یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

یادگیری سازمانی Organizational learning فرایند خلق، نگهداشت و تسهیم دانش در سازمان است و سازمان یادگیرنده Learning organization سازمانی است توانایی آموختن دارد. در واقع سازمان یادگیرنده می‌تواند نیازهای محیطی را تشخیص دهد و با شناخت پاسخ مناسب، خود را با آن سازگار سازد. در مقام مقایسه، مفهوم سازمان یادگیرنده کاربرد عملی تئوری یادگیری سازمانی است.

سازمان‌های یادگیرنده یافته‌های تئوریک یادگیری سازمانی را جهت شناسائی روش‌های بهبود مستمر تولید، خلق و توسعه دانش سازمانی مورد استفاده قرار می‌دهند. درک صحیح تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده کمک می‌کند تا بتوان مبانی بنیادی و زمینه‌های ظهور سازمان یادگیرنده را شناسائی نمود [کتاب پنجمین فرمان سنگه]. به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می‌بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد. یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است.

مفهوم یادگیری سازمانی بطور گسترده‌ای در مطالعات سازمانی مورد توجه پژوهشگران و فعالان صنعت است. با این وجود هنوز سازوکارهای استانداردی برای سنجش یادگیری سازمانی و زمینه‌های آن در سازمان وجود ندارد. علی‌رغم توجه فزاینده به یادگیری سازمانی، فقدان مبانی تئوریک برای سنجش زمینه‌های یادگیری سازمانی محسوس است. در این مقاله کوشش بر آن است مفاهیم و تعاریفی کاربردی از یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده ارائه شود.

تعریف یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

رابینز، یادگیری را چنین توصیف می‌کند: یادگیری عبارت است از هر نوع تغییر در رفتار که در نتیجه تجربه رخ می‌دهد [کتاب تئوری سازمان رابینز]. یکی دیگر از تعاریفی که مورد قبول بسیاری از محققین یادگیری است، تعریف ارائه شده در دایره المعارف بریتانیکا ست که به این شرح است : یادگیری عبارت است از تغییرات نسبتا پایدار در رفتار بالقوه فرد که در اثر ممارست و تمرین حاصل می‌شود. در حوزه سازمانی یادگیری را می‌توان بصورت افزایش قابلیت یا ظرفیت فردی و یا سازمانی تعبیر کرد که به عملکرد موثر می‌انجامد.

یادگیری سازمانی توانایی یک سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها است. همچنین تغییر در دانش و ارزش‌های سازمان به طوری که مهارت‌های جدید حل مسئله و ظرفیت جدید برای کار ایجاد شود.

سازمان‏ یادگیرنده سازمانی است که‏ می‏تواند نیازهای‏ محیطی را بخوبی‏ تشخیص داده‏ و ابزارهای‏ لازم را جهت‏ تطبیق خود با آن فراهم آورد، بدین وسیله به‏ حیات خود ادامه دهد و از طریق‏ خلق و پرورش سریع قابلیت‏‌های مورد نیاز جهت دستیابی به‏ موفقیت‏های آتی مستمرا توسعه‏ یابد. در سازمان یادگیرنده همه‏ افراد درگیر شناسایی و حل‏ مسائل هستند و بدین وسیله‏ سازمان می‏تواند تجربه‏‌های‏ جدیدی بیاموزد، امور را بهبود بخشد و بر توانایی‏‌های خود بیافزاید.

ارزش اصلی سازمان‏ یادگیرنده همان حل مساله است. این بدان معنی است که آنان‏ همواره، درصدد درک نیازهای‏ مشتری خواهند بود. همچنین‏ کارکنان سازمان مسئله‌‏ها را حل می‏‌کنند. این نشان‏دهنده‏ آن است که برای تامین نیازهای‏ مشتری آنچه که در توان دارند جهت تامین نیازهای مشتری‏ بکار می‏‌گیرند.

انواع یادگیری

فایول و لایلز Fiol & Lyles انواع یادگیری را در قالب دو سطح بیان می‌کنند که عبارتند از:

  • یادگیری سطح پایین (تک‌حلقه‌ای)
  • یادگیری سطح بالا (دوحلقه‌ای)

اکنون یادگیری سه‌حلقه‌ای نیز مطرح است که در ادامه هریک از انواع یادگیری تشریح می‌شود.

یادگیری تک‌حلقه‌ای و دوحلقه‌ای

یادگیری سطح پایین در داخل یک ساختار سازمانی و یا مجموعه‌ای از قواعد اتفاق می‌افتد. در یادگیری تک حلقه‌ای تغییرات و بهبودهایی در جهت تطبیق با اصول و مفاهیم و چارچوب‌های ذهنی روی می‌دهد و تلاش می‌شود که وضعیت موجود حفظ گردد و در نهایت سازمان و افراد آن یاد می­گیرند که چگونه وضع موجود و استانداردهای پذیرفته شده را حفظ و یا با شرایط جدید خود را تطبیق دهند.

در این سازمان‌ها به افراد در زمینه­ رفتار استاندارد آموزش داده می‌شود. آموزشی که  از دانش صریح در تشکیل یک سازمان و سازمان‌های دیگر ناشی می‌شود. در واقع ذهن فرد شکل می‌گیرد تا رفتار استانداردی را که متضمن محیط ساده و ثابت است، با کارآیی بالا انجام دهد. در نتیجه ابتکار سازمانی و فردی امروزه تقریباً ناهنجار تلقی می‌گردد.

یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای

یادگیری تک حلقه‌ای و دوحلقه‌ای

یادگیری دو حلقه‌ای

در یادگیری دو حلقه‌ای که محصول عصر اطلاعات و توسعه دانش است، سازمان­های یادگیرنده متولد می‌شوند. این سازمان­ها محصول تغییرات محیطی هستند و تغییر در هنجارها، استانداردها و چالش با اصول و مفاهیم پذیرفته شده قبلی را به عنوان راه کار اصلی سازمان‌های دو حلقه (یادگیرنده) هستند که بدون آن­ها در فضای عصر جدید امکان بقا نمی‌­یابند.

در یک سازمان، اگر روند شناسایی و تصحیح خطا این امکان را به سازمان بدهد که سیاست‌های جاری خود را بدون تغییر پیش ببرد، یادگیری تک‌حلقه‌ای وجود دارد. یادگیری دو‌حلقه‌ای زمانی رخ می‌دهد که شناسایی و تصحیح خطا به روشی انجام شود که هنجارها، سیاست‌ها و اهداف یک سازمان را اصلاح کند.

یادگیری سه حلقه‌ای

آرجریس و شون نوع سومی از یادگیری را تحت عنوان یادگیری ثانویه یا سه حلقه‌ای معرفی می‌کنند. یادگیری ثانویه زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها یاد بگیرند که چگونه یادگیری تک حلقه‌ای و دو حلقه‌ای را اجرا کنند. به عبارت دیگر، یادگیری سه حلقه ای، توانایی یادگرفتن درباره یادگیری است. در صورتی که سازمان‌ها آگاه نباشند که یادگیری باید اتفاق بیافتد، هرگز دو فرم یادگیری اولیه صورت نخواهد گرفت. این بدان معنی است که آگاهی از سبکها و فرآیندها و ساختارهای یادگیری پیش نیاز ارتقای یادگیری است.

یادگیری سه‌حلقه‌ای

یادگیری سه‌حلقه‌ای

ارزش‌های حاکم [Governing values] یا ارزش‌های محوری چرایی (Why) عملکرد یک سیستم را پاسخ می‌دهند. چرایی عملکرد ریشه در ارزش‌های محوری سازمان دارد. در یادگیری سه‌حلقه‌ای دلایل بنیادین عملکرد سازمان براساس پیامدها مورد بازنگری قرار می‌گیرد و سازمان چرایی عملکرد خود را می‌آموزد.

مفروضات حاکم [Governing assumptions] چگونگی عملکرد (How) یک سیستم را تشریح می‌کند. یادگیری  دو  حلقه ای زمانی  رخ می‌دهد  که سازمان  خطاها  را کشف  و اصلاح  می‌کند. در اینجا هنجارها، رویه‌ها، سیاست‌ها  و هدف‌های  موجود  را زیر  سئوال  می‌برد و به تعدیل و اصلاح آنها می‌پردازد.

یادگیری سازمانی و مدیریت دانش

مدیریت دانش و یادگیری سازمانی در جهان دانش مدار امروز رمز کامیابی و پیشگامی است. در عصر مدیریت دانایی یا عصر دانش، توسعه فناوری اطلا‌عات و ارتباطات، بطور اعم جامعه بشری و بطور اخص، جامعه صنعتی و سازمان‌های تجاری، صنعتی و یا خدماتی را در وضعیتی قرار داده که برای ادامه حیات خود باید در فکر ابزارهای نوینی باشند زیرا فقط سرمایه مادی، عامل مزیت رقابتی نیست. از طرفی فناوری ارتباطات واطلا‌عات انبوهی از اطلا‌عات و داده‌های گوناگون را در پیش روی سازمان‌ها قرار داده که بکارگرفتن، بهره برداری و اداره آن خود مسئله و مقوله جدیدی را پیش پای آنها قرارداده است.

در دهه ۸۰ و ۹۰ سازمان‌ها در رویارویی با تحولا‌ت شدید محیط به این نتیجه رسیدند که می‌بایست برای مقابله با ناملا‌یمات به مدیریت دانش و یادگیری سازمانی روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمان می‌بایست سریعتر از سرعت تغییرات محیط باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمان مطرح و به سرعت مورد استقبال قرار گرفت و از قالب‌های غیر پویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شدند.سازمان یاد گیرنده به سازمانی اطلا‌ق می‌شودکه دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می‌کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه‌های جدید باشد. ‌

از اواخر دهه ۹۰، مدیریت دانش به عنوان روش نوین مدیریتی، بحث داغ متون مدیریت و دیگر حوزه‌های وابسته بود. این روش، در واقع تکامل دیگر روش‌های مدیریتی است، نه چیزی که ناگهان کشف شده باشد و بتواند طی شش ماه در سازمان پیاده شود. سازمان‌های موفق، دریافتند که دانش، مهمترین دارایی آنهاست و برخی اصول اساسی مدیریت دانش، در کارکنان و سازمان و جود دارد و آنان به مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان می‌نگرند.

تفاوت مدیریت دانش و یادگیری سازمانی

مدیریت دانش و یادگیری سازمانی فرایندی است که در محیط اجتماعی- فرهنگی و تکنولوژیکی سازمان به امر تولید و کسب دانش، سازماندهی و ذخیره سازی دانش در حافظه سازمانی، توزیع دانش و تشویق کارکنان به تسهیم دانش خود با دیگران و بکار‌گیری دانش موجود و به روز نمودن آن به منظور تسهیل دستیابی سازمان به ماموریتها و اهداف خود، می‌پردازد. ‌

سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش با هم تفاوت دارند: مفهوم سازمان یادگیرنده، بر تولید دانش تأکید دارد، در حالی که مدیریت دانش بر گردآوری، سازماندهی و اشاعه دانش متمرکز است. مدیریت دانش، گسترش یافته است تا سازمان یاد گیرنده و تولید دانش را پوشش بدهد.

در همه زمینه‌های واقعی زندگی روزانه و تجارتی باید دوجنبه مرتبط با آن را که جهت بقاء و موفقیت در هر سطحی اساسی می‌باشد در نظرداشت:

۱- دارائیهای دانش که باید پس ازپردازش حفظ شده و تا سر حد امکان توسط افراد و سازمان‌ها بکار گرفته شوند.

۲- فرایندهای مرتبط با دانش شامل تولید، جمع بندی، سازماندهی، تبدیل، انتقال،ادغام، بکارگیری و حفاظت دانش باید با دقت و روشنی در همه سطوح و صحنه‌های سازمانی مدیریت شود است.

دانش و یادگیری

دانش در سازمان‌ها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویدادهای کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود.البته تغییر از داده‌ها به اطلا‌عات و سپس به دانش، آرام و پیوسته است، نه گسسته و سریع. از آنجا که دانش مفهومی‌بسیار ظریف است برای اعمال مدیریت مؤثر روی آن اولین قدم درک و فهم دانش است لذا تعمق بیشتر در مورد برخی از عناصر کلیدی آن مانند:تجربه، حقیقت، پیچیدگی، داوری، قوانین سر انگشتی و ارزش‌ها و باور‌ها ضروری به نظر میرسد.

دانش سازمانی دودسته است: یکی دانشی که قابل ذخیره سازی روی کاغذ و انباره‌های الکترونیکی می‌باشد یعنی قالب‌مند و آشکار است، همچون بانکهای اطلا‌عاتی، انبار داده‌ها، که حاصل کارهای قبلی، اسناد و مدارک سازمانی موجود و غیره.دومی دانشی که مکتوم و فقط در ذهن کارکنان جای دارد و شامل فنون، ایده‌ها و دیدگا ه‌هائی می‌شود که در اثر تجارب شخصی افراد ضمن کار در سازمان و تعامل باسایر افراد سازمانی ایجاد می‌شود.

مفهوم سازی مدیریت دانش در سازمان یادگیرنده

آقای هربرت اس تی آونگ که مسئول توسعه ایده‌های مدیریت دانش در بانک تجارت امپریال کانادا می‌باشد میگوید، که اولین چالش و مشکل بر سر راه مدیریت دانش در سازمان‌ها تبدیل دانش مکتوم به دانش روشن و قالب‌مند است بطوریکه بتواند تسهیم شده و دائم بروز شود.

دانش در صورتیکه بحال خود رها شود از بین خواهد رفت، طول عمر دانستنیها بعلت ورود مداوم و سریع تکنولوژیها،محصولا‌ت و خدمات جدید به بازار محدود است. کسی نمی‌تواند دانش را نگهدارد. افراد و سازمان‌ها باید به طور مداوم آنرا به روز، مجدداً ذخیره و توسعه داده و دانش بیشتری را تولید نمایند. ‌

از آنجا که اغلب کارها در عصر حاضر اطلا‌عات و یا دانش محورند و سازمان‌ها بر اساس دانش رقابت می‌نمایند ونیازهای اطلا‌عات روز افزون تولیدات و خدمات، یادگیری مستمر و دائم یک واقعیت گریز ناپذیر می‌باشد لذا مدیریت نمودن بر دانش یا همان مدیریت دانش اولین فرصت برای دستیابی به صرفه جویی در سازمان، بهبود کافی در عملکرد کارکنان، و مزیت رقابتی می‌باشد.

به اعتقاد دیوید اسکایرم (۱۹۹۹)، یکی از نویسندگان معتبر حوزه مدیریت دانش، بیشتر برنامه‌های مدیریت دانش، بر هفت مرحله استراتژیک ذیل تمرکز دارند:

  • دانش مشتری: حیاتی‌ترین دانش در بیشتر سازمان‌ها
  • دانش در فرایندها: به‌کارگیری بهترین دانسته‌ها در حال انجام دادن وظایف
  • دانش در محصولا‌ت و خدمات: راه‌حل‌های هوشمندانه براساس نیازهای مشتریان
  • دانش افراد: پرورش و کنترل قدرت ذهنی که ارزشمندترین سرمایه است.
  • حافظه سازمانی: اتصال به دروس گذشته یا هر جای دیگری در سازمان.
  • دانش در ارتباطات: دانش فردی عمیق که همکاری موفقیت‌آمیز را پشتیبانی می‌کند.

فصل دو و ادبیات پژوهش یادگیری سازمانی

فصل دو شامل مبانی نظری و ادبیات پژوهش یادگیری سازمانی به صورت فایل ورد همراه با فهرست منابع فارسی و لاتین

خلاصه و جمع‌بندی

از نظر زمانی، پیدایش مفهوم یادگیری سازمانی بر مفهوم سازمان یادگیرنده مقدم است. کوشش اساسی پژوهشگران پیرامون یادگیری سازمانی، در نهایت زمینه شکل‌گیری نظریه سازمان یادگیرنده برا فراهم کرد. یادگیری سازمانی به طور فزاینده مورد توجه سازمان‌هایی است که به افزایش مزیت رقابتی، نوآوری و اثربخشی علاقمند هستند.

به طور کلی می‌توان سازمان یادگیرنده را سازمانی دانست که در ایجاد، کسب و انتقال دانش مهارت داشته و در تغییر و اصلاح رفتارهایش به کمک آگاهی‌های جدید مکتسبه عمل می‌کند. در این تعریف  از سازمان یادگیرنده، ایجاد و خلق دانش و نوآوری و خلاق بودن رکنی اساسی را تشکیل می‌دهد. آفرینندگی و کسب دانش به تنهایی برای آنکه سازمانی یادگیرنده قلمداد شود، کافی نیست، بلکه باید بتواند آن دانش را در رفتارها و عملکردهایش به کار گرفته و بهبود و اصلاح فعالیت‌هایش را به کمک آن‌ها میسر سازد. یادگیری مفهومی پویا ست که به تدریج از یادگیری فردی به یادگیری سازمانی تغییر می‌یابد.

یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده مفاهیم مترادفی نیستند، یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروههای درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان یک کل است در بحث از سازمان یادگیرنده تمرکز ما بر چیستی است و سیستم ها، اصول و ویژگی‌های سازمان‌هایی را که به عنوان یک هویت جمعی  یاد می‌گیرند و به تولید می‌پردازند، مورد بررسی قرار می‌دهیم. اما یادگیری سازمانی به چگونگی وقوع یادگیری به معنی مهارت‌ها و فرآیندهای ساخت و بهره‌گیری از دانش، اشاره دارد. در این معنی، یادگیری سازمانی تنها یک بعد از سازمان یادگیرنده است.

5 1 رای
امتیازدهی به مقاله