طراحی شغل

طراحی شغل Job design اشاره به تعیین محتوا و سازماندهی وظایف، فعالیت‌ها، روابط و قابلیت‌های شغلی موردنیاز جهت تصدی آن دارد. مشخص کردن مؤلفه های یک کار مشخص، بخشی جدایی ناپذیر در طراحی شغل است. طراحی یا طراحی مجدد مشاغل براساس روش‌های متعدد و با درنظرگیری عوامل متعددی صورت می‌گیرد.

مفهوم توسعه شغلی و غنی‌سازی شغل زمینه‌های پیدایش مفهوم طراحی شغل می‌باشند. یکی از بهترین شیوه‌های بهبود کیفیت زندگی شغلی، طراحی مجدد مشاغل می‌باشد. طراحی مجدد مشاغل، ضرورت ساختار دهی روش‌های کاری مشاغلی است که به صورت فردی یا گروهی انجام شده و نیازمند کنترل بیشتر بر چگونگی و زمان انجام شغل می باشد. این شیوه در مباحث مهندسی مجدد نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد.

طراحی شغل با تجزیه و تحلیل شغل آغاز می‌شود. این فرایند، تنظیم کار یا بازآرایی مجدد است که با هدف کاهش یا غلبه بر نارضایتی شغلی و بیگانگی کارکنان ناشی از کارهای تکراری و مکانیکی انجام می‌شود. با این روش سازمان‌ها با ارائه پاداش‌های غیر پولی مانند افزایش چالش و مسئولیت بیشتر کاری، سطح بهره‌وری را بالا می برند. افزایش وظایف شغل، غنی سازی شغل، چرخش شغل و ساده سازی شغل روش‌های مختلفی است که در  طراحی شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرد.

تعریف طراحی شغل

به گفته مایکل آرمسترانگ، طراحی شغل فرآیند تصمیم گیری در مورد محتوای یک شغل از نظر وظایف و مسئولیت های خود، در مورد روش‌هایی است که در انجام کار می‌توان از آن استفاده کرد. از نظر تکنیک‌ها، سیستم‌ها و رویه‌ها و … روابطی که باید بین صاحب شغل و زیردستان و همکاران برتر وی وجود داشته باشد.

طراحی شغل فرایندی شامل مراحل زیر است:

  • تصمیم گیری در مورد محتوای شغل
  • تصمیم گیری در مورد روش ها و فرآیندهای انجام کار
  • استفاده بهینه از زمان شغل
  • استفاده مناسب از اتوماسیون به جای عملیات دستی
  • هماهنگ سازی کار و هیچگونه تعارض با مشاغل دیگر
  • تصمیم‌گیری در مورد رابطه موجود در سازمان

طراحی شغل به تجزیه و تحلیل شغل می پردازد. زیرا سعی می کند مشخص کند چه ویژگی ها، مهارت ها و سایر موارد لازم برای انجام کار مشخص شده توسط یک دارنده شغل مورد نیاز است. وقتی یک سازمان در حال گسترش است. سرپرستان و متخصصان منابع انسانی باید برای برنامه ریزی برای واحدهای کاری جدید یا رو به رشد برنامه ریزی کنند. هنگامی که یک سازمان در تلاش است کیفیت یا کارآیی را بهبود ببخشد، بررسی واحدهای کار و فرآیندهای ممکن است نیاز به یک نگاه تازه به نحوه طراحی مشاغل داشته باشد.

دانلود پاورپوینت طراحی شغلی

دانلود پاورپوینت طراحی شغل شامل ۳۰ اسلاید قابل ویرایش

اهداف طراحی شغل

طراحی مشاغل عبارت است از یکی کردن محتوای کار و کیفیت مورد نیاز جهت انجام کار برای هر شغل به گونه ای که نیازهای کارکنان و سازمان برآورده شود. مهمترین اهداف در طراحی مشاغل عبارتند از:

  • کارایی و یافتن بهترین روش  تولید محصول یا ارائه خدمات
  • بهره‌وری و استفاده مطلوب تر از منابع  انسانی و مادی
  • تعیین هویت جهت نیروی کار
  • افزایش انگیزه کارکنان از طریق بهبود شرایط کار
  • انجام مسئولیت اجتماعی سازمان از طریق کارکنان

تجزیه و تحلیل شغلی برای درک مشاغل موجود مهم است. سازمان‌ها نیز باید برای مشاغل جدید برنامه‌ریزی کنند و بطور دوره ای در نظر بگیرند که آیا باید در مشاغل موجود تجدیدنظر کنند. اگر کارگران وظایف خود را تا حد ممکن انجام دهند، سازمان نه تنها از هزینه های پایین تر و بازده بیشتر برای هر کارگر بهره‌مند می‌شود. بلکه کارگران نیز باید کم تحمل شوند. این دیدگاه برای سال‌ها پایه و اساس مهندسی کلاسیک صنعتی را تشکیل داده است. در واقع به دنبال بیشینه کردن کار برای بیشینه کردن کارآیی سازمانی است.

روش‌های طراحی شغل

مشاغل را می توان به روش های متفاوتی طراحی نمود. این روش ها عبارتند از:

  • ساده‌کردن کار
  • گردش شغلی
  • توسعه شغلی
  • غنی‌سازی شغلی

ساده‌کردن کار: این شیوه به تخصصی شدن مشاغل منجر می گردد.در ساده کردن کار مثل ساختن یک سنجاق، یک شغل کامل به قسمت ها و اجزای ریزتر تقسیم می شود.

گردش شغلی: عبارت از جابجایی کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص است. گردش شغلی معمولا به منظور افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده به کار گرفته می شود.

توسعه شغلی: توسعه شغلی در جهت عکس ساده کردن کار می باش بر اساس این نظریه شمار عملیات در یک شغل افزایش می‌یابد. این امر به جهت تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی می شود.

تقویت شغل: وقتی توسعه شغلی به مفهوم گسترش افقی کار برای کارمندان  به شمار آید، تقویت شغل به مفهوم گسترش عمودی کار بر اساس افزایش مسئولیت می باشد. از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسئولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود.

عوامل موثر در طراحی مشاغل

فرایند ایجاد انگیزه درونی

چگونگی استفاده از فنون طراحی مشاغل بر این فرض بنا شده که اثر بخشی کار و رضایت کارکنان از ماهیت شغل ناشی می شود.این نکته با این مفهوم بنیادی در ارتباط است که افراد وقتی چگونگی نیل به اهداف برای آن ها تدارک دیده شود، برانگیخته می گردند.

ویژگی‌های ساختار کار و اجرای فعالیت های گروهی

طراحی شغل بر اساس مجموعه ای از کار در قالب یک شغل یا گروهی از مشاغل است. یک نفر ممکن است یک وظیفه اصلی داشته باشد که در برگیرنده تعدادی از اجزای کاری مرتبط به هم می باشد. یا به عکس ممکن است یک شغل بین تعدادی از افراد یا یک گروه تقسیم شود.

ویژگی‌های شغلی، وظایف، مقاصد

الف) ویژگی‌های شغلی: در برگیرنده مفاهیمی مانند تنوع مهارت ها، اهمیت شغل، هویت شغل، استقلال عمل، بازخورد شغل، عنصرهای شناختی شغل مانند ارتباطات شغلی، پردازش اطلاعات و تصمیم گیری شغلی، حجم وظیفه ای زیاد یا کم شغل.  ممکن است این عوامل کمی یا کیفی باشد. همچنین تعداد روابط زیاد یا کم نقش های شغلی که تاثیر عمده ای بر طراحی شغل می گذارند، است.

ب) وظایف: تلاش ها و رفتارهای ویژه ای که در یک شغل وجود دارد، وظیفه نامیده می شود. البته در انجام یک وظیفه ممکن است شاغلان فعالیت های گوناگونی را انجام دهند.

ج) مقاصد: دلایل به وجود آمدن یک کار، وظیفه و شغل را نشان می دهد.

خلاصه و جمع‌بندی

فرایند تعریف نحوه انجام کار و وظایفی که یک کار خاص به آن نیاز دارد با عنوان طراحی شغل تعریف می‌شود. این فرایندی شامل تغییر یک طراحی شغلی موجود است. برای طراحی مؤثر در مشاغل، فرد باید خود شغل (از طریق تجزیه و تحلیل شغلی) و جایگاه خود را در فرآیند جریان کار واحد بزرگتر (از طریق تحلیل جریان کار) کاملاً درک کند. یک مدیر سپس با داشتن دانش دقیق در مورد کارهایی که در واحد کاری و کار انجام می شود ، روشهای جایگزین بسیاری برای طراحی شغل دارد.

رویکردهای موجود بر جنبه های مختلف شغلی تأکید می کند: مکانیک انجام کار به طور کارآمد ، تأثیر کار بر انگیزش ، استفاده از شیوه های کار ایمن و خواسته های ذهنی شغل. در عمل ، روش علمی به طور سنتی به دنبال “بهترین راه” برای انجام کار با انجام مطالعات زمان و حرکتی است تا کارآمدترین حرکات را برای کارگران مشخص کند. هنگامی که مهندسان کارآمدترین دنباله حرکات را مشخص کردند ، سازمان باید کارگران را بر اساس توانایی خود در انجام کار انتخاب کند ، سپس آنها را در جزئیات “یک بهترین راه” برای انجام آن کار آموزش دهد.

این شرکت همچنین باید به پرداخت ساختار یافته برای ایجاد انگیزه در کارگران برای انجام بهترین کار خود بپردازد. با وجود مزایای منطقی مهندسی صنایع ، تمرکز بر کارآیی به تنهایی می تواند شغلهایی ایجاد کند که بسیار ساده و تکراری باشد و کارگران خسته شوند. ممکن است کارگرانی که این کارها را انجام می دهند احساس کنند کارشان بی معنی است. از این رو، بیشتر سازمان‌ها مهندسی صنایع را با رویکردهای دیگر در طراحی شغل ترکیب می‌کنند.