ناهنجاری سازمانی (انومی)

ناهنجاری سازمانی (انومی) وضعیتی در سازمان است که هنجارها از بین رفته است و سیستم ارزشی سازمان با بحران ژرفی مواجه شده باشد. در چنین وضعیتی بایدها و نبایدها به درستی مشخص نیست و کارکنان الگوی رفتار صحیح سازمانی را نمی‌دانند.

نخستین بار ایمیل دورکیم (۱۹۸۴) واژه آنومی Anomie را برای توصیف شرایط اجتماعی مبتنی بر بی‌هنجاری بکار برد. این واژه بر فقدان نظم و اسنجام در ساختار اجتماعی و فقدان یکپارچگی بین مردم و گروه‌ها استفاده شده است. پس از آنکه اسرول (۱۹۵۶) از واژه انومی به عنوان سازه‌ای در سطح فردی اشاره کرد، موضوع ناهنجاری سازمانی به عرصه علمی راه پیدا کرد. ناهنجاری یکی از مباحث رفتار انحرافی کارکنان و در حوزه مدیریت منابع انسانی است. مفهوم بی‌نظمی فزاینده و وجود آشوب ادراک‌شده در محیط کار، در مفهومی برگرفته شده از متون جامعه‌شناسی با عنوان آنومی ، جهت‌گیری‌های پژوهشی چند سال اخیر را در حوزه‌هایی از رفتار سازمانی و روان‌شناسی صنعتی هدایت نموده است.

بحث ناهنجاری‌های محیط کار از اهمیت زیادی برخوردار است و مدیران سازمان‌ها می‌کوشند تا با فراهم کردن زمینه مساعد بهداشت روانی از بروز هرگونه ناهنجاری در محیط کار جلوگیری کنند. ناهنجاری درمحیط کار موجب افت بهره‌وری سازمان می‌شود و می‌تواند در سایر پرسنل نیز رسوخ داشته باشد. این مقاله برای آشنایی بیشتر با ناهنجاری‌های محیط کار و راه‌های مقابله با آن تهیه شده است. برای سنجش این مقوله از پرسشنامه ناهنجاری سازمانی استفاده کنید. ناهنجاری سازمانی گاهی در قالب قلدری شغلی بروز پیدا می‌کند.

تعریف ناهنجاری سازمانی (انومی)

آنومی یا ناهنجاری سازمانی از نظر تاریخی به عنوان پدیده‌ای که دارای سبب‌شناسی جامعه‌شناختی است معرفی شده است. از چنین منظری سازمان‌ها یا محیط‌های کار نیز به عنوان پدیده‌های اجتماعی-انسانی می‌توانند دچار ناهنجاری شوند که از لحاظ نظری به آن ناهنجاری سازمانی Organizational anomie گفته می‌شود. در واقع ناهنجاری درون یک سازمان ممکن است در کارکنان، سرپرستان یا مدیران و یا حتی در فضا و فرهنگ سازمان خود را نشان دهد.

ناهنجاری فعلی است که جامعه در مقابل آن واکنش نشان می‌دهد. ناهنجاری سازمانی آن بخش از فعل و ترک فعلی است که قوانین، مقررات  سازمان حدود و ثغور آن را تعریف کرده اند. بنابراین رفتاری که خارج از چارچوب قانون و عرف سازمان باشد رفتارهای ناهنجار سازمانی تلقی می‌شود. از مهمترین عواملی که موجب بروز این پدیده در محیط کار می‌شود می‌توان به افسردگی، عدم احساس مسئولیت،  رقابت‌های شغلی ناسالم، عدم اعتماد به نفس و عدم رعایت دیسیپلین شغلی اشاره کرد.

راهکارهای مدیریت نابهنجاری سازمانی

در دنیای کنونی منابع انسانی مهمترین سرمایه سازمان هستند و حفظ و حراست از این سرمایه‌ها بر عهده مدیران  قرار دارد. مدیران باید شیوه‌های مدیریتی خویش را از مفهوم  Management (مدیریت) به سمت leadership (رهبری انسانی) در سازمان سوق دهند. در این شیوه، مدیر نیز در فرآیند کارها قرار می‌گیرد و در این روند به نوعی روان شناسی فردی و گروهی از پرسنل تحت سرپرستی و شناخت جامعی از آنها دست می‌یابد .

یکی از مهمترین وظایف مدیر در هزاره سوم ،حفظ و نگهداری نیروهای کارآمد و توجه به تامین سلامت و بهداشت جسمی و روانی  پرسنل در محیط کار است و تعامل میان مدیریت و کارکنان بیش از پیش ضرورت دارد. بنابراین زمانی که در محیط کار با فشار عصبی و استرس مواجه هستیم این امر نشان دهنده نوعی از فرآیند سازمانی نامتعارف است به طوری که کار در سازمان از مرحله انجام وظیفه به هویت حرفه‌ای و از آن به یک کنش شوق انگیز تبدیل نشده است. درمدیریت هزاره سوم باید مدیریت کار نیروی انسانی سازمان  را  از مفهوم  work که اقدامی است برای رفع احتیاجات روزمره، تبدیل به  ladour که یک هویت حرفه‌ای در فرد است تبدیل کنیم. چنانچه این فرآیند در سازمانی انجام نشود فشار عصبی، استرس، عدم اعتماد به نفس و عدم احساس مسئولیت بوجود خواهد آمد.

اقدامات پیشگیری از ناهنجاری سازمانی

برای این امر تکنیک‌های پنج  B  پیشنهاد می‌گردد که شامل موارد  ذیل است.

خریدن (Buying): در انتخاب منابع انسانی سعی می‌شود علایق آنها نسبت به کار مورد سنجش و اندازه‌گیری قرار گیرد و پرسنل سازمانی با معیارها و مختصات علمی انتخاب گردند که زیربنای این انتخاب استعداد‌ها و توانایی‌ها و علاقه مندی به کار مورد نظر است.

ساختن (Building): سازمان باید منابع انسانی مورد نظر را که علاقه مندی و  استعداد او کاملا تشخیص داده شده و موردقبول بوده است  را برای انجام وظیفه بهتر آماده کند. در این صورت نیروی انسانی با اعتماد به نفس بیشتر به کار ادامه می‌دهد.

قرض گرفتن (Borrowing): یکی از عواملی که می‌تواند در ارتقای سطح کیفی کارایی نیروی سازمانی موثر باشد، کارسپاری براساس تسلط و قدرت انجام آن در پرسنل است. در گام‌های اولیه ارجاع کارهایی که پرسنل در بدو ورود به سازمان در آنها تسلط دارند زمینه اعتماد به نفس را در آنها تقویت می‌کند.

امتیاز دهی یا تشویق (Bouncing):  در این زمینه با تمام فعالیت‌هایی که درB3  اولیه انجام گرفت باز هم ممکن است مدیر احساس کند که پرسنل مورد نظر برای فعالیت و یا بخش دیگری استعداد بیشتری دارد و چنانچه به این شناخت دست یافت باید با این جابجایی او را در فضای مناسب قرار دهد. گاهی هم چنانچه ضرورت پیدا کند او را از محیط سازمانی خارج کند تا آثار منفی احتمالی رفتار او از طریق واگیری سازمانی به دیگران منتقل نشود.

پیوستگی (Binding): در این فرآیند مدیر یا رهبری انسانی سازمان باید متوجه باشد منابع انسانی کلیدی و یا کارآمد را به هر طریقی که لازم است حفظ کند، بنابراین حفظ منابع کلیدی سازمان، کمک موثری به رفع پدیده‌های آسیب شناختی سازمانی خواهد کرد.

جمع‌بندی بحث ناهنجاری سازمانی (انومی)

گاهی منابع انسانی، نارضایتی خویش را در استعفا، بازخرید کردن و تقاضای انتقال نشان می‌دهد. مدیر باید با شناخت از علت‌ها به رفع  آنها و حفظ منابع انسانی موثر خویش اقدام کند ولی آنچه در مورد خود منابع انسانی در سازمان مطرح است بحث تفکیک نقش است. در منابع انسانی باید با آموزش مناسب، فرهنگ سازی شود تا مسایل برون سازمانی و خانوادگی را به درون سازمان منتقل نکند و بالعکس مسایل سازمانی را به بیرون و درون خانواده منتقل نکنند. این اصلی در ناهنجاری سازمانی یا انومی است که می‌تواند به ارتقای بهره‌وری سازمانی کمک کند. اگر فردی مسایل خانوادگی را به سازمان منتقل کند و یا بالعکس، هر دو طرف را درگیر هم می‌کند.

عامل دیگری که بایددر بحث ناهنجاری سازمانی یا انومی اشاره شود آن است که فضیلت کار در منابع انسانی فرهنگ سازی شود. پرسنل باید کار را به عنوان یک فضیلت تلقی کرده و چنانچه با این نگرش وارد حوزه کار شوند بالطبع ظرفیت‌های انگیزشی برای افزودن برفضایل فردی در آنها رشد می‌کند و موجب می‌شود که سازمان نیز از چنین بینش و نگرشی رشد یافته و تعالی یابد. اگر نیروی انسانی با نگرش خدمت رسانی وارد حوزه سازمانی شود، هم احساس مفید بودن در او تقویت می‌شود و هم مشتریان سازمانی رضایت کافی را به دست خواهند آورد.