مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی

مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی یک الگوی شناخته شده فرهنگی است که تمرکز اصلی آن بر فرهنگ قوی و ضعیف استوار است. ترنس دیل (Terrence Deal) و آلِن کِنِدی (Allan Kennedy) در سال ۱۹۸۲ در کتاب برجسته‌ی خود به نام «Corporate Cultures» یکی از نخستین مدل‌های فرهنگ سازمانی را مطرح کردند. این کتاب پس از انتشار، طرفداران زیادی پیدا کرد، اگرچه افرادی هم بودند که احساس می‌کردند ایده‌ی فرهنگ سازمانی فقط یک تب زودگذر است.

در قرن جدید، ایده‌ی فرهنگ سازمانی را همگان قبول دارند و در کسب‌وکار درست به‌اندازه‌ی مفاهیمی مانند کنترل مالی و رضایت کارمندان اهمیت پیدا کرده است. بحث «فرهنگ سازمانی» از زوایای متعددی قابل بررسی است. این مفهوم نزد برخی از نظریه‌‏پردازان سازمان و مدیریت آنچنان اساسی و کلیدی است که با به کار گرفتن استعاره «فرهنگ» در مورد سازمان، این بحث را مطرح کرده‏اند که اساسا سازمان چیزی جز فرهنگ نیست.

برای شناخت یک سازمان و مطالعه و تبیین مسائل مربوط به آن، مهم‏ترین و اساسی‏‌ترین کار این است که فرهنگ آن را شناسایی کنیم. از همین‏‌رو، برخی از نویسندگان در دسته‏‌بندی مکاتب موجود در زمینه سازمان، یکی از این مکاتب را نظریه «فرهنگ سازمانی و مدیریت نمادین» دانسته‏ اند. این نظریه بر اساس مفروضاتی درباره سازمان‏‌ها و افراد بنا شده که به طور اساسی، از مفروضات مکاتب مشهور و اصلی نظریه سازمان فاصله گرفته و از آن دور شده است. در مقاله حاضر مدل فرهنگ سازمانی تشریح شده است.

چارچوب مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی

دیل و کندی در کتاب خود با موضوع فرهنگ، پیشنهاد کردند که اساسِ فرهنگ سازمانی، مجموعه‌ی به هم پیوسته‌ای از شش عنصر فرهنگی است:

تاریخچه: روایت مشترکی از گذشته که فرهنگ سازمانی را پایه‌ریزی می‌کند. سنت‌های گذشته، افراد را به ارزش‌های اصلی و زیربنایی سازمان، سوق می‌دهد.
ارزش‌ها و باورها: هویت فرهنگی حولِ باورهای مشترک شکل می‌گیرد. این باورها و ارزش‌های مشترک تعیین‌ می‌کنند سازمان پای چه ارزش‌هایی می‌ایستد.
مراسم و تشریفات: مراسم و تشریفات، سبب گردهم آمدنِ روزانه‌ی کارمندان می‌شود، مثلا جلسات آخر روز کاری یا صرفا خداحافظی از همه، پیش از خروج از محل کار.
داستان‌ها: داستان‌های شرکت معمولا نمایانگرِ ارزش‌های شرکت هستند و به‌نحوِ چشمگیری، کارهای برجسته‌ی کارمندانی را موضوع خود می‌کنند.
شخصیت‌های قهرمان: کارمندان و مدیرانی می‌توانند جزو شخصیت‌های قهرمان باشند که به‌واسطه‌ی تجسم بخشیدن به ارزش‌های سازمانی، ترفیع گرفته‌اند.
شبکه‌ی فرهنگی: شبکه‌ی غیررسمی درون سازمان معمولا جایی است که در آن، مهم‌ترین اطلاعات آموخته می‌شود.

نقش‌آفرینانِ غیررسمی عبارتند از:

داستان‌سراها که مشاهده‌هایشان را از اتفاقات تفسیر می‌کنند و داستان‌هایی خلق می‌کنند که می‌توان آنها را برای آشنایی بیشتر تازه‌‌واردها با فرهنگ سازمان، نقل کرد.
سخن‌چین‌ها که خودشان با در نظر گرفتن وقایع کنونی، داستان‌های خودشان را سرهم می‌کنند و اطلاعات جالبی را در اختیار افراد می‌گذارند. کارمندان می‌دانند که نباید این اطلاعات را همان‌طور که هستند، بپذیرند، با وجود این، از ارزش سرگرمی این داستان‌های ساختگی لذت می‌برند.
پچ‌پچ‌کننده‌ها چشم و گوش افراد قدرتمند سازمان هستند. همه می‌توانند از آنها برای رساندن پیام‌شان به گوش مقامات بالا، بدون کانال‌های رسمی ارتباطات، استفاده کنند.
جاسوس‌ها که اطلاعات باارزشی را در اختیار مدیریت ارشد می‌گذارند و آنها را در جریان وقایع روزانه قرار می‌دهند.
کارمندان با سابقه محافظان ارزش‌های فرهنگی هستند. آنها زیروبم تاریخچه‌ی شرکت را می‌دانند و می‌توان برای تفسیر یک موقعیت کنونی با استفاده از باورها، ارزش‌ها و رسوم گذشته‌ی شرکت، به آنها تکیه کرد.

فرهنگ قوی و ضعیف

بر اساس مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی، فرهنگ سازمان به فرهنگ قوی و ضعیف تقسیم بندی می‌شود. اگر اتفاق نظر بیشتری پیرامون ارزش‌های بنیادی وجود داشته باشد فرهنگ سازمان قویتر خواهد بود. در یک فرهنگ قوی پیوسته شاهد جشن‌ها، داستان‌ها، قهرمان‌ها و شعار‌ها هستیم این علائم موجب تعهد بیشتر افراد و اعضای سازمان به ارزش‌ها و استراتژی آن می‌شود. اگر تعداد اعضای متعهد به فرهنگ و ارزش‌های غالب زیاد و میزان تعهد آنها نیز زیاد باشد فرهنگ قوی محسوب می‌شود. بر اساس این دو بعد می‌توان دو نوع فرهنگ میانه و فرهنگ ضعیف را نیز تعریف کرد.

اما موفقیت فرهنگ در گرو ارتباط آن به عوامل خارجی است. اگر فرهنگ نتواند با عوامل خارجی سازگار گردد، ناموفق خواهد بود. حتی اگر این فرهنگ بسیار قوی باشد زیان آن بیشتر از فایده‌اش خواهد بود. یک فرهنگ قوی موجد موفقیت، یک فرهنگ سازشکار است. در فرهنگ سازشکار مدیران به کارکنان و مشتریان توجه می‌کنند و به تغییرات سودمند مندرج می‌نهند و خلاقیت را تشویق می‌کنند اما یک فرهنگ نازشکار مدیران بیشتر نگران وضع خود می‌باشند. رابطه مداری، سیاسی گری، خود محوری و دیوان‌سالاری از ویژگی‌های این فرهنگ است.

دیل و کندی، با بررسی این عناصر فرهنگی در سازمان‌های مختلف، چهار نوع فرهنگِ متمایز را شناسایی کردند. علاوه بر این، دو عامل بازار را هم شناسایی کردند که به تصورشان بر الگوها و روال فرهنگی، اثر می‌گذارند. این دو عامل بازار از این قرارند:

میزان ریسک توأم با فعالیت‌های مهم یک شرکت؛
سرعت درک موفقیت‌آمیز بودن یا نبودن فعالیت‌ها و استراتژی‌های شرکت‌.

به عقیده‌ی دیل و کندی، ریسکِ توأم با یک تصمیم‌گیری ضعیف و زمانی که صرفِ فهمیدن درست یا غط بودنِ آن تصمیم می‌شود با ‌چگونگی شکل‌گیری عناصر فرهنگی و نفوذ آنها بر کارمندان یک سازمان، رابطه دارد.

دیالیز مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی

دیدگاه «فرهنگ سازمانی» مفروضات نظریه نوین سازمان را نمی‏پذیرد و آن را انکار می‏‌کند. بر اساس دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، بسیاری از رفتارها و تصمیم‏های سازمانی به وسیله قالب‏هایی از مفروضات اساسی، که از سوی اعضای یک سازمان معتبر دانسته شده، از پیش مشخص شده‏اند. آن قالب‏ها و مفروضات به حیات و تأثیرگذاری خود بر رفتارها ادامه می‏دهند، چراکه پی در پی و در موارد بسیار، افراد را به سوی تصمیم‏گیری‏هایی که در گذشته برای سازمان سودمند بوده است، هدایت کرده‏اند. با استفاده مکرّر، این مفروضات به تدریج، به ناخودآگاه ذهن افراد رانده می‏شوند، اما همچنان به اثرگذاری خود بر تصمیم‏ها و رفتارهای سازمانی ادامه می‏دهند، حتی هنگامی که محیط سازمان تغییر می‏‌کند.

آنها به صورت دلایل قطعی و زیربنایی ـ اما عملاً فراموش شده ـ به صورت روشی که ما کارها را بر اساس آن انجام می‏دهیم، درمی‏آیند، حتی در زمانی که این روش‏ها دیگر مناسب نیستند. آنها آنچنان اساسی و نافذ و آنچنان به طور دربست به عنوان «حقیقت محض» پذیرفته می‏شوند که هیچ‏کس درباره آنها فکر نمی‏‌کند و یا حتی آنها را به خاطر نمی‏آورد.

از دیدگاه «فرهنگ سازمانی»، سلیقه‏ها و امیال شخصی اعضای سازمانی به وسیله نظامی از قوانین رسمی، اختیارات و هنجارهای رفتار عقلانی محدود نگردیده‏اند، بلکه به وسیله هنجارها، ارزش‏ها، باورها، اعتقادات و مفروضات فرهنگی کنترل می‏شوند. برای شناخت یا پیش‏بینی اینکه یک سازمان در شرایط گوناگون چگونه رفتار خواهد کرد، فرد باید الگوهای اساسی مفروضات سازمان، یعنی فرهنگ سازمانی آن را بداند و درک کند.

نتیجه‌گیری

مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی نشان می‌دهد هر فرهنگ سازمانی از فرهنگ سازمانی دیگر متفاوت است. یکی از دلایل آن می‏تواند این باشد که آنچه برای یک سازمان همواره اثربخش بوده، ممکن است برای سازمان دیگر این‏گونه نباشد. بنابراین، مفروضات اساسی متفاوت خواهند بود. دلیل دیگر اینکه فرهنگ یک سازمان به وسیله عوامل متعددی شکل گرفته که از جمله آنها می‏توان به فرهنگ اجتماعی، فناوری‏‌ها، بازارها، رقبا، شخصیت مؤسسان و سلطه اولین رهبران آن اشاره کرد.

برخی از فرهنگ‏‌های سازمانی مشخص‏‌تر و متمایزتر از دیگر فرهنگ‏‌های سازمانی‏‌اند. برخی سازمان‏‌ها فرهنگ‏هایی قوی‏تر، یکدست‏‌تر و فراگیرتر دارند. در حالی که دیگر سازمان‏‌ها دارای فرهنگ‌هایی ضعیف‌‏تر هستند. برخی فرهنگ‏های سازمانی کاملاً عمومیت دارند، در حالی که برخی دیگر دارای خرده فرهنگ‌‏های بسیاری هستند که در محدوده‌‏های جغرافیایی یا وظیفه‌‏ای ‏وجود دارند.

فرهنگ یک سازمان از راه‏‌های گوناگون وامدار فرایندهای فرهنگی وسیع‏تری است که به محیط سازمان مربوط است، و توسط آنها محدود می‏‌شود. هر سازمان جنبه‏‌های گوناگونی از فرهنگ، همچون فرهنگ ملّی، محلّی، صنعتی، شغلی و تخصصی را به نمایش می‏گذارد. شکل‏‌گیری فرهنگ هر سازمان تا حدّی در گرو فرایندهای فرهنگی است که به وسیله کنشگران متنوّع فرهنگی ایجاد می‌‏شود.

در هر صورت، بی‏واسطه‏‌ترین و نزدیک‏ترین منبع بیرونی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمان، در درون خود آن یافت می‏‌شود؛ یعنی کارکنان آن. کارکنان پیش از پیوستن به یک سازمان، از نهادهای فرهنگی زیادی تأثیر پذیرفته‏اند؛ نهادهایی همچون خانواده، جامعه، نظام‏های آموزشی، کانون‏های مذهبی و سایر سازمان‏های کاری. این نهادها نگرش‏ها، رفتار، هویّت و شخصیت آنها را شکل داده‏اند. کارکنان وقتی به یک سازمان می‏پیوندند این تأثیرات را با خود به همراه می‌‏آورند. از این‏رو، مشکل بتوان یک فرهنگ سازمانی را از فرایندهای فرهنگی وسیع‏تری که در محیط عمومی رخ می‌دهد، جدا کرد.

منبع: مدل فرهنگ سازمانی دیل و کندی از کتاب تئوری سازمان دکتری مدیریت