شایستگی‌های محوری

شایستگی‌های محوری (Core competencies) منابع و قابلیت‌هایی است که مزایای استراتژیک یک کسب‌وکار را شکل می‌دهد. در تئوری‌های مدیریت مدرن فرض بر است که کسب‌وکارها باید براساس ارزش‌های محوری تعریف، بومی‌سازی و بهره‌برداری شوند تا بتوانند در برابر رقبا به موفقیت دست پیدا کنند.

این مفهوم توسط پراهالد و هامل معرفی گردید. این مفهوم می‌تواند به عنوان ترکیبی موزون از منابع و مهارت‌های مختلفی تعریف شود که یک شرکت را در یک صنعت متمایز می‌سازد. سازمان هایی که از شایستگی‌ها در انتخاب و توسعه افراد در نقش‌های کلیدی استفاده می‌کنند آسیب‌های بالقوه ناشی از به کارگیری نادرست را کاهش می‌دهند.

شایستگی‌های محوری مجموعه‌ای از مهارت‌های ویژه است که یک شرکت یا سازمان را قادر می‌سازد محصولات یا خدماتی منحصربه‌فرد به مشتریان ارائه دهد. این ابزار سازمان با استفاده از هماهنگی تولید، تنوع مهارت‌ها و یکپارچگی تکنولوژی‌های متعدد امکان یادگیری سازمانی ایجاد می‌کند. شایستگی محوری منجر به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می‌شود. استفاده از ابزار شایستگی محوری به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا با سرمایه‌گذاری بر نقاط قوت خود تمایزی قابل توجه نسبت به رقبا ایجاد کنند و یکپارچگی در استراتژی سراسر سازمان داشته باشند. در این مقاله کوشش شده است تا مفهوم شایستگی‌های محوری در سازمان شناسایی و تبیین شود.

تعریف شایستگی‌های محوری

شایستگی (قابلیت) در لغت به عنوان درخور، سزاوار، کفایت کننده، قابل پذیرش، توانا و دارنده آمادگی کافی برای وارد شدن به حرفه خاص مطرح شده است و ارتباط مستقیمی با داشتن گواهی در آن حرفه دارد. شایستگی را به عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می‌کند. همچنین شایستگی را به عنوان توانایی یک دانشجو/کارگر در قادر ساختن او برای انجام وظایف به طور کامل، یافتن راه حل‌ها و تشخیص آنها در موقعیت‌های کاری در نظر می‌گیرند.

شایستگی ترکیبی از مهارت ها، دانش و نگرش‌های مورد نیاز برای انجام یک نقش به گونها ی اثربخش تعریف می‌کنند. قابلیت‌های محوری عموماً به عنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت‌های مرتبط، انواع دانش، مهارت‌ها و انگیزه هاست که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیتآ میز در یک نقش یا شغل مشخص است.

نکته‌ای که در زمینه تعریف شایستگی باید بدان توجه داشت این است که معمولاً دو تعریف مرتبط در زمینه شایستگی ارائه می‌شود. اولی نشانگر توانایی یک فرد برای انجام کار‌های مربوط به شغل به گونها ی اثربخش است. تعریف دوم عبارتست از آنچه یک فرد برای عملکرد اثربخش نیاز دارد. برای حل این ابهام واژه قابلیت را به جای واژه شایستگی پیشنهاد می‌کنند. سازمان‌ها به طور روز افزونی از واژه قابلیت به جای واژه شایستگی شغلی (یا شایستگی رفتاری) استفاده می‌کنند. قابلیت عبارت است از آنچه افراد باید بدانند و قادر به انجام آن باشند و اینکه چگونه باید برای انجام درست نقش‌های خود رفتار کنند. بنابراین این واژه در برگیرنده دو مفهوم شایستگی رفتاری و شایستگی شغلی است.

انواع قابلیت‌های سازمانی

قابلیت‌ها را میتوان به گروه‌های مختلف تقسیم کرد:

قابلیت‌های پایه: مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و رفتارها را شامل می‌شود که امکان انجام کاری را با حداقل انتظارات و استانداردها فراهم کند.

قـابلیت‌های متمایزکننده: مجموعه‌ای از قابلیت‌ها هستند که عملکردهای برتر را در مقایسه با عملکردهای معمولی و متوسط امکان‌پذیر می‌کنند.

قابلیت‌های کلیدی (شایستگی‌های محوری): قابلیت هایی هستند که به سختی قابل پرورش و تکمیل هستند. این قابلیت‌ها در سطح فردی و سازمانی به تدریج و طی سال‌های متمادی ایجاد می‌شود و به سادگی قابل تقلید کردن نیست. قابلیت‌های افراد را وقتی میت وان محوری و کلیدی ارزیابی و نام گذاری کرد که با جهت‌گیری‌های استراتژیک سازمان ذی ربط مرتبط بوده و در تحقق این جهت‌گیری‌ها تأثیر قابل توجه و جایگزین‌ناپذیری داشته باشد.

خلاصه و نتیجه‌گیری

در جواب به این سوال که چرا بعضی از افراد در سازمان‌ها موفقتر از دیگران هستند می‌توان اینگونه پاسخ داد که موفقیت یک فرد در سازمان تا حدی به فرد و اینکه تا چه اندازه در نقش مناسب خود قرار گرفته است، بستگی دارد. همانگونه که مک‌کللند نشان داد، توجه به مهارت‌های اساسی و دانش مورد نیاز برای انجام شغل و دستیابی به شایستگی‌های ریشه‌ای عمیق (نقش اجتماعی فردی، خویشتن شناسی، ویژگی‌ها و انگیزه‌ها) که می‌تواند داوطلبین با پتانسیل بالا را به درستی تعیین نماید، اهمیت دارد.

شایستگی‌های فردی باید مناسب با شغل بوده و یا در حین توسعه بتوانند مناسب شغل گردند. شایستگی‌ها مستلزم دست یافتن به عملکرد برجسته در شغل می‌باشند. هنگامیکه سازمان از مدل‌های شایستگی در انتخاب و توسعه افراد برای نقش‌های کلیدی استفاده می‌نماید از زیان‌های زیادی جلوگیری می‌کنند. شایسته‌سالاری از هزینه‌های استخدام نیروی کار جدید، روحیه ضعیف کارکنان، نارضایتی مشتریان و از دست‌دادن فرصت‌ها جلوگیری می‌کند. با استخدام و به کارگیری نادرست افراد در ارتباط است، جلوگیری می‌نماید.

از طریق شایسته‌سالاری شانس انتخاب افرادی که در سطح خیلی بالایی عمل می‌کنند و می‌توانند به موفقیت شرکت کمک نمایند، افزایش می‌یابد. استفاده از مکانیزم‌های تشخیص شایستگی‌ها به جای صرفاً معیارهای فنی و تخصصی از وزن و دقت بالاتری در انتخاب مدیران و رهبران سازمانی برخوردار بوده که این امر در سایر تحقیقات به شکل تلویحی یا صریح بیان شده است.

منبع: مدیریت براساس ارزش‌ها نوشته شاداب مظاهری و شادی اصفهانی فصلنامه پرتو