مدیریت زنان

مدیریت زنان در معنی عام به حضور بانوان در مناصب مدیریتی و در معنی خاص بر سازوکارهای تسهیل حضور بانوان در پست‌های بالای هرم سازمانی دلالت دارد. پژوهش‌ها نشان‌ می‌دهد که مدیریت‌ آینده‌، نیازمند استفاده‌ بیشتر و کارآمدتر از نیروی‌ بالقوه‌ زنان‌ در امر مدیریت‌ است.

مشارکت زنان در عرصه‏‌های مختلف‏ اقتصادی- اجتماعی یکی از شاخص‌‏های توسعه‏ هر کشوری محسوب می‏‌شود. ولی برای احقاق‏ حقوق مادی و معنوی زنان باید در ابعاد اجتماعی و سازمانی اقداماتی صورت بگیرد تا زنان بتوانند حضور در عرصه‏‌های مختلف‏ اجتماعی خود را تضمین کنند. برای تحقق این هدف در بعد سازمانی، مدیران نقش به ‏سزایی‏ دارند. باید در مدیریت سازمان از توانایی زنان استفاده شود.

بدیهی است منظور از حضور، حضور واقعی و مؤثر است و نه حضور صوری و نمادین. واقعیت‏‌ها نشان می‌دهد که همواره نقش زنان در توسعه جوامع نادیده گرفته شده و جامعه انسانی به این علت لطماتی جبران ناپذیر را متحمل شده است. این حقیقت است که حضور زنان در سازمان‌ها افزایش چشمگیری پیدا کرده است. اما امکان پیشرفت آنها در سطوح بالاتر سلسله‌مراتب با تردیدهای زیادی همراه است. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به موضوع مدیریت زنان پرداخته شده است.

اهمیت مدیریت زنان

اخیراً‌ حضور زنان‌ در رده‌های‌ مدیریتی‌ چشمگیرتر شده‌ است و ورود آنان‌ به‌ رده‌های‌ بالای‌ سازمانی،‌ مسائل‌ بسیاری‌ را با خود به‌ همراه‌ داشته‌ است. با وجود اینکه‌ تعداد زنان‌ در نیروی‌ کار رو به‌ افزایش‌ است‌، اما پیشرفت‌ آنها در مشاغل‌ مدیریتی‌ محسوس‌ نبوده‌ است. این‌ درحالی‌ است‌ که‌ تحقیقات‌ انجام‌ شده‌ برای‌ شناخت‌ برتری‌ مردان‌ در مدیریت،‌ وجه‌ تمایزی‌ را برای‌ مدیر بودن‌ انحصاری‌ مردان‌ قائل‌ نیست.

طرح نمادین قدرت زنان

طرح نمادین قدرت زنان

وضعیت تحصیلی زنان، نقش مهمی در اشتغال و بهبود موقعیت اجتماعی و شغلی آنان نیز ایفا می‌کند. در سال‌های اخیر سهم اشتغال زنان دارای تحصیلات عالی در ایران، رو به افزایش بوده است. در این مورد نکته قابل بررسی این است که آیا با افزایش تحصیلات، کیفیت اشتغال و نوع آن نیز بهبود خواهد یافت؟ از سوی دیگر، پیشرفت شغلی زنان، تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد. چرا که به رغم افزایش مشارکت اجتماعی و شغلی زنان در سال‌های اخیر، زنان شاغل هنوز نتوانسته‌اند سهم مناسبی از پست‏های مدیریتی را در سازمان‏‌ها و شرکت‌ها به دست آورند.

پژوهش‌های‌ بسیاری‌ مؤ‌ید این‌ است‌ که‌ مدیریت‌ آینده‌ نیازمند به کارگیری‌ هرچه‌ بیشتر نیروی‌ بالقوه‌ زنان‌ در مدیریت‌ است. مسئله‌ نابرابری‌‌ زن‌ و مرد در تصدی‌ مشاغل‌ مدیریتی،‌ دارای‌ ریشه‌های‌ تاریخی‌ است. باتوجه‌ به‌ اینکه‌ در نیمه‌ دوم‌ قرن‌ بیستم،‌ توجه‌ به‌ زنان‌ به‌عنوان‌ نیروی‌ کار، مدیر و سیاستمدار هم‌ در تئوری‌ و هم‌ درعمل‌ تغییر یافته‌ است‌. ولی‌ بازهم‌ زنان‌ حق‌ اندکی‌ در انتخاب‌ شدن‌ به‌عنوان‌ مقامات‌ عالی‌رتبه‌ مدیریتی‌ و سیاسی‌ داشته‌اند.

دلایل مدیریت زنان

دست کم پنج دلیل برای مدیریت زنان می‌توان عنوان کرد:

۱- عدالت: منطقا و قانونا حضور بیش از پیش زنان در نقش‌های مدیریتی و رهبری، قبل از هر چیز نشانگر انصاف و عدالت است. با به‌کارگیری بیشتر زنان در پست‌های مدیریتی، تمام کارمندان به ویژه زنان جوان، خواهند دید که می‌توانند برای چنین موقعیت‌هایی تلاش کنند و منصفانه آن را به دست آورند.

۲- قدرت تصمیم‌گیری: رهبران یک سازمان، استراتژی‌هایی به‌کار می‌گیرند و تصمیماتی اتخاذ می‌کنند که بر تمام کارمندان آن سازمان تاثیر می‌گذارد. عدم حضور زنان به‌عنوان بخشی از تیم اجرایی و تصمیم گیرنده باعث می‌شود زوایای گوناگون یک مساله که به هنگام تصمیم‌گیری در نظر گرفته می‌شوند، بسیار محدود شوند.

 ۳- توزیع عادلانه سرمایه: سمَت‌های مدیریتی، دستمزد بیشتری نسبت به سمت‌های غیرمدیریتی دریافت می‌کنند. دستمزدهای بالاتر فرصت‌های بیشتری پیش روی اشخاص و البته خانواده‌های آنها قرار می‌دهد. اگر زنان در نقش‌های کمرنگ تر باقی بمانند، دستمزدهای کمتری نیز دریافت خواهند کرد و این مساله موقعیت‌های آنان را چه به لحاظ حرفه‌ای و چه به لحاظ مالی محدود می‌کند..

۴- مسوولیت مشترک:  در سال‌های اخیر، سازمان‌ها علاوه بر سودآوری بر «مسوولیت اجتماعی مشترک» نیز متمرکز شده‌اند. سرمایه‌گذاری‌هایی در جهت تلاش برای پرورش شهروندانی با مشارکت مثبت در جامعه و ایجاد تاثیر جهانی مثبت شده است.

۵- افزایش تنوع جنسیتی و کاهش تبعیض در پرداخت دستمزدها: احتمال اینکه زنان با استخدام زنان دیگر و افزایش تنوع جنسیتی در سازمان، محیطی مناسب برای حضور ایشان ایجاد کنند بیشتر است. حضور تعداد بیشتری از زن‌ها در یک سازمان، فرصت‌های بیشتری برای رشد و پیشرفت زنان، پیش روی آنها می‌گذارد.

عوامل موثر بر ارتقای شغلی زنان

موفقیت‌ سازمان‌‏های کنونی درگرو استفاده‌ مطلوب‌ از تخصص‏های‌ موجود است. چه‌ این‌ تخصص‏ها در دست‌ مردان‌ و چه‌ دراختیار زنان‌ باشد. برای‌ این‌ کار موانع‌ موجود در راه‌ ارتقای زنان‌ باید برداشته‌ شود. سازمان‏‌ها باید عبور از «سقف‌ شیشه‌ای» را تجربه‌ کنند. ‌دستیابی‌ به‌ مهارت‏های‌ مختلف، مرعوب‌ شدن‌ از انجام‌ کارها، خودباوری، پایداری‌ در دستیابی‌ به‌ اهداف، تفکر روشن‏گر و آگاهانه‌ می‌تواند زنان‌ را در موفقیت‌ برای‌ دستیابی‌ به‌ مشاغل‌ مدیریتی‌ کمک‌ کند.

بنابراین شناسایی عوامل مؤثر بر ارتقای شغلی زنان در مدیریت از چندین جهت قابل اعتنا می‌باشد:

براساس یک باور قدیمی پذیرش نقش زنان در مسئولیت‌های مدیریتی بسیار کمرنگ بوده است.

هرچند حضور زنان در سازمان‏‌ها بیشتر شده است، اما ارتقای شغلی زنان در رده‌های بالاتر هرم سازمانی، بسیار اندک و با رشدی بطئی همراه است.

مسئله بسیار مهم دیگر این است که در بحران استعدادها و یافتن افراد کلیدی برای مشاغل بالای سازمانی، با حذف حضور زنان در رده‌های بالاتر مدیریتی، به طور طبیعی یافتن این افراد مستعد محدودتر می‌گردد. بنابراین از منظر مدیریت استعداد نیز این مقوله بااهمیت است.

مطالعه عوامل مؤثر بر ارتقای شغلی زنان وقتی در کشورهای کمتر توسعه یافته مطرح می‌شود، به ‌خودی خود اهمیت بیشتری می‌یابد. زیرا حضور فعال زنان در متن تحولات و پیشرفت این جوامع بسیار کمرنگ‌تر است.

سقف شیشه‌ای و مدیریت زنان

سقف شیشه‌ای (Glass Ceiling)، مجموعه‌ای از نگرش‌ها و تعصب‌های منفی است که مانع از آن می‌شود تا زنان و سایر گروه‌های اقلیت، از سطحی معین در سلسله مراتب سازمانی بالا روند. مدیریت فردا بر دوش زنان و مردان خودباور است. این خودباوری، نیازی مبرم برای زنان است تا این سقف شیشه‌ای را بشکنند.

تعریف سقف شیشه‌ای

تعریف سقف شیشه‌ای

این اصطلاح در سال ۱۹۹۰ برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیت‌ها در اداره سازمان‌های بخش دولتی و خصوصی به کار رفت. گاهی نیز برای اشاره به شکاف عمیق دستمزد در سطوح بالای توزیع درآمدها به کار رفته است. به این معنا که کارکنان زن در گروه‌های بالای درآمدی، در مقایسه با هم‌ردیفان مرد خود دریافتی کمتری دارند.

سقف شیشه‌ای بیان می‌کند که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله مراتب شکست می‌خورند. آن‌ها به پست‌های عالی در سازمان نزدیک می‌شوند، اما بندرت آن را به چنگ می‌آورند. این سرخوردگی باعث می‌شود که تصور کنند یک سقف شیشه‌ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض‌آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان‌‎ها، مشاهده می‌‎کنند.

نتیجه‌گیری

از اوایل قرن حاضر، جهان با یک پدیده اجتماعی- اقتصادی نوین تحت عنوان مشارکت اقتصادی زنان در مشاغل خارج از خانه مواجه شده است. این پدیده جدید، دستاورد تغییر و تحولات اساسی در مؤلفه‌های اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه بشری است. همانگونه که از بستر زایش خود تأثیر می‌پذیرد، رشد می‌کند و متحول می‌گردد، بر فرایندهای زیربنایی و نیرومند خود نیز اثر گذارده و تأثیرخود را در زنجیر بهم پیوسته حیات اجتماعی بر جای می‌گذارد.

با وجود اینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می‌دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهره‏وری جامعه هستند، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه بسیار ناچیز است. همچنین احراز پست‏های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی را در بر می‌گیرد. در این مطالعه کوشش شد تا مبانی مرتبط با مساله مدیریت زنان تشریح شود.

رهبران زن تمایل بیشتری به دیدگاه‌های عام‌المنفعه و منش‌های رهبری دارند. زنان تمایل دارند سیاست‌های مطلوب‌تری به نفع منابع انسانی وضع کنند.  براساس مطالعات دوره رکود اقتصادی احتمال اخراج کارگران در مشاغلی با رهبری زنان، بسیار کمتر از همان مشاغل با رهبری مردان است. بهبود بازده مالی سازمان: در سال‌های اخیر، تمرکز برخی پژوهشگران بر ارتباط بازده مالی یک سازمان با گوناگونی جنسیتی در آن است. شرکت‌هایی با گوناگونی اندک، مشخصا عملکرد مالی ضعیف‌تری نسبت به همتایان خود با گوناگونی بیشتر داشته‌اند.