مدیریت تنوع

مدیریت تنوع (Diversity management) فعالیت‌هایی با هدف تشویق کارکنان با پیشینه‌های متفاوت در یک ساختار سازمانی واحد است. نیروی انسانی متنوعی با سوابق کاری، خانوادگی، قومی یا تحصیلی متفاوتی در سازمان فعالیت می‌کنند. تنوع نیروی کار می‌تواند مزیت‌ها و معایب متفاوتی را برای سازمان در پی داشته باشد.

از یکسو، ترکیب کارکنان با دیدگاه‌ها و تجربیات متفاوت خلاقیت و نوآوری را افزایش می‌دهد، فرآیند یادگیری را تسهیل می‌کند و سازمان را برای حل مسائل توانمند می‌سازد. از سوی دیگر تنوع می‌تواند با ایجاد موانع ارتباطی و کاهش مفاهمه، احتمال اصطکاک و تنش میان کارکنان را افزایش دهد. همچنین آنها را در انجام وظایف‌شان با مشکل مواجه کند. تنوع نیروی کار در سازمان‌ها موضوعی است که توجه پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده است.

تنوع به‌وجود همزمان کارکنان با پیشینه‌های فرهنگی، اجتماعی و جمعیت شناختی متفاوت اشاره دارد. این شامل عواملی نظیر جنسیت، سن، تحصیلات، فرهنگ، باورهای مذهبی، قومیت، زبان، سبک زندگی و سطح رفاه کارکنان است. حفظ یکپارچگی و هماهنگی این افراد برای سازمان بسیار بااهمیت است. برای این منظور نیاز به سیاست‌ها و خط‌مشی سازمانی مشخصی وجود دارد. مدیران از طریق استراتژی‌های مدیریت تنوع برای اداره سازمان‌های عصر حاضر استفاده می‌کنند. این استراتژی برای مدیریت عملکرد سازمانی و بهبود بهره‌وری سازمانی اهمیت بسیاری دارد. این سبک از مدیریت در کنار مدیریت تضاد و مدیریت تعارض قابل بررسی است. در این مقاله به تشریح مدیریت تنوع پرداخته شده است.

عوامل ایجاد تنوع در سازمان

جنسیت: با توجه به خصوصیات و روحیات متفاوت زنان و مردان، مدیریت آنها نیز متفاوت است. با توجه به تحقیقات دی‌پائولو و همکاران (۲۰۱۸) زنان در رهبری تیم‌ها بهتر عمل می‌کنند، به همکاران خود بیشتر کمک می‌کنند و به سازمان خود متعهدترند. همچنین روحیه ریسک‌پذیری در آنها کمتر است و برای تصاحب مناصب بالای سازمانی جاه‌طلبی کمتری دارند. در همین راستا مدیران در برخورد با زنان بهتر است از شیوه‌های مدیریت و رهبری حمایتی و برای مردان از شیوه‌های مدیریت و رهبری مشارکتی یا اقتضایی استفاده کنند.

تفاوت‌های میان نسلی (سن): تفاوت‌های میان نسلی در سازمان‌هایی بیشتر به چشم می‌خورد که بازه سنی کارکنان در آن زیاد باشد. با توجه به تغییرات فناوری در حال حاضر تفاوت‌های نسلی به ۱۰ سال کاهش یافته است. صاحب‌نظران هر دهه را یک نسل در نظر می‌گیرند. هر چقدر از دهه ۴۰ به سمت دهه ۸۰ حرکت می‌کنیم این تفاوت‌ها محسوس‌تر می‌شود.

تحصیلات: افراد شاغل در سازمان‌ها متناسب با نوع سازمان از سطح تحصیلات مختلفی برخوردارند. این سطح تحصیلات با میزان توقع آنها از سازمان رابطه مستقیمی دارد. افرادی که دارای مدارج بالای علمی هستند توقع حقوق بیشتر و طی کردن سریع‌تر مسیر شغلی خود را دارند. تعهد سازمانی آنها کمتر است و اگر سازمان‌ توقعات آنها را برآورده نکند سازمان را ترک می‌کنند.

تفاوت‌های فرهنگی: تفاوت‌های فرهنگی همان تفاوت در ارزش‌ها، باورها و اعتقادات افراد است. فرهنگ سازمانی در مدیریت تنوع بسیار مهم است. مسائل فرهنگی ریشه در خانواده، سبک زندگی، گرایشات مذهبی و منطقه جغرافیایی دارد که افراد در آن زندگی می‌کنند. بسیاری از خصوصیات رفتاری افراد ریشه در همین تفاوت‌های فرهنگی دارد.

الگوی اجرایی مدیریت تنوع

شناخت مفاهیم، تنوع و توجه بیشتر به این مفهوم می­‌تواند موجبات مدیریتی در خور آن را هموار سازد. به همین منظور برای مدیریت موثر کارکنان متنوع در آینده، مطالعات باید حساسیت به جنبه‌­های عمومی بیشتر شود. باید نگرش‌ها، ارزش‌ها و رهیافت‌های حل مسئله در کارهای عمومی توسعه پیدا کند. مدیریت تنوع، فقط درمورد مدیریت یک حساسیت شخصی و مهارت عمومی در مسیر تجربه‌های پیچیده نیست. بلکه یک روش قدرتمند برای ترغیب مطالعات به مفهوم­‌دهی ساختارمند به چالش‌های نگرش جمعی و فهم آنها به وسیله ارتباط اطلاعات جدید، با تجربه‌های شخصی است.

شواهد نشان می­‌دهند که مدیریت تنوع، برعکس خیلی از برنامه‌­ها که در اجرا به مذاق بسیاری خوش نمی‌­آید. مدیریت تنوع در بسیاری از سازمان‌ها به عنوان مفهومی موفق برای مباحثی چون جنسیت و قومیت مورد توجه قرار گرفته است. این برنامه می‌‌تواند بین ارزش‌های فردی و سازمانی همگرایی ایجاد کند.  کارکنانی که با چنین مدیریتی کار می­‌کردند، سازمان را بالاتر از شغل خود قرار می‌­دادند.

به طور کلی مدیریت تنوع به توانایی شرکت در فعالیت‌های استخدام، حفظ و تسهیل روابط کاری میان افراد با یک زمینه متفاوت برمی­‌گردد. نهضت مدیریت تنوع، منجر به تغییرهای مثبتی شده، که سازمان را به گونه داوطلبانه در یک فرایند طراحی و انتقال فرهنگی، به طور سیستماتیک و در راستای حذف هرگونه محرومیت درگیر می­‌کند.تنوع به صورت یک شمشیر دو لبه ظاهر شده است. اگر خوب مدیریت شود، فرصت را برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می­‌کند. از طرف دیگر اگر مدیریت مناسبی نداشته باشد، احتمال می‌رود که اعضای گروه ناراضی شوند. در این صورت هویت هدف‌های سازمانی و گروهی از بین برود.

خلاصه و جمع‌بندی

برای بهره‌گیری از مزیت‌های تنوع و رفع معایب آن، مدیران باید به مفاهیم مدیریت تنوع اشراف داشته باشند. هدف اصلی مدیریت تنوع ایجاد فرصت‌های برابر برای همه کارکنان است. مدیران باز این طریق به  پیشرفت کارکنان در مسیر شغلی بدون مداخله عواملی مانند جنسیت، سن، قومیت و… کمک می‌کنند. در کل اگر تنوع نیروی انسانی به‌درستی شناخته و مدیریت شود عملکرد کلی سازمان بهبود می‌یابد.

مدیران می‌توانند با تبیین تفاوت‌های فرهنگی، استقرار نظام ارزیابی مبتنی بر عملکرد واقعی کارکنان و پیاده‌سازی سیستم جذب و استخدام شایسته‌محور از تنوع موجود در سازمان به بهترین نحو استفاده کنند. با به‌کارگیری این استراتژی‌ها، مدیریت کارکنان کم‌هزینه‌تر می‌شود، تنش میان کارکنان کاهش می‌یابد و با بهبود تصویر بیرونی سازمان، جذب استعدادها به سازمان نیز تسهیل می‌شود. یکی از مهمترین هدف‌های مدیریت منابع انسانی یکی کردن جهت هدف‌های فردی و سازمانی است. این هدف از طریق مدیریت تفاوت‌های فردی تک تک کارکنان به چشم یک فاکتور مهم نگاه کند.

در ایران قومیت مهم‌ترین شاخص تنوع در سازمان‌ها است. بر همین اساس باید به موضوع قومیت اهتمام ویژه‌ای شود. این بهترین ابزار برای برآورده کردن این هدف در سازمان‌های ایرانی محسوب می‌­شود. سرمایه انسانی سازمان با استفاده از همراستا کردن هدف‌های فردی و سازمانی، موجب موفقیت سازمان می‌شوند. مدیریت تنوع با توجه به شرایط سازمان‌های ایرانی الگویی راه­گشا در کاهش شکافهای فردی و سازمانیاست. به طور کلی از طریق وحدت هدف می‌توان عملکرد سازمانی و بهره‌وری را افزایش داد.