خودکارآمدی شغلی

خودکارآمدی شغلی (Self-efficacy) باوری است که شخص به قابلیت‌های خود برای سازمان‌دهی و اجرای اقدامات لازم در موقعیت‌های کاری پیش رو دارد. خودکارآمدی شغلی شامل ﻣﯿﺰان ﯾﺎ درﺟﻪ‌ای ﮐﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪ دارای خودکارآمدی ﯾﺎ آزادی ﻋﻤﻞ اﺳﺖ. از این منظر توانمندسازی کارکنان عاملی کلیدی در دستیابی به خودکارآمدی شغلی می‌باشد.

مفهوم خودکارآمدی حول نظریه‌ی شناختیِ اجتماعی متعلق به یک روان‌شناس به نام آلبرت باندورا شکل گرفته است. در این نظریه بر نقش یادگیریِ دیداری، تجربه‌ی اجتماعی و جبرگرایی متقابل در رشد شخصیت تاکید می‌شود. خودکارآمدی توجیه‌کننده رفتار متفاوت افراد در هنگام مواجهه با چالش‌های مختلف است. خودکارآمدی یا همان باورِ فرد نسبت به توانایی‌هایش برای دست و ‌پنجه نرم کردن با مشکلات، نه تنها می‌تواند روی احساسی که نسبت به خویش دارد تاثیرگذار باشد، بلکه در موفقیت برای دستیابی به اهداف نیز نقش دارد و مهم است.

بنابر نظریه‌ی باندورا، نگرش و طرز برخورد، توانایی‌ها و مهارت‌های شناختی یک فرد همگی اجزای یک سیستم به نام خود-نظام را تشکیل می‌دهند. این سیستم در چگونگی ادراک و همچنین نحوه‌ی تعامل ما در موقعیت‌های مختلف نقش مهمی ایفا می‌کند. خودکارآمدی یکی از اجزای اساسی و حیاتی سیستم خود-نظام را تشکیل می‌دهد. با تعمیم این نظریه در مدیریت منابع انسانی به مفهوم بااهمیتی به نام خودکارآمدی شغلی می‌رسیم که در این مقاله تشریح شده است.

نظریه خودکارآمدی از دیدگاه بندورا

از زمانی که باندورا مقاله‌ی خود را با عنوان «خودکارآمدی: به سوی نظریه‌ی یکپارچه‌سازی تغییرات رفتاری» در سال ۱۹۹۷ به چاپ رساند، این موضوع به یکی از مشهورترین مباحث در روان‌شناسی تبدیل شده و تحقیقات زیادی پیرامون آن صورت گرفته است. اما چرا خودکارآمدی در بین روان‌شناسان و مربیان از چنین اهمیتی برخوردار است؟ زیرا همان‌طور که باندورا و سایر پژوهشگران نشان داده‌اند، خودکارآمدی روی همه چیز تاثیر می‌گذارد، از حالت‌های روان‌شناختی گرفته تا رفتاری که منجر به ایجاد انگیزه و تحرک می‌شود.

این نظریه بیان می‌کند که ادراک و باور به توانمندی خود، نقش تعیین‌کننده‌ای برای انجام هر عمل و رفتار دارد. بنابراین باور به خودکارآمدی به‌عنوان تعیین‌کننده این‌که فرد در یک موقعیت چگونه رفتار خواهد کرد، پیش‌بینی کننده افکار و عواطف تجربه شده وی در آن موقعیت است. اکنون مفهوم خودکارآمدی در عرصه‌های مختلفی از جمله خودکارآمدی شغلی، خودکارآمدی تحصیلی، کاربردهای بالینی، خودکارآمدی و هوش هیجانی، گسترش یافته است.

البته باندورا همچنین بیان می‌دارد که «تنها شدت واکنش احساسی و فیزیکی نیست که اهمیت دارد، بلکه چگونگی ملاحظه و تفسیر این واکنش‌ها از سوی دیگران نیز مهم است». یادگیری روش‌های به حداقل رساندن اضطراب و بالا بردن روحیه هنگام مواجهه با یک مشکل می‌تواند به افراد کمک کند که سطح خودکارآمدی‌شان را افزایش دهند.»

تعریف خودکارآمدی شغلی

از دیدگاه باندورا، خودکارآمدی Self-efficacy باوری است که شخص به قابلیت‌های خود برای سازمان‌دهی و اجرای اقدامات لازم در موقعیت‌های پیش رو دارد. به‌ عبارت دیگر، خودکارآمدی ایمان شخص به توانایی‌های خود برای موفقیت در یک موقعیت مشخص است. باندورا چنین ایمانی را عامل تعیین‌کننده‌ی طرز فکر، نحوه‌ی رفتار و احساسات مردم می‌‌داند.

تقریبا همه‌ی افراد می‌توانند اهدافی را که می‌خواهند، کسب کنند، چیزهایی که می‌خواهند عوض کنند، تغییر دهند و چیزهایی را که دوست دارند، به دست آورند. با این حال بیشتر مردم این را نیز می‌دانند که عملی کردن این نقشه‌ها و برنامه‌ها چندان ساده نیست. باندورا و دیگران کشف کرده‌اند خودکارآمدی می‌تواند نقش مهمی در نحوه‌ی مواجهه‌ی شخص با اهداف، چالش‌ها و کارهایش ایفا کند.

افرادی که خودکارآمدی بالایی دارند:

• مشکلات و مسائل چالش‌برانگیز را به چشم تمرینی برای کسب مهارت می‌بینند.
• به فعالیت‌هایی که در آنها شرکت می‌کنند علاقه‌ی بیشتری پیدا می‌کنند.
• در برابر علاقه‌مندی‌ها و فعالیت‌های خود احساس تعهد و وظیفه‌شناسی می‌کنند.
• موانع و شکست‌ها دلسردشان نمی‌کند و خیلی زود آنها را پشت سر می‌گذارند.
• افرادی که خودکارآمدی ضعیفی دارند:
• از کارهای چالش‌برانگیز اجتناب می‌کنند.
• باور دارند کارها و موقعیت‌های دشوار فراتر از حد توانایی‌های آنهاست.
• روی شکست‌ها و نتایج منفی تمرکز می‌کنند.
• به‌ سرعت اعتماد خود نسبت به قابلیت‌ها و توانمندی‌هایشان را از دست می‌دهند.

منشاء خودکارآمدی شغلی

ممکن است این سوال برای ایجاد شود که خودکارآمدی چگونه به وجود می‌آید؟ در حقیقت این باور‌ها از اوایل دوران کودکی و زمانی که کودک در حال سر و کله زدن با مجموعه‌ای از تجربه‌ها، وظایف و موقعیت‌های گوناگون است شکل می‌گیرد. با این‌ حال رشد خودکارآمدی در دوران جوانی متوقف نمی‌شود، بلکه در طول زندگی و با کسب مهارت‌های جدید، تجربه‌ها و ادراک گوناگون ادامه پیدا می‌کند.

بر طبق نظریه‌ی باندورا خودکارآمدی از چهار منبع عمده سرچشمه می‌گیرد:

تجربه‌های موفقیت‌آمیز

باندورا می‌گوید: «موثرترین راه برای به وجود آمدن حس قویِ کارآمدی از طریق تجربه‌های موفقیت‌آمیز است.» اینکه بتوانیم کاری را موفقیت‌آمیز به انجام برسانیم حس خودکارآمدی ما را تقویت می‌کند. البته ناکامی در انجام تمام و کمال یک وظیفه و یا یک چالش نیز می‌تواند به همان نسبت حس خودکارآمدی را در ما کاهش داده و تضعیف کند.

الگوبرداری اجتماعی

یکی دیگر از سرچشمه‌های مهم خودکارآمدی زمانی است که موفقیت سایر افراد در به سر انجام رساندن یک کار را نظاره کنیم. باندورا می‌گوید: «هنگامی مردم افرادی مانند خودشان را می‌بییند که با تلاش بی‌وقفه موفق می‌شوند، باور پیدا می‌کنند که خود نیز از توانایی‌های لازم برای موفقیت در کار‌های مشابه برخوردارند.»

ترغیب اجتماعی: تشویق و ترغیب از سوی دیگران

باندورا همچنین عنوان می‌کند که می‌توان مردم را متقاعد کرد که دارای مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای رسیدن به موفقیت هستند. موقعیتی را به یاد آورید که شخصی حرف مثبت و تشویق‌آمیزی به شما گفت و همان حرف کمک‌تان کرد تا به هدف خود برسید.

واکنش‌های روان‌شناختی

پاسخ‌ها و واکنش‌های احساسی ما به موقعیت‌‌های گوناگون نیز نقش پررنگی در خودکارآمدی ایفا می‌کنند. وضعیت روحی، حالت عاطفی، واکنش‌های فیزیکی و سطح استرس همگی می‌توانند روی احساس فرد نسبت به قابلیت‌هایش در یک موقعیت خاص تاثیرگذار باشند.

خلاصه و جمع‌بندی

خودکارآمدی شغلی باورهای افراد نسبت به توانایی شان برای انجام وظایف محوله می‌باشد. خودکار آمدی به احساس عزت نفس و ارزش خود، احساس گفایت و کارایی در برخورد با زندگی اطلاق می‌شود. همچنین بندورا خودکار آمدی را به عنوان یک میانجی مهم در راه‌اندازی، کسب و نگهداری ابراز یک توانایی توصیف کرده است. برای سنجش این سازه از پرسشنامه خودکارآمدی شغلی استفاده می‌شود.

افراد دارای خود کارآمدی بالا معمولا در چهار حوزه عملکرد یعنی انتخاب اهداف، تلاش و پشتکار، میزان بازبینی بادگیری و عملکرد. افرادی که کارآمد هستند در واکنش مقابل شکست و ناکامی عملکرد بهتری از خود نشان میدهند. خودکار آمدی سازه‌ای چند بعدی است که باید در زمینه‌های مختلف مورد ارزیابی قرار بگیرد.

براساس این نظریه، رفتار کارکنان در سازمان تنها در کنترل محیط سازمانی نیست. بلکه فرایندهای شناختی نقش مهمی در رفتار نیروی انسانی نقش دارند. عملکرد و یادگیری افراد متاثر از گرایش‌های شناختی، عاطفی و احساسات، انتظارات، باورها و ارزش هاست. کارکنان تحت تاثیر عوامل روان شناختی هستند و به‌طور فعال در انگیزه‌ها و رفتار خود اثر دارد. افراد نه توسط نیروهای درونی رانده می‌شوند، نه محرکهای محیطی آنها را به عمل سوق می‌دهند. بلکه کارکردهای روان شناختی، عملکرد، رفتار، محیط و محرکات آن را تعیین می‌کند.