مدیریت تعارض سازمانی

مفهوم سازی مدیریت تعارض سازمانی

منبع: مدل پیشنهادی آرش حبیبی برای مدیریت تعارض سازمانی نشر الکترونیک پارس مدیر

تعارض را می‌توان از منظر روانشناختی و اجتماعی بررسی کرد.

تعارض از منظر روانشناختی: تعارضات درونی فرد که محور تئوریهای سازمان نیست.

تعارض از منظر اجتماعی: تعارض بین افراد که در مفهوم سازی تعارض سازمانی مورد تاکید است.

تعارض از منظر سازمان ها در سه دسته مورد مطالعه قرار می‌گیرد. هر سه دسته این تعارضات در زمره تعارض اجتماعی است.

 تعارض بین افراد

 تعارض بین دوایر و گروه‌ها

 تعارض بین سازمانها

نظریه تعارض سازمانی

تئوریهای سازمان و مدیریت به تعارض بین دوایر و تعارض میان گروهی می‌پردازد. با تمرکز بر تعارض بین دوایر سه دیدگاه درباره تعارض وجود دارد:

 دیدگاه کلاسیک (دهه ۳۰ تا ۴۰ ): تعارض آنتی تز همکاری است. تعارض پدیده ای مخرب است که باید اساسا در سازمان ریشه کن شود.

 دیدگاه روابط انسانی (دهه ۴۰ تا ۷۰ ): تعارض پدیده ای طبیعی است که نمی‌توان آن را حذف کرد. تعارض می تواند آثار مثبت نیز همراه داشته باشد.

 دیدگاه تعاملی: براساس دیدگاه تعاملی رابینز یک گروه هماهنگ، آرام و بی‌دغدغه مستعد این است که به فطرت انسانی خویش برگردد، یعنی تنبلی پیشه کند و در برابر تغییر، نوآوری و تحول واکنشی نشان ندهد. مدیر باید در ایجاد سطح معینی از تعارض بکوشد.

به اعتقاد بورل و مورگان، تعارض (Conflict) و همکاری (Cooperation) دو پیش فرض متفاوت در تئوریهای سازمان و مدیریت هستند. چون تئوریهای کلاسیک مبتنی بر پیش فرض همکاری هستند و از آنجا که تعارض می‌تواند همکاری را مخدوش کند بنابراین پدیده ای مخرب محسوب می شود.

تائید دیدگاه تعاملی با استدلال دیالکتیکی تعارض

واژه دیالکتیک (dialectic) به معنای مناظره و جدل است. براساس استدلال دیالکتیکی هگل نیروی محرک تاریخ ناشی از برخورد پدیده های متضاد است. از دیدگاه هگل هر پدیده به عنوان یک تز (Thesis) مطرح می شود که خودبخود باعث بوجود آمدن پدیده متضاد خود (AntiThesis) می‌شود. براساس تضاد و برخورد این دو پدیده یک پدیده جدید بوجود خواهد آمد. بوجود آمدن یک پدیده جدید سنتز (synthesis) نامیده می‌شود. این پدیده جدید خود یک تز جدید است و این چرخه ادامه می‌یابد.

الگوی دیالکتیکی تعارض

کارل مارکس با الهام از فلسفه هگل، سیر تکامل تاریخ را بوسیله استدلال دیالکتیکی مطرح کرده است. از دیدگاه مارکس، پیدایش تضاد میان ابزار تولید موجب شده است که جوامع از مرحله برده داری، فئودالیسم و سرمایه داری عبور کرده و به سوی سوسیالیزم و کمونیزم حرکت کنند. ژرف نگری و ژرف اندیشی در این استدلال پژوهشگر را متقاعد خواهد کرد که پدیده تعارض نتنها همیشه مخرب نیست بلکه بسیار سازنده نیز هست.

رابطه سطح عملکرد و تعارض سازمانی

از آنجا که نظریه تعاملی رابینز از دیدگاه دیالکتیکی هگل و مارکس تائید گردید بنابراین باید نظریه تعاملی تعارض بیشتر بررسی شود. براساس الگوی پیشنهادی رابینز اگر تعارض از حد معینی کمتر و از حد معینی بیشتر باشد سطح عملکرد کاهش می یابد. بنابراین کار مدیر حفظ تعارض در سطح معینی است که عملکرد را بهبود دهد.

رابطه تعارض سازمانی و عملکرد

مدیریت تعارض سازمانی؛ الگوی تامسون

گفته شد کار مدیر حفظ تعارض در سطح معینی است که عملکرد را بهبود دهد. نظریه تامسون در کتاب تعارض و مدیریت تعارض در همین راستا است. در مدل تعارض تامسون مدیر می‌تواند براساس دو معیار توجه به نظرات خود و توجه به نظرات دیگران می تواند پنج سبک را در مدیریت تعارض در پیش بگیرید.

سبک اجتناب (Avoiding): زمانیکه تعارض جزئی و پیش پا افتاده باشد.

سبک مدارا (Accomodation): زمانیکه مدیر بفهمد اشتباهی کرده و یا بخواهد در آینده امتیازی بگیرد یا حفظ وحدت در شرایط فعلی الزامی باشد.

سبک مدارا (Compromising): تصمیم موقت و سریع زمانیکه طرفین قدرت برابری دارند و تعارض چندان اهمیتی ندارد.

سبک ناسازگار (Competing): حالت برنده و بازنده بوجود می‌اید. مدیر باید از قدرت خود برای سرکوب استفاده کند.

سبک همکار (Collaboration): نشانه بلوغ سازمان است و در سطوح عالی سازمان و یا در میان کارکنان حرفه‌ای و باتحصیلات قابل انتظار است.

پرسشنامه مدیریت تعارض سازمانی رابینز

دانلود فایل ورد پرسشنامه تعارض سازمانی همراه با روایی و پایایی و منبع شناسی معتبر