سقف شیشه‌ای سازمان
سقف شیشه‌ای یک استعاره سازمانی است که برای ارائه موانع ناپیدای موجود بر پیشرفت یک اقلیت خاص در سلسله‌مراتب سازمانی استفاده می‌شود. این مفهوم بویژه در حوزه مدیریت زنان مطرح است چرا که زنان در ارتقای شغلی و راه‌یابی به مدیریت عالی با موانع زیادی مواجه هستند.
همانطور که کارل مارکس نیز در اندیشه‌های مدیریتی خود بیان کرده، سلسله‌مراتب سازمانی یک فریب بیش نیست. مارکس به درستی معتقد است سلسله‌مراتب سازمانی گسسته است. به این معنا که هرگز هیچ فردی از مدارج پایین تا سطوح عالی پیشرفت نمی‌کند. کارکنان سازمان دو دسته هستند: کارکنان سطوح پایین سازمان که نهایتاً تا درجه سرپرستی ارتقا پیدا می‌کنند. از سوی دیگر کارکنان سطوح بالای سازمانی که در مناصب مختلف مدیریت عالی جابجا می‌شوند. در این سلسله‌مراتب گسسته زنان، اقلیت‌های نژادی و مذهبی هرگز به سطوح عالی راهی ندارند.
در دهه‌های اخیر موضوع سقف شیشه‌ای سازمان در مباحث زیادی طرح شده و مورد توجه قرار دارد. راهکارهای زیادی نیز برای شکستن این سقف بیان شده است. در این مقاله کوشش می‌شود هم موضوع سقف شیشه‌ای به درستی مفهوم‌سازی شود. همچنین راهکارهای عملیاتی برای شکستن آن ارائه می‌گردد. نگاه این مقاله کاربردی بوده و هدف شناخت درست راه‌های برون‌رفت از این بن‌بست سازمانی می‌باشد.
تعریف سقف شیشه‌ای
سقف شیشه‌ای Glass ceiling استعاره‌ای است از موانع نامرئی بر سر راه پیشرفت زنان و اقلیت‌ها که معمولاً وجود این موانع را مردان و گروه‌های در اکثریت انکار می‌کنند. این اصطلاح در سال ۱۹۹۰ برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیت‌ها در اداره سازمان‌های بخش دولتی و خصوصی به کار رفت. گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدها به کار رفته است. به این معنا که کارکنان زن در گروه‌های بالای درآمدی، در مقایسه با هم‌ردیفان مرد خود دریافتی کمتری دارند.
سقف شیشه‌ای مجموعه‌ای از نگرش‌ها و تعصب‌های منفی است که مانع از آن می‌شود تا زنان و سایر گروه‌های اقلیت، از سطحی معین در سلسله‌مراتب سازمانی بالا روند. مدیریت فردا بر دوش زنان و مردان خودباور است و این خودباوری، نیازی مبرم برای زنان است تا این سقف شیشه‌ای را بشکنند.
برخی نیز معتقدند این استعاره را اولین بار فمنیست‌ها برای اشاره به موانع بر سر راه پیشرفت شغلی زنان و رسیدن به مدارج بالای هرم به کار بردند. این اصطلاح در آمریکا بیشتر دربارهٔ زنان به کار می‌رود. گهگاه نیز در مورد مردان اقلیت‌های نژادی/قومی هم به کار رفته است. زنان اقلیت‌های قومی و نژادی معمولاً با ضخیم‌ترین سقف‌های شیشه‌ای مواجهند. هر دو دسته عضو دو گروهی هستند که به صورت تاریخی در حاشیه قرار داشته‌اند. آسیایی-آمریکایی‌ها (معمولاً اصالتاً از شرق آسیا) اصطلاح مشابه «سقف بامبویی» را برای اشاره به موانع مشابه در مورد خودشان به کار می‌برند.
تعریف سقف شیشه‌ای
سقف شیشه‌ای بیان می‌کند که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله‌مراتب شکست می‌خورند. آنها به پست‌های عالی در سازمان نزدیک می‌شوند، اما بندرت آن را به چنگ می‌آورند. این سرخوردگی باعث می‌شود که تصور کنند یک سقف شیشه‌ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض‌آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان‌ها، مشاهده می‌کنند.
عوامل پدیدآورنده‌ی سقف شیشه‌ای
کلیشه‌های جنسیتی
یکی از مهمترین موانع زنان، کلیشه‌های جنسیتی است. نمونه‌ای از این فرضیه‌های کلیشه‌ای منفی عبارتند از:
زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنها باید از فرزندان خود مراقبت کنند، بنابراین زمان و اشتیاق به کار خود را از دست می‌دهند.
بانوان برای درآمد اضافی کار می‌کنند، به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب‌وکار ندارند.
بانوان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه‌ای تلقی کنند، از آن برداشت شخصی می‌کنند.
زنان برای پست‌های عالی مدیریتی مناسب نیستند؛ زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری‌اند.
هر چند ممکن است این فرضیه‌ها در مورد برخی زنان شاغل درست باشد، اما نمی‌توان این‌ها را درمورد همه‌ی زنان، به خصوص زنانی که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند، تعمیم داد. همچنین برخی از کلیشه‌هایی که در مورد زنان گفته می‌شود، در خصوص مردها نیز صادق است. پس نمی‌توان دلیلی برای عدم پیشرفت زنان به سطوح بالای مدیریتی باشد.
ارزشگذاری به کار زنان
سازمان‌ها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی باشد اما عملکرد زنان از اهمیت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه‌ای بیش از حد انتظار مردان، راهبردی بوده که مدیران موفق آن را به کار برده‌اند و اکثر زنان موفق در سطوح مدیریتی، آن را راهبردی اساسی یا نسبتاً مهم دانسته‌اند.
آنها مجبور بوده‌اند همیشه توانایی خود را ثابت کنند و برای این کار کوشیده‌اند تا بر انواع انگاره‌های منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته‌اند و در نتیجه مجبور به اثبات توانایی و لیاقت خود بوده‌اند. به نظر می‌رسد به مشارکت‌های آنها ارزش گذاشته نمی‌شد و جدی گرفته نمی‌شدند.
تضاد کار- خانواده
انعطاف‌پذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسئولیت‌های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسئولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطاف‌پذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعت‌های اداری ندارند. بنابراین از بسیاری الزامات غیررسمی محروم می‌مانند. حتی اگر این امکان را هم داشته باشند، تصور نمی‌رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می‌شوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بوده‌اند.
سبک مدیریت
حدود ۹۶ درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده‌ای سر و کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می‌شود. آنها اذعان داشته‌اند که الگوهای موجود مدیریت، سرشار از خصوصیات و روش‌های مردانه است. این الگوها زنان را بر سر دو راهی قرار می‌دهد اگر روش‌های زنانه مدیریت را به کار بگیرند، ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روش‌های مردانه را بپذیرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند.
و همچنین عواملی نظیر: شبکه‌های استخدامی سنتی، تعصب‌های موجود در استخدام و پیشرفت زنان، تقویت نشدن قانون فرصت برابر، نداشتن تحصیلات کافی برای دستیابی به پست‌های مدیریتی، انگاشته شدن مدیریت زنان بسان تهدیدی مستقیم برای فرصت‌های پیشرفت مردان از موانع عمده ایجاد سقف شیشه‌ای می‌باشد.
روش‌های شکستن سقف شیشه‌ای
زنان نه میخواهند و نه میتوانند که برای همیشه در این موضع فرودست باقی بمانند و بدیهی است که از گذشته تا به امروز شمار بسیاری از ایشان برای رفع اینگونه تبعیض‌ها‌ی جنسیتی تلاش‌های ارزشمندی را به عرصه حضور رسانده‌اند.
در این زمینه سازمان بین‌المللی کار نیز کوشش‌هایی را به انجام رساند که از میان آنها می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- آموزش
- ایجاد شبکه‌های ارتباطی
- اتخاذ سیاست‌های سازگار با مصالح خانوادگی
- اصلاح بعضی از قوانین استخدامی
- افزایش آگاهی عمومی از نقش و سهم اقتصادی رو به رشد زنان.
برای سازمان‌ها مهم و ضروری است که رفتارها و نگرش‌ها را تغییر دهند برای انجام این کار، باید خط‌مشی‌ها و برنامه‌هایی را در سطح سازمان اجرا کرد. اولین نوع برنامه‌ها، برنامه‌های تغییرات براساس زمان است. این برنامه‌ها شامل پیاده‌سازی برنامه‌های کاری منعطف شغل مشارکتی، امکان کار پاره وقت و یا روزهای کوتاه‌تر است. این گونه برنامه‌ها به کارکنان و مدیران زن اجازه می‌دهد تا مشکلات خانه و کار را حل کنند.
در نهایت باید بدانیم برای استفاده از زنان در سطوح مدیریت و تصمیم‌گیری باید شرایطی فراهم نمود، تا بانوان توانایی‌های خود را بشناسند. رسیدن به اهداف سازمان‌ها و پیرو آن رشد و توسعه هر چه بیشتر جوامع در زمینه‌های گوناگون مستلزم حضور بهتر و بیشتر زنان و مردان متخصص در عرصه عمل می‌باشد. و علی رغم تلاش‌های صورت گرفته هنوز هم در سطح وسیعی از حوزه‌های عمومی تبعیض‌ها و تفکیک‌های جنسیتی فراوانی وجود دارد و برای رسیدن به برابری به معنای واقعی کلمه ی برابری راه بس درازی در پیش است که حضور و یاری زنان والبته مردان بسیاری را طلب می‌کند.
نتیجه‌گیری
سقف شیشه‌ای در سازمان بیانگر موانع نامرئی برای پیشرفت زنان و گروه‌های اقلیتی جهت پیشرفت در سلسله‌مراتب سازمانی است. شکستن این سقف اهمیت زیادی در توسعه فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی هر کشور دارد. یکی از مهمترین معیارها برای سنجش درجه توسعه یافتگی جوامع، میزان اهمیت، اعتبار و حضوری است که زنان در آن کشورها دارا هستند. بدیهی است که منظور از اهمیت و حضور، اهمیت واقعی نه صوری و حضور مؤثر نه سمبولیک است.
زنان نیاز به مهارت، تشویق و کسب اعتماد به نفس و قاطعیت دارند تا خود را در محیط مسلط مردسالاری قرار دهند. به طور مثال اولین مهارت، صرف وقت برای طراحی مسیر شغلی مناسب است. هدف‌های شغلی زنان گاه پراکنده و غیرمتمرکز است. توصیه دوم شناخت این واقعیت است که رقابت در سازمان‌ها وجود دارد و زنان باید بدانند که مهارت‌های مناسب و رفتارهای لازم برای رقابت ضروری است سومین مهارت لازم ایجاد اعتماد به نفس و اطمینان است. مهارت چهارم مقابله با محدودیت‌های زمانی است.
زنان باید هرکاری را به موقع و در زمان خودش انجام دهند. مهارت دیگر، یادگیری مهارت سیاسی توسط زنان است. برای ایفای نقش مدیر موفق شناخت، یادگیری و بکارگیری مهارت سیاسی در سازمان لازم است. از بین بردن تبعیضات حقوقی و قانونی، تامین امنیت شغلی، ایجاد اعتماد به نفس جهت دستیابی به مشاغل دشوار راهکارهای مهمی هستند. همچنین آموزش مستمر و پرورش استعدادهای خلاق در زنان از دیگر راهکارهای اساسی جهت بهبود وضعیت زنان شاغل است.
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارسمدیر
مدیریت زنان | ۲۵ آذر ۰۰
