اوباشگری سازمانی
اوباشگری سازمانی (Mobbing) نوعی از بدرفتاری سازمانی است که در آن فعالیت‌های اوباشگرانه برخی افراد موجب پیامدهای مخرب فردی و سازمانی می‌شود. اوباشگری در محل کار نوعی رفتار مضر است که فراتر از تعاملات فردی است. همچنین مانعی برای پویایی‌های گروهی است و ترس، استرس و اضطراب در محیط کار را افزایش می‌دهد.
اوباشگری شغلی شامل یک گروه از افراد است که اندازه آنها توسط محیط اجتماعی که در آن شکل گرفته است، محدود می‌شود، مانند محل کار. این ممکن است به نظر برسد مانند بسیاری از مردم درگیر است، اما در واقع گروه ممکن است کوچک باشد. اعضای گروه به طور مستقیم با یک هدف در یک شیوه مقابله‌ای که آنها را در روش‌های قابل اندازه‌گیری و قابل تعریف تضعیف می‌کند. یا به آنها آسیب می‌رساند، ارتباط برقرار می‌کنند.
تعریف اوباشگری سازمانی
اصطلاح موبینگ نخستین بار از سوی رفتار‌شناس اتریشی کرنارد لورنز در تشریح رفتار گروهی حیوانات بکار برد. او تهدید چندین حیوان کوچک بوسیله یک حیوان بزرگ را «موبینگ» نامید. یک پزشک متخصص رفتار کودکان در سوئد، از این اصطلاح برای تبیین رفتار تخریبی گروهی کودک علیه یک کودک دیگر استفاده گرفت. در نهایت در دهه ۱۹۸۰ هاینز لیمن این مفهوم را به ادبیات سازمان و مدیریت گسترش داد. لیمن پدیده موبینگ را اینگونه تعریف کرد:
اوباشگری سازمانی (موبینگ) رفتار خصمانه یک نفر یا عده‌ای از افراد علیه فردی دیگر به صورت پیوسته در محیط کار است که قصد به ستوه آوردن او انجام می‌شود.
اوباشگری شغلی رفتاری برخلاف هنجارهای سازمانی است که توسط برخی از کارکنان صورت می‌گیرد.
موبینگ در محل کار به رفتار قلدری هدفمند و مداومی اطلاق می‌شود که یک فرد در محیط حرفه‌ای خود با آن مواجه می‌شود. برخلاف حوادث مجزا، این شکل از پرخاشگری اغلب شامل توده مهمی از همکاران است که درگیر اقدامات مضری مانند شایعه پراکنی، سوء استفاده عاطفی و انزوای عمدی هستند.
چنین رفتاری، زمانی که کنترل نشود، می‌تواند عواقب ناگواری هم بر سلامت روانی فرد مورد نظر و هم بر روحیه کلی کارکنان در محل کار داشته باشد.
تفاوت اوباشگری سازمانی و قلدری شغلی
بسیاری از پژوهشگران دو واژه Bullying و Mobbing را مترادف می‌دانند، اما برخی دیگر این دو واژه را در مورد دو دسته رفتار منفی متفاوت بکار می‌برند.
واژه قلدری شغلی (Bullying) معمولاً به صورت فردی بکار میرود. قلدری بیشتر برای مدیرانی بکار میرود که سعی دارند تسلط و قدرت خود را بر کارکنان دیکته کنند.
اوباشگری شغلی (Mobbing) رفتاری گروهی است که تعدادی از کارکنان رفتارهای مخربی مانند مطرود کردن همکار، رفتارهایی مثل شایعه پراکنی، سایبرلوفینگ و هر آنچه در آداب سازمانی نیست را انجام می‌دهند.
هم قلدری و هم اوباشگری هر دو رفتار انحرافی هستند که در حوزه ناهنجاری سازمانی بحث می‌شوند. واژه «قلدری» برای توصیف یک الگوی مکرر رفتار منفی اعمال نفوذی علیه یک یا چند هدف مورد استفاده قرار می‌گیرد. این شامل نقد دائمی و ناخوشایند ناخواسته، امتناع از ارزش دادن و تایید، تضعیف، بی اعتبار کردن و تعدادی از رفتارهای دیگر است که در صفحه ما تعریف شده است. بدرفتاری معمولا توسط یک شخص انجام می‌شود، اگرچه دیگران در محل کار ممکن است.
پرسشنامه اوباشگری سازمانی
دانلود پرسشنامه اوباشگری شغلی دارای روایی و پایایی همراه با منبع استاندارد
روایی و پایایی : دارد
منبع شناسی: معتبر و استاندارد
تعداد سوالات: ۱۷ گویه با طیف لیکرت پنج درجه
انواع موبینگ در محیط کار
رفتارهای موبینگ در محل کار شامل مجموعه‌ای از اقدامات است که برای به حاشیه راندن، ارعاب و آسیب عاطفی به قربانی طراحی شده است. این موارد می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
- توهین کلامی
- محرومیت از رویدادهای اجتماعی
- انتشار شایعات بدخواهانه
- تضعیف کار و دستاوردهای هدف
تأثیر انباشته این اقدامات اغلب منجر به کاهش عزت نفس، اضطراب و افسردگی برای قربانی می‌شود و چرخه پریشانی را تداوم می‌بخشد.
دلایل اوباشگری سازمانی
درک دلایل زیربنایی موبینگ در محل کار در رسیدگی و پیشگیری از چنین رفتاری بسیار مهم است. تحقیقات نشان می‌دهد که این پدیده اغلب از ترکیبی از عوامل در محیط کار و پویایی کارکنان ناشی می‌شود.
برخی از دلایل رایج عبارتند از:
مبارزات قدرت – اوباش می‌تواند از پویایی قدرت ناشی شود، زیرا عاملان به دنبال اعمال کنترل و تسلط بر دیگران هستند.
حسادت و رقابت – اوباش در محل کار ممکن است ناشی از حسادت و رقابت در بین همکاران باشد که منجر به اقدامات مضر در برابر تهدیدی شود.
ترس از تغییر – مقاومت در برابر تغییر در یک تیم یا سازمان می‌تواند منجر به رفتار اوباشگری شود که به سمت افرادی که از تغییر حمایت می‌کنند، منجر شود.
ذهنیت گروهی – ناشناس بودن و امنیت درک شده در یک گروه می‌تواند منجر به رفتار قلدری افراد شود که ممکن است به تنهایی انجام ندهند.
فرهنگ سازمانی – فرهنگ کاری سمی یا رقابتی می‌تواند رفتارهای موبینگ را عادی کند و وضعیت موجود را تداوم بخشد.
ناامنی‌های شخصی – ناامنی و عزت نفس پایین مرتکبین می‌تواند آنها را به سمت هدف قرار دادن دیگران برای افزایش ارزش خود سوق دهد.
نقش فرهنگ سازمانی در اوباشگری شغلی
فرهنگ سازمانی به طور قابل توجهی بر وقوع موبینگ در محل کار تأثیر می‌گذارد. فرهنگ سمی که رقابت، شایعه پراکنی و جنگ قدرت را تقویت می‌کند، می‌تواند زمینه مناسبی برای رفتار اوباش فراهم کند.
هنگامی که چنین اقداماتی کنترل نشده باشند، عادی می‌شوند و محیطی را تداوم می‌بخشند که در آن موبینگ رشد می‌کند.
برعکس، فرهنگ مثبتی که احترام، همکاری و ارتباطات باز را در اولویت قرار می‌دهد ، یک عامل بازدارنده در برابر گرایش‌های اوباش است.
پرورش فضایی که در آن کارکنان احساس ارزشمندی و حمایت کنند و مسئولیت پذیری در آن رعایت شود، در جلوگیری از ظهور موبینگ در محل کار بسیار مهم است.
روانشناسی گروهی: ذهنیت اوباش چگونه شکل می‌گیرد و تشدید می‌شود
روانشناسی گروهی نقش مهمی در شکل گیری و تشدید ذهنیت اوباش در محیط کار ایفا می‌کند. وقتی افراد در یک گروه جمع می‌شوند، می‌توانند تحت تأثیر پویایی‌های اجتماعی قرار گیرند که ممکن است رفتار فردی آنها را منعکس نکند.
علائم موبینگ در محل کار
تغییرات رفتاری در کارکنان هدف اغلب به عنوان پرچم قرمز اولیه اثرات مخرب پرخاشگری در محل کار، مانند قلدری گروهی، عمل می‌کند. این افراد ممکن است تغییرات قابل توجهی را در تعاملات خود با همکاران نشان دهند، مانند افزایش تردید در مکالمات یا اجتناب از تعاملات اجتماعی.
کاهش عملکرد و بهره وری ناشی از فشار روانی ناشی از اوباش مداوم یکی دیگر از علائم شایع است. تلفات به پریشانی عاطفی محدود نمی شود. با دست و پنجه نرم کردن آنها با عواقب بعدی، به کاهش محسوس عملکرد کاری ادامه می‌دهد.
شاخص‌های جسمی و عاطفی پریشانی ، از جمله استرس شدید و الگوهای خلقی تغییر یافته، تصویر واضحی از آسیب‌های ناشی از اوباش ترسیم می‌کند. شناخت این علائم برای ایجاد یک محیط کاری مثبت که در آن متخصصان سلامت روان و منابع انسانی برای تقویت راه حل‌های حمایتی و مکانیسم‌های موثر حل تعارض با یکدیگر همکاری می‌کنند، حیاتی است.
رسیدگی و پیشگیری از اوباشگری سازمانی
ایجاد خط‌مشی‌ها و رویه‌های روشن ضد اوباشگری شغلی: این یک گام اساسی در ریشه کنی پرخاشگری در محل کار و ایجاد یک محیط امن برای همه کارکنان است. وجود دستورالعمل‌های جامع این پیام قوی را می‌فرستد که سایر کارمندان محافظت می‌شوند و مرتکبین با عواقب اعمال خود مواجه خواهند شد.
کانال‌های گزارش‌دهی در دسترس: اطمینان حاصل کنید که مکانیسم‌های گزارش‌دهی به راحتی در دسترس هستند و به خوبی منتشر می‌شوند. این افراد را تشویق می‌کند تا به جلو بیایند و بدانند که نگرانی‌هایشان شنیده می‌شود و به درستی به آنها رسیدگی می‌شود.
تحقیق و اقدام: در هنگام گزارش حوادث، یک فرآیند تحقیق کامل را اجرا کنید. اقدام سریع علیه مرتکبین در حین اطمینان از روند مناسب بسیار مهم است و نشان دهنده تعهد سازمان به پاسخگویی است.
آگاهی و آموزش: به طور منظم به کارکنان در مورد سیاست‌های ضد موبینگ، عواقب درگیر شدن در چنین رفتاری و حمایت موجود از اهداف موبینگ آموزش دهید . این فرهنگ مسئولیت و آگاهی جمعی را پرورش می‌دهد.
ترویج فرهنگ احترام، فراگیری، و ارتباطات باز
یک رویکرد پیشگیرانه تمرکز را از واکنش به حوادث به جلوگیری از آنها تغییر می‌دهد. سازمان هایی که احترام و فراگیری را در اولویت قرار می‌دهند، محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن سایر کارکنان به طور فعال جو مثبتی را حفظ می‌کنند.
پایان سخن
رسیدگی به موبینگ در محل کار مستلزم تعهد جمعی به رفاه کارکنان است. سازمان‌ها با شناخت نشانه ها، پرداختن به علل ریشه‌ای و پایبندی به چارچوب‌های قانونی، می‌توانند فرهنگ احترام را پرورش دهند. ابتکاراتی مانند مؤسسه قلدری در محل کار، علت تغییر را تقویت می‌کند و تضمین می‌کند که محل‌های کار به پناهگاه کرامت و سلامت روان تبدیل می‌شوند.
ذهنیت اوباش اغلب زمانی پدیدار می‌شود که یک باور یا احساس مشترک، مانند ترس، خشم، یا همنوایی، به سرعت در میان یک گروه گسترش یابد. در زمینه اوباش، این می‌تواند منجر به مشارکت جمعی در رفتارهای مضری شود که افراد ممکن است به طور مستقل در آن شرکت نکنند. ناشناس بودن یک گروه می‌تواند باعث جسارت بیشتر افراد شود و منجر به تشدید رفتار قلدری شود.
عسکری، فروغ؛ حسین‌پور، کبری. (۱۴۰۲). اوباشگری شغلی: مفهوم‌سازی و مقیاسی برای سنجش آن در سازمان‌دولتی ایران. بازاریابی پارس‌مدیر، ۹(۳۰)، ۲۵-۳۵.
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارس‌مدیر
تئوری سازمان و مدیریت | ۱۹ فروردین ۰۳
