رفتار انحرافی کارکنان

ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣوﺛﺮ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن

منبع: ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣوﺛﺮ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن نوشته سمیرا روشن

رفتار انحرافی کارکنان Workplace Deviant Behaviors یکی از مباحث مهم در تئوریهای مدیریت ، مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی است. ﻣﺤﻞ ﮐﺎر، اﻧﺠﻤﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺘﻨﻮﻋﯽ روی ﻣﯽدﻫﺪ. ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ، ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ را ﺑﺮای اﻓﺮاد ﺷﺎﻏﻞ در ﺳﺎزﻣﺎن و ﮐﻞ ﺳﺎزﻣﺎن دارد. در ﺣﺎﻟﺖ اﯾﺪهآل، اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﺎ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﻄﺒﻖ اﺳﺖ. ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﯾﮏ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﺘﺸﮑّﻞ از رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر، زﺑﺎﻧﻬﺎ و اﺻﻮل اﻧﺪ ﮐﻪ اﺟﺎزه ﻣﯽدﻫﻨﺪ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﺑﻪ ﺷﯿﻮهای ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺷﮑﻞ ﺑﮕﯿﺮد. ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﮐﺎری ﻋﺎدی در ﺧﺎرج از ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن رواج ﻣﯽﯾﺎﺑﺪ، ﻋﻮاﻗﺐ آن ﺑﺴﯿﺎر ﮔﺴﺘﺮده ﺑﻮده و ﺑﺮ ﺗﻤﺎم ﺳﻄﻮح ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از ﺟﻤﻠﻪ: ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی، ﺑﻬﺮهوری و ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﯽﮔﺬارد.

رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر، از ﻗﺒﯿﻞ ﺳﺮﻗﺖ، آﺳﯿﺐ رﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﺗﺠﻬﯿﺰات ﺳﺎزﻣﺎن، ورود ﺑﻪ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﺑﺎ ﺗﺄﺧﯿﺮ، وﻗﻔﮥ ﻏﯿﺮ ﻣﺠﺎز، ﺑﯽﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﻪ دﺳﺘﻮرات ﻣﺪﯾﺮ و …، ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺤﻘﻘﺎن ﺑﺴﯿﺎری را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﮐﺮده اﺳﺖ. اﯾﻦ ﮔﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻃﯽ ﺳﺎﻟﻬﺎی اﺧﯿﺮ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ و ﺳﺎﻻﻧﻪ ﻣﯿﻠﯿﻮﻧﻬﺎ دﻻر ﻫﺰﯾﻨﻪ اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی اﻗﺘﺼﺎدی، ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻤﯽ ﻧﻈﯿﺮ آﺳﯿﺐ رﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﺷﻬﺮت ﺳﺎزﻣﺎن، اﻓﺰاﯾﺶ ﻧﺮخ ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ و ﮐﺎﻫﺶ اﻧﮕﯿﺰه و ﺗﻌﻬﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﺤﻤﯿﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺴﯿﺎری از پژوهشگران ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، رﻓﺘﺎر ﻏﯿﺮ اﺧﻼﻗﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ بیماری مضمن ﮐﺎر ﺑﺮ ﺑﺎﻓﺖ ﺟﺎﻣﻌﻪ در ﺑﺴﯿﺎری از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی اﻣﺮوزی ﻣﯽﺑﯿﻨﻨﺪ. اﺳﺘﺪﻻل آﻧﻬﺎ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺤﺮاﻧﻬﺎی اﺧﻼﻗﯽ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻗﺪرت رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﺗﻀﻌﯿﻒ ﮐﻨﻨﺪ. رﻓﺘﺎر ﻏﯿﺮ اﺧﻼﻗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺗﻤﺎم ﺳﻄﻮح، ﻫﺸﺪاردﻫﻨﺪه اﺳﺖ.

ﺗﻌﺮﯾﻒ رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ

رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﮐﺎری ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از رﻓﺘﺎر ارادی ﮐﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﻧﻘﺾ ﮐﺮده، ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎن و ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﺶ ﯾﺎ ﻫﺮ دو را ﺗﻬﺪﯾﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ. در ﻣﻄﺎﻟﻌه اﺧﯿﺮ ﮔﺮوﯾﺰ و ﺳﮑﺖ اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ را ﮔﺴﺘﺮش داده و رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎر ﻋﻤﺪی در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺧﻼف ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺸﺮوع ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ. براﺳﺎس اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ، ﻫﻤﮥ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺨﺮّب، دو ﻣﺸﺨﺼﮥ ﻣﺸﺘﺮک ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ دارﻧﺪ:

  • اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ارادی اﻧﺠﺎم ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ.
  • ﻫﺪف اﺻﻠﯽ آﻧﻬﺎ آﺳﯿﺐ رﺳﺎﻧﺪن ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن، ﺳﺎزﻣﺎن و اﻋﻀﺎﯾﺶ، ﺳﻬﺎﻣﺪاران و ﻫﻤﮥ آﻧﻬﺎﺳﺖ.

درﺑﺎره رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽِ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر، ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﮐﺮد. ﻧﻈﺮﯾﮥ ﺗﺒﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﯿﺎن ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ رﻓﺘﺎر ﻋﺎدﻻﻧﻪ و اﻋﺘﻤﺎد در رواﺑﻂ ﺧﻮد ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻣﺪﯾﺮ، ﻫﻤﮑﺎران و..) را اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻓﺸﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ در ﻣﻌﺮض ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻮﻣﯽ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮﻧﺪ، ﺑﻪ روﺷﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ، از ﺟﻤﻠﻪ ارﺗﮑﺎب رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﺎ آن ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.

سنجش رفتاری انحرافی کارکنان

برای سنجش رفتار انحرافی کارکنان معمولاً از پرسشنامه رابینسون و بنت یا پرسشنامه رفتار انحرافی مولکی استفاده می‌شود.

مفاهیم مشابهی مانند قلدری سازمانی، اوباشگری شغلی و ناهنجاری سازمانی نیز وجود دارند:

ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ

ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدی، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺑﯿﻦ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻮده و ﺗﻌﺪاد آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﮔﺴﺘﺮده اﺳﺖ، ﻫﺪف اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺆﺛﺮ در ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ اﺳﺖ.

رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ: ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ارﺗﺒﺎط ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه ﺑﯿﻦ آﻧﭽﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد از ﺷﻐﻠﺶ ﻣﻄﺎﻟﺒﻪ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﺑﺎ آﻧﭽﻪ از ﺳﺎزﻣﺎن و ﺷﻐﻠﺶ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ، رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد. اﻧﺤﺮاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﭘﺎﺳﺦ ﻋﺎﻃﻔﯽ ﺑﻪ ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ اﺳﺖ. در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ اﻓﺮادی ﮐﻪ از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد ﻧﺎراﺿﯽاﻧﺪ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن راﺿﯽ ﺑﺮای ارﺗﮑﺎب اﻋﻤﺎل اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ

تعهد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ؛ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﯿﺰان ﻧﺴﺒﯽ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪﺳﺎزی ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧﺎص ﯾﺎ دﻟﺒﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﮥ اﻋﺘﻘﺎد راﺳﺦ ﺑﻪ ارزﺷﻬﺎ و اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن، ﺗﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﺗﻼش ﺑﯿﺸﺘﺮ در راه ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و ﺗﻤﺎﯾﻞ ﻗﻮی ﺑﻪ ﺑﺎﻗﯽ ﻣﺎﻧﺪن و ﻋﻀﻮﯾﺖ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﺷﻮد. ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﺗﺮﻧﺪ، ﻣﺰاﯾﺎی ﺣﯿﺎﺗﯽاﻧﺪ. ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﺷﺎن را اﻧﺠﺎم ﻣﯽدﻫﻨﺪ، وﻓﺎدار و ﭘﺮﺷﻮر ﺑﺎﺷﻨﺪ. از اﯾﻦ رو، ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻣﺘﻌﻬﺪﻧﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺮک ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و ﮐﻤﺘﺮ ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ

جواﺧﻼﻗﯽ: ﺑﻪ درک ﻣﺸﺘﺮک از رﻓﺘﺎر ﺻﺤﯿﺢ اﺧﻼﻗﯽ و ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ اداره ﻣﺴﺎﺋﻞ اﺧﻼﻗﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺷﺎره دارد. اﺧﺘﻼف ﺑﯿﻦ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎی اﺧﻼﻗﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرض اﺧﻼﻗﯽ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، ﮐﺎﻫﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد( ﻧﻈﺮﯾﮥ ﻧﺎﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ). ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ، ﮐﻤﺒﻮد ﺗﻨﺎﺳﺐ اﺧﻼﻗﯽ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﺳﺘﺮس و ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ ﺷﻮد.

ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺻﻄﻼﺣﯽ اﺳﺖ ﺑﺮای ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻧﻘﺶ ﻋﺪاﻟﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺎ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎی ﺷﻐﻠﯽ در ارﺗﺒﺎط اﺳﺖ. در ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن رﻓﺘﺎر ﺷﻮد ﺗﺎ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﺎدﻻﻧﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﺮﺧﻮرد ﺷﺪه اﺳﺖ. ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﺮ رﺿﺎﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دارد. درکروﯾﻪﻫﺎی ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ و ﺣﺘﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ از آن ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ، ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺧﺸﻢ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﻮد. اﯾﻦ ﺧﺸﻢ در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﻣﯽﺷﻮد.

ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ادراک شده، ﺑﻪ ﺑﺎور آﺷﮑﺎر اﻓﺮاد در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن دارای ﺟﻬﺖﮔﯿﺮی ﻣﺜﺒﺖ ﯾﺎ ﻣﻨﻔﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ آﻧﻬﺎﺳﺖ، اﺷﺎره دارد ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ ﺳﻬﻢ آﻧﻬﺎ و ﻧﮕﺮاﻧﯽ ﺑﺮای رﻓﺎه آﻧﻬﺎﺳﺖ. برای سنجش این عامل از پرسشنامه حمایت سازمانی ادراک شده استفاده کنید.

ﺳﯿﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ: ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺆﺛﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺑﻪ ﺣﺪاﮐﺜﺮ رﺳﺎﻧﺪن ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺷﺨﺼﯽ ﻓﺮد ﺑﻪ ﺻﻮرت راﻫﺒﺮدی ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪهاﻧﺪ. ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﯿﺎﺳﯽﺗﺮ ﻣﯽﺷﻮد، اﺣﺘﻤﺎل زﯾﺎدی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ اﻓﺮاد، ﯾﮏ ﺳﺒﮏ رﻓﺘﺎری رﻗﺎﺑﺘﯽ و ﺧﻮدﺧﺪﻣﺘﯽ را اﺗﺨﺎذ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻮﺟﺐ آن، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺪون در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎی دﯾﮕﺮان، ﺗﻤﺎﯾﻼت ﺧﻮد را ﺑﺮآورده ﺳﺎزﻧﺪ. در ﭼﻨﯿﻦ ﺷﺮاﯾﻄﯽ، ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺗﻼش ﺷﺨﺼﯽاش ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ؛ ﺑﻨﺎﺑﺮ اﯾﻦ، اﺣﺴﺎس ﺑﯽﻋﺪاﻟﺘﯽ ﯾﺎ ﻧﻘﺾ ﻗﺮارداد اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ، امکان انحراف رفتاری وجود خواهد داشت.

اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﯽ: ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻫﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺮای ﻓﺮد دارای ﺗﻬﺪﯾﺪ اﺳﺖ. اﺑﻬﺎم، ﮔﺮاﻧﺒﺎری و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﺳﻪ دﺳﺘﻪ از ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎی ﺷﻐﻠﯽ ﻓﺸﺎرآور در ﻣﺤﯿﻂﻫﺎی ﮐﺎرﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ؛ اﺑﻬﺎم، ﻧﺒﻮد ﺻﺮاﺣﺖ و روﺷﻨﯽ در ﻧﻘﺸﻬﺎ و وﻇﺎﯾﻒ درﺧﻮاﺳﺖﺷﺪه از ﻓﺮد؛ ﮔﺮاﻧﺒﺎری، ﻓﺮاﺗﺮ ﺑﻮدن ﺧﻮاﺳﺘﻪﻫﺎ از ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽﻫﺎ و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس ﻓﺮد و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ، ﻣﺘﻀﺎد ﺑﻮدن درﺧﻮاﺳﺘﻬﺎ و ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻓﺮد در ﺷﻐﻞ و ﮐﺎرش ﻣﯽﺷﻮد.

جمع بندی بحث رفتار انحرافی کارکنان

رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻏﯿﺮاﺧﻼﻗﯽ و اﻧﺤﺮاﻓﯽ، ﻣﺴﺌﻠﻪای ﺟﺪی ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﺳﺖ و ﺳﺎﻻﻧﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﮐﻼﻧﯽ را ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺗﺤﻤﯿﻞ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﺑﺮﯾﺎ ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﺿﺮوری اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﮐﺎﻫﺶ آﻧﻬﺎ اﻗﺪاﻣﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺻﻮرت ﮔﯿﺮد. اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﺎ ﻫﺪف ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﺮوز رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس ادﺑﯿﺎت ﭘﮋوﻫﺶ، ﻫﻔﺖ ﻋﺎﻣﻞ (رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ، ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ درکﺷﺪه، ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺟﻮ اﺧﻼﻗﯽ، ﺳﯿﺎﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﯽ) ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪﻧﺪ.

ﻧﺘﺎﯾﺞ اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﺸﺎن داد اﻓﺮادی ﮐﻪ از ﺷﻐﻞ ﺧﻮد راﺿﯽاﻧﺪ و اﻓﺮادی ﮐﻪ ﺗﻌﻬﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد دارﻧﺪ، ﺑﺎ اﺣﺘﻤﺎل ﮐﻤﺘﺮی ﻣﺮﺗﮑﺐ رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮ اﯾﻦ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﭘﺮداﺧﺖ ﺣﻘﻮق ﻣﮑﻔﯽ، ارﺗﻘﺎی ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ، اﯾﺠﺎد ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎری ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ و اﯾﺠﺎد رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻄﻠﻮب در ﺳﺎزﻣﺎن، رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن را اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﺪ. ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎی ﺑﺴﯿﺎری راﺑﻄﮥ ﺑﯿﻦ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ و رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ را ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﺮدهاﻧﺪ

رﻓﺘﺎر اﻧﺤﺮاﻓﯽ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻤﻞ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ در ﺑﺮاﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻧﺎﻋﺎدﻻﻧﻪ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﻮد. ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﺪاﻟﺖ ﺗﻮزﯾﻌﯽ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﯽﺷﻮد ﻣﺪﯾﺮان ﺟﻬﺖ ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﮐﺮدن ﭘﺎداﺷﻬﺎ و اﯾﺠﺎد ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ و ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺳﺎزﻣﺎن را ﻃﻮری ﻃﺮاﺣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ وﻇﺎﯾﻒ و ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺘﻬﺎی اﻓﺮاد ﺑﺎ ﺣﻘﻮق ﭘﺮداﺧﺘﯽ آﻧﻬﺎ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎﺷﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﺪاﻟﺖ روﯾﻪای، ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺧﻮد، ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﮐﻨﻨﺪ. ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻼک ارﺗﻘﺎ و ﺗﺮﻓﯿﻊ، ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﻤﮥ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﺎﻧﺲ ﻣﺴﺎوی ﺑﺮای ارﺗﻘﺎ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺮای اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﺪاﻟﺖ ﻣﺮاودهای ﺑﺎﯾﺪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ اﻋﺘﻤﺎد و اﺣﺘﺮام ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ ﺑﻪ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ اﯾﺠﺎد ﺷﻮد. ارﺗﺒﺎﻃﺎت در ﺳﺎزﻣﺎن، ﺑﺎﯾﺪﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ادب، ﺻﺪاﻗﺖ و اﺣﺘﺮام ﺑﯿﻦ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه و ﮔﯿﺮﻧﺪه ﺑﺎﺷﺪ؛ ﺑﻪ ﻃﻮری ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ راﺣﺘﯽ ﺑﺎ ﻣﺪﯾﺮ ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﮐﺮده و ﻣﺸﮑﻼت ﮐﺎری ﺧﻮد را ﺑﺎ وی در ﻣﯿﺎن ﮔﺬارﻧﺪ و ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺣﺎﮐﯽ از اﻋﺘﻤﺎد ﺑﯿﻦ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ و ﮐﺎرﻣﻨﺪ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ.