ظرفیت راکد سازمان

ظرفیت راکد سازمانی (Organizational slack) منابعی فراتر از آن چیزی است که سازمان در عملیات جاری خود استفاده می‌کند و بلا استفاده مانده است. این مفهوم در سال ۱۹۳۶ توسط دو پژوهشگر به نام سیرت و مارچ وارد تئوری‌های سازمان و مدیریت گردید.

این منابع بیشتر براساس شاخص‌های مالی مورد بررسی قرار می‌گیرند و با رویکردهای نوآورانه قابل بهره‌برداری هستند. ظرفیت راکد یکی از دست‌نیافتنی‌ترین مفاهیم در پژوهش‌های سازمانی است. سیرت و مارچ آن را به‌عنوان استخری از منابع اضافی معرفی کردند که به شرکت‌ها کمک می‌کرد تا با نوسانات غیرمنتظره محیطی سازگار شوند. همچنین آن را، مجموعه‌ای از منابع بیش از کمینه لازم برای تولید سطح معینی از خروجی سازمانی نیز تعریف می‌کنند.

تعریف ظرفیت راکد سازمانی

ظرفیت راکد را می‌توان در انواع گوناگونی از منابع مشاهده کرد. این مفهوم بسیاری از ورودی‌هایی که بیش از حد نیاز باشند؛ مانند کارکنان، امکانات فیزیکی استفاده نشده و جریان‌های نقدی غیرقابل استفاده را شامل می‌شود.

پژوهشگران منعقدند این منابع به سازمان این اجازه را می‌دهد که با تغییرات پیش‌بینی‌نشده به‌طور موثق‌تری مواجه شود. اما هیچکدام از این پژوهش‌ها پاسخ واحد و جهانی نسبت به این پرسش که آیا منابع راکد باعث افزایش عملکرد سازمانی می‌شود یا باعث کاهش آن، نداده‌اند. در عوض، این مطالعات نشان دادند برای بررسی درک آثار منابع راکد بر عملکرد سازمان باید مطالعه دقیق‌تری با توجه به ویژگی‌های آنها داشته باشیم. با توجه به تعاریفی که از ظرفیت راکد سازمان مطرح شد، یک پارادوکس در تعاریف قابل‌مشاهده است.

دانلود پرسشنامه ظرفیت راکد سازمان و منابع انسانی

در تعاریف بالا از یک اطلاق شده و Slack طرف به نیروهایی اضافی در سازمان واژه از سوی دیگر به نیروهایی ضریه‌گیری که در شرایط بحرانی می‌توانند برای سازمان‌ها مفید واقع شوند نیز همین واژه اطلاق می‌شود. در این صورت هیچ تفاوتی بین انواع منابع انسانی راکد وجود ندارد.

منابع انسانی راکد

در میان انواع منابع و ظرفیت‌ها، منابع مالی و منابع انسانی بیشتر مورد توجه پژوهشگران قرار دارند. اگرچه منابع انسانی راکد مورد توجه دانشمندان قرار دارد، اما تعریف واحدی از مفهوم آن وجود ندارد.. برخی از پژوهشگران آن را با توجه به دانش و بهره‌وری تعریف می‌کنند. در یک تعریف کلاسیک تعداد کارمندان مازاد در یک فرایند سازمانی استفاده می‌کنند. به دیگر سخن تعداد کارمندان تمام‌وقت نسبت به عملیات فروش آنها تعریف می‌کنند.

در تعاریف دیگر، منابع انسانی راکد، یک دارایی با ارزش جذب شده‌ای است که به‌آسانی در کاربردهای گوناگون قابل نقل و انتقال نیست. کارکنان راکد نقش ضربه‌گیران سازمانی در برابر تغییرات محیطی برای سازمان را ایفا می‌کنند. این ظرفیت به کار نرفته می‌تواند شرکت را از تهدیدات محیطی محافظت کند. همچنین به سازمان توانایی کشف جهت‌های جدید را می‌دهد.

منابع انسانی راکد در تعاریف دیگر به سازمان اجازه می‌دهد ریسک بیشتری را قبول کند و نوآوری بیشتری داشته باشد. برخی منابع انسانی راکد را یکی از الزامات حفظ رشد سازمان می‌دانند. پژوهشگران دیگر آن را برای سازمان مضرر می‌دانند.

خلاصه و جمع‌بندی

مطالعات انواع روابط بین ظرفیت راکد و عملکرد سازمانی را ثبت کردند که مثبت، منفی، خطی و منحنی هستند. برخی یافته‌ها تاکید می‌کنند که ظرفیت راکد، مستقیماً بر عملکرد تأثیر می‌گذارد اما بیان صریحی پیرامون ماهیت رابطه تقریباً غیرقابل دستیابی است. همانگونه که در تعریف ظرفیت‌های راکد سازمانی، گفته شد نگهداری منابع بیش از میزان نیاز سازمان از نگاه اقتصادی توجیه‌کننده نیست و پژوهشگران آن را دلیل ناکارآمدی سازمان می‌دادند. اما پژوهشگران دیگری در مورد مزایای بالقوه داشتن این منابع سخن به میان می‌آورند.

اگرچه این مطالعات در شناخت ویژگیهای منابع انسانی راکد حائز اهمیت است، اما لازم است راجع به تأثیر عملکرد این نوع از منابع اضافی بیشتر بگوییم. به دو دلیل: اولین مطالعات موجود ضمن استناد به دانش و استدلال فرد بین انواع مختلف کارمندان در یک سازمان براساس نوع دانششان تفاوت قائل نمی‌شود. دوم درک تأثیر منابع انسانی راکد بر سازمان نه تنها نیاز به در نظر گرفتن مزایا آن دارد، بلکه هزینه‌های اضافی که برای فراهم کردن آنها لازم است نیز باید در نظر گرفته شود.

منابع انسانی راکد همانطور که مطرح شد، دلالت بر داشتن میزان ورودی بیش از میزان نیاز برای عملیات یک سازمان دارد. بنابراین، حداقل در مقطعی بخشی یا میزانی از کارکنان بیکار یا کم استفاده هستند. درنتیجه بر عملکرد سازمان نتایج منفی میگذارد. بنابراین، سازمانها لازم است متناسب با نوع منابع انسانی راکد، کارکردی متناسب با آن را ارائه کنند.

با تقدیر از دکتر محبوبه رشیدی که برای نخستین بار این مفهوم را در پژوهش‌های داخلی مطرح کرد.