طراحی شغل
طراحی شغل Job design اشاره به تعیین محتوا و سازماندهی وظایف، فعالیت‌ها، روابط و قابلیت‌های شغلی موردنیاز جهت تصدی آن دارد. مشخص کردن مؤلفه‌های یک کار مشخص، بخشی جدایی ناپذیر در طراحی شغل است. طراحی یا طراحی مجدد مشاغل براساس روشهای متعدد و با درنظرگیری عوامل متعددی صورت می‌گیرد.
مفهوم توسعه شغلی و غنی‌سازی شغل زمینه‌های پیدایش مفهوم طراحی شغل می‌باشند. یکی از بهترین شیوه‌های بهبود کیفیت زندگی شغلی، طراحی مجدد مشاغل می‌باشد. طراحی مجدد مشاغل، ضرورت ساختار دهی روشهای کاری مشاغلی است که به صورت فردی یا گروهی انجام شده و نیازمند کنترل بیشتر بر چگونگی و زمان انجام شغل می‌باشد. این شیوه در مباحث مهندسی مجدد نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد.
طراحی شغل با تجزیه و تحلیل شغل آغاز می‌شود. این فرایند، تنظیم کار یا بازآرایی مجدد است که با هدف کاهش یا غلبه بر نارضایتی شغلی و بیگانگی کارکنان ناشی از کارهای تکراری و مکانیکی انجام می‌شود. با این روش سازمان‌ها با ارائه پاداش‌های غیر پولی مانند افزایش چالش و مسئولیت بیشتر کاری، سطح بهره‌وری را بالا می‌برند. افزایش وظایف شغل، غنی سازی شغل، چرخش شغل و ساده سازی شغل روشهای مختلفی است که در طراحی شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرد.
تعریف طراحی شغل
به گفته مایکل آرمسترانگ، طراحی شغل فرآیند تصمیم‌گیری در مورد محتوای یک شغل از نظر وظایف و مسئولیت‌های خود، در مورد روش‌هایی است که در انجام کار می‌توان از آن استفاده کرد. از نظر تکنیک‌ها، سیستم‌ها و رویه‌ها و … روابطی که باید بین صاحب شغل و زیردستان و همکاران برتر وی وجود داشته باشد.
طراحی شغل فرایندی شامل مراحل زیر است:
- تصمیم‌گیری در مورد محتوای شغل
- تصمیم‌گیری در مورد روش‌ها و فرآیندهای انجام کار
- استفاده بهینه از زمان شغل
- استفاده مناسب از اتوماسیون به جای عملیات دستی
- هماهنگ سازی کار و هیچگونه تعارض با مشاغل دیگر
- تصمیم‌گیری در مورد رابطه موجود در سازمان
طراحی شغل به تجزیه و تحلیل شغل می‌پردازد. زیرا سعی می‌کند مشخص کند چه ویژگی ها، مهارت‌ها و سایر موارد لازم برای انجام کار مشخص شده توسط یک دارنده شغل مورد نیاز است. وقتی یک سازمان در حال گسترش است. سرپرستان و متخصصان منابع انسانی باید برای برنامه‌ریزی برای واحدهای کاری جدید یا رو به رشد برنامه‌ریزی کنند. هنگامی که یک سازمان در تلاش است کیفیت یا کارآیی را بهبود ببخشد، بررسی واحدهای کار و فرآیندهای ممکن است نیاز به یک نگاه تازه به نحوه طراحی مشاغل داشته باشد.
دانلود پاورپوینت طراحی شغلی
دانلود پاورپوینت طراحی شغل شامل ۳۰ اسلاید قابل ویرایش
اهداف طراحی شغل
طراحی مشاغل عبارت است از یکی کردن محتوای کار و کیفیت مورد نیاز جهت انجام کار برای هر شغل به گونه‌ای که نیازهای کارکنان و سازمان برآورده شود. مهمترین اهداف در طراحی مشاغل عبارتند از:
- کارایی و یافتن بهترین روش تولید محصول یا ارائه خدمات
- بهره‌وری و استفاده مطلوب تر از منابع انسانی و مادی
- تعیین هویت جهت نیروی کار
- افزایش انگیزه کارکنان از طریق بهبود شرایط کار
- انجام مسئولیت اجتماعی سازمان از طریق کارکنان
تجزیه و تحلیل شغلی برای درک مشاغل موجود مهم است. سازمان‌ها نیز باید برای مشاغل جدید برنامه‌ریزی کنند و بطور دوره‌ای در نظر بگیرند که آیا باید در مشاغل موجود تجدیدنظر کنند. اگر کارگران وظایف خود را تا حد ممکن انجام دهند، سازمان نه تنها از هزینه‌های پایین تر و بازده بیشتر برای هر کارگر بهره‌مند می‌شود. بلکه کارگران نیز باید کم تحمل شوند. این دیدگاه برای سال‌ها پایه و اساس مهندسی کلاسیک صنعتی را تشکیل داده است. در واقع به دنبال بیشینه کردن کار برای بیشینه کردن کارآیی سازمانی است.
روشهای طراحی شغل
مشاغل را می‌توان به روشهای متفاوتی طراحی نمود. این روش‌ها عبارتند از:
- ساده‌کردن کار
- گردش شغلی
- توسعه شغلی
- غنی‌سازی شغلی
ساده‌کردن کار: این شیوه به تخصصی شدن مشاغل منجر می‌گردد.در ساده کردن کار مثل ساختن یک سنجاق، یک شغل کامل به قسمت‌ها و اجزای ریزتر تقسیم می‌شود.
گردش شغلی: عبارت از جابجایی کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص است. گردش شغلی معمولا به منظور افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده به کار گرفته می‌شود.
توسعه شغلی: توسعه شغلی در جهت عکس ساده کردن کار می‌باش بر اساس این نظریه شمار عملیات در یک شغل افزایش می‌یابد. این امر به جهت تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی می‌شود.
تقویت شغل: وقتی توسعه شغلی به مفهوم گسترش افقی کار برای کارمندان به شمار آید، تقویت شغل به مفهوم گسترش عمودی کار بر اساس افزایش مسئولیت می‌باشد. از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسئولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود.
عوامل موثر در طراحی مشاغل
فرایند ایجاد انگیزه درونی
چگونگی استفاده از فنون طراحی مشاغل بر این فرض بنا شده که اثر بخشی کار و رضایت کارکنان از ماهیت شغل ناشی می‌شود.این نکته با این مفهوم بنیادی در ارتباط است که افراد وقتی چگونگی نیل به اهداف برای آنها تدارک دیده شود، برانگیخته می‌گردند.
ویژگی‌های ساختار کار و اجرای فعالیت‌های گروهی
طراحی شغل بر اساس مجموعه‌ای از کار در قالب یک شغل یا گروهی از مشاغل است. یک نفر ممکن است یک وظیفه اصلی داشته باشد که در برگیرنده تعدادی از اجزای کاری مرتبط به هم می‌باشد. یا به عکس ممکن است یک شغل بین تعدادی از افراد یا یک گروه تقسیم شود.
ویژگی‌های شغلی، وظایف، مقاصد
الف) ویژگی‌های شغلی: در برگیرنده مفاهیمی مانند تنوع مهارت ها، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال عمل، بازخورد شغل، عنصرهای شناختی شغل مانند ارتباطات شغلی، پردازش اطلاعات و تصمیم‌گیری شغلی، حجم وظیفه‌ای زیاد یا کم شغل. ممکن است این عوامل کمی یا کیفی باشد. همچنین تعداد روابط زیاد یا کم نقش‌های شغلی که تاثیر عمده‌ای بر طراحی شغل می‌گذارند، است.
ب) وظایف: تلاش‌ها و رفتارهای ویژه‌ای که در یک شغل وجود دارد، وظیفه نامیده می‌شود. البته در انجام یک وظیفه ممکن است شاغلان فعالیت‌های گوناگونی را انجام دهند.
ج) مقاصد: دلایل به وجود آمدن یک کار، وظیفه و شغل را نشان می‌دهد.
خلاصه و جمع‌بندی
فرایند تعریف نحوه انجام کار و وظایفی که یک کار خاص به آن نیاز دارد با عنوان طراحی شغل تعریف می‌شود. این فرایندی شامل تغییر یک طراحی شغلی موجود است. برای طراحی مؤثر در مشاغل، فرد باید خود شغل (از طریق تجزیه و تحلیل شغلی) و جایگاه خود را در فرآیند جریان کار واحد بزرگتر (از طریق تحلیل جریان کار) کاملاً درک کند. یک مدیر سپس با داشتن دانش دقیق در مورد کارهایی که در واحد کاری و کار انجام می‌شود، روشهای جایگزین بسیاری برای طراحی شغل دارد.
رویکردهای موجود بر جنبه‌های مختلف شغلی تأکید می‌کند: مکانیک انجام کار به طور کارآمد، تأثیر کار بر انگیزش، استفاده از شیوه‌های کار ایمن و خواسته‌های ذهنی شغل. در عمل، روش علمی به طور سنتی به دنبال “بهترین راه” برای انجام کار با انجام مطالعات زمان و حرکتی است تا کارآمدترین حرکات را برای کارگران مشخص کند. هنگامی که مهندسان کارآمدترین دنباله حرکات را مشخص کردند، سازمان باید کارگران را بر اساس توانایی خود در انجام کار انتخاب کند، سپس آنها را در جزئیات “یک بهترین راه” برای انجام آن کار آموزش دهد.
این شرکت همچنین باید به پرداخت ساختار یافته برای ایجاد انگیزه در کارگران برای انجام بهترین کار خود بپردازد. با وجود مزایای منطقی مهندسی صنایع، تمرکز بر کارآیی به تنهایی می‌تواند شغلهایی ایجاد کند که بسیار ساده و تکراری باشد و کارگران خسته شوند. ممکن است کارگرانی که این کارها را انجام می‌دهند احساس کنند کارشان بی معنی است. از این رو، بیشتر سازمان‌ها مهندسی صنایع را با رویکردهای دیگر در طراحی شغل ترکیب می‌کنند.
تهیه و تنظیم: محبوبه برابسته
مدیریت منابع انسانی | ۲۷ اردیبهشت ۰۰
