادی باید تغییر یابند؟

برخورد با رفتار نامناسب : برخورد با رفتار نامناسب :
اگر افرادی را یافتید که به طور غیر ضروری به احتکار دانش می پردازند ؛آنها را مورد بازخواست قراردهید.

مشارکت :
نمونه هایی از بهترین فرهنگهای تسهیم دانش در جاهایی وجود دارد که در آن هر فرد (حتی افراد تازه کار وتازه وارد )باور دارند که دانش آنها مورد احترام و ارزشمند است و از آن د رتصمیم گیریها واطلاع رسانی ها استفاده خواهد شد.

استفاده از الگوها:
افرادی را بیابید که رفتار آنها می تواند سر مشق دیگران باشد.آنها را در گروههای دیگر مشارکت دهید.

تشکیل تیم :
در جلسات منظم تیم ها ،زمانی را به درک و بهبود فرایندهای داخلی تخصیص دهید. بسیاری از جلسات بر وظایف و خروجی ها متمرکز شده اما از روشهای دستیابی به دستاوردها و نتایج موفقیت آمیز غافل شده اند.

تقدیر:
قدردانی ها و پاداش هایی را برا ی حمایت از رفتار مناسب ایجاد کنید. در حال حاضر بسیاری از برنامه ها بر مبنای ارشد یت یا مهارت فردی می باشد و اثر بخشی و میزان کارایی گروه کمتر مد نظر قرار می گیرد.

تغییر افراد :
افرادی که دانش خود را به اشتراک می گذارند را در واحدهای مختلف در سازمان قراردهید و از تکنیکهای تغییر برای دستیابی به اهداف استفاده نمایید.در نهایت به خاطر داشته باشید که فرهنگ ،دست به دست در ساختار خواهد چرخید (نقشها ووظایف ).در هر سطح از یک سازمان ،باید بین اهداف ،ساختارها،فرایندها،افراد و زیر ساختهای پشتیبان تناسب وجود داشته باشد.

دانلود پرسشنامه تسهیم دانش دیکسون


فصل دو و ادبیات پژوهش مدیریت دانش

فصل دو شامل مبانی نظری و ادبیات پژوهش مدیریت دانش به صورت فایل ورد همراه با فهرست منابع فارسی و لاتین

10000 تومان – خرید