موانع ارتقای شغلی زنان

موانع ارتقای شغلی زنان شامل مجموعه عواملی هستند که پیشرفت شغلی زنان در مسیر سلسله‌مراتب عمودی سازمان را دشوار می‌سازند. با رشد فرهنگی و فکری موانع اشتغال زنان در سازمان‌ها تا حدود زیادی برطرف شده است اماهنوز موانع زیادی بر راه مدیریت زنان وجود دارد.

از آنجا که زنان نیمی از اعضاء جامعه را تشکیل می‌دهند، چنین انتظار می‌رود که از این نیروی بالقوه استفاده بیشتری شود. مشارکت زنان در فعالیت‌های اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی، چرخ‌های جامعه را همگام با مردان به حرکت در می‌آورد. با این وجود در طول تاریخ، فرصت‌ها و امکانات برای زنان به نحوی توزیع نشده است که به راحتی بتوانند هم‏دوش مردان در صحنه جامعه حاضر شوند. در واقع زنان نتوانسته‌اند بدون محدودیت جنسی به ایفای نقش‌های شایسته خویش بپردازند.

علی‏رغم وجود تفاوت‏ در مهارت‌ها و توانایی‏‌های میان مردان و زنان، شواهد دقیق علمی مبنی بر کارایی کمتر زنان نسبت به مردان در پست‏‌های مدیریتی وجود ندارد. زنان عهده‎دار پست‏‌های مدیریت، از قدرت ناشی از مقام خود به گونه‌‏ای متفاوت با مردان بهره می‌گیرند. پدیده عدم توفیق زنان در دستیابی به سطوح عالی مدیریت را در اصطلاح سقف شیشه‌ای ‌می‏‌نامند. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله موانع ارتقای شغلی زنان بررسی می‌شود.

موانع ارتقای شغلی زنان در سازمان

عمده‌ترین موانع ارتقای شغلی زنان در سازمان عبارتند از:

  • عوامل فرهنگی
  • تبعیض و نابرابری جنسیتی
  • عوامل اجتماعی
  • تضاد کار و خانواده
  • ویژگی‌های شخصیتی

عوامل فرهنگی: مفهومی است که برای توصیف جنبه‌های نهادی و آموخته در جوامع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. به تعبیر جامعه شناختی، فرهنگ شیوده عمومی زندگی گروه یا گروه هایی از مردم است که عناصری از قبیل عادات، اعتقادات، سنتها، ارزش‌ها و نقطه نظر مشترک آنها را به یکدیگر پیوند می‌دهد و وحدت اجتماعی ویژه‌ای بوجود می‌آورد.

تبعیض و نابرابری جنسیتی: نوعی تفکر است که همه زنان را یکسان فرض کرده و بین آنها تفاوتی قائل نمی شود. به علت رواج تبعیض جنسیتی افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسیاری جهت‌ها مانند خصیصه‌های شخصیتی، ویژگی‌های فیزیکی، رفتار‌های نقش و موقعیت‌های شغلی با یکدیگر متفاوت هستند. از آنجا که ویژگی‌های جنسیتی (حداقل تا حدی) در جهان یکسان است، کلیشه‌های جنسیتی و فرض‌های بدست آمده از آنها بر سایر ویژگی‌ها تقدم پیدا کرده است.

تضاد کار و خانواده: انعطاف پذیری در کار یکی از عوامل است که زنان به آن نیازمند ند تا بتوانند میا مسئولیت‌های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند.زنانی که مسئولیت مراقبت از کودکان را بر عهده دارند، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعد ظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند، بنابر این از بسیاری از الزامات غیر رسمی محروم می‌مانند حتی اگر این امکان را هم داشته باشند تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقائ کنار گذاشته می‌شوند.

ویژگی‌های شخصیتی: عبارت است از مجموع فاکتور هایی که تعیین کننده شخصیت فرد می‌باشند از جمله درونگرای / برون گرای، هیجانی / غیر هیجانی، فعال/ منفعل.

عوامل اجتماعی: عبارت است عوامل سازمانی و محیطی رفتار افراد را تحت تاثیر خود قرار می‌دهد.

ریشه‌های موانع ارتقای شغلی زنان

به طور کلی مطالعات مختلف نشان می‌دهد که زنان در بازار کار با تبعیض در موارد زیر روبه‌‏رو هستند:

  • معیارهای نابرابر برای استخدام
  • دستمزد نابرابر برای کار یکسان
  • تمرکز در تعدادی محدود از شغل‏‌ها
  • احتمال بیشتر برای بیکاری
  • فرصت‏‌های نابرابر برای آموزش حرفه‌ای و بازآموزی
  • دسترسی نابرابر به منابع تولیدی
  • مشارکت نابرابر در تصمیم‏گیری‏ها
  • امکان نابرابر در ارتقای شغلی

شمار زیادی از زنان جامعه بدون پی بردن به نابرابری موجود، به زندگی روزمره خود ادامه می‌دهند؛ با این تصور که شرایط باید اینگونه باشد. جالب این که این واقعیت نابرابر، زمانی موجب احساس نابرابری در آنها می‌شود که آنان از طریق تحصیل در دوره‌های عالی و در پی آن، با آگاهی از حقوق خود و شرایط دیگر زنان جامعه، به نوعی خودآگاهی از وضع موجود می‌رسند.

از یک طرف می‌توان فرض کرد که زنان، خود وجود چنین مانعی را داوطلبانه می‌پذیرند و از آن استقبال می‌کنند، در این صورت می‌توان مشغله زیاد خانم‌ها در منزل و مسؤلیت خطیر آنان در برابر فرزندان را از جمله عوامل مؤثر بر عدم تمایل آنان به پذیرش پست‏های حساس و مهم در سازمان دانست. در این صورت ممکن است که آنان ترجیح دهند تا پایان دوره خدمت خود، یک کارشناس معمولی و یا در نهایت کارشناس ارشد باقی بماند.

تقریباً یک توافق کلی بر روی مشکلات شغلی که زنان در سازمان‏ها با آن مواجهند، وجود دارد. پیش‌‏داوری و تبعیض، برخورد با زنان به عنوان موجودات ضعیف‏تر، محدودیت موقعیت‌های ارتقای شغلی هم از سوی سازمان و هم از سوی خود زنان، محیط خصمانه، نبود حمایت سازمانی از بخش وسیعی از کارکنان زن، احساس ناراحتی مردان از کار در کنار زنان و مشکلات زنان در تعادل بخشی به تقاضاهای خانواده و محیط کار از جمله این مشکلات هستند

چالش‌‏های ارتقای شغلی زنان

چالش‏‌های ارتقای شغلی زنان به پست‌‏های مدیریتی را به سه دسته کلی طبقه‌بندی می‌کنند:

  • موانع فردی
  • مـوانع سازمانی
  • موانع فرهنگی و اجتماعی

مـوانع فردی: بی میلی برای اعزام به ماموریت و مسافرت همراه مردان یک شاخص در این زمینه است. توان مواجهه با تنش و تعارض بین کار و خانواده شاخص فردی دیگری است که در میان موانع ارتقای شغلی زنان وجود دارد. زنان به علت تعهدات خانوادگی، غیبت بیشتر و تحرک (جابه‌‏جایی جغرافیایی) کمتری دارند. زنان انگیزه کمتری برای رهبری و مدیریت کردن دارند. در واقع انگیزه کم به رشد و پیشرفت، عامل بازدارنده‏ای تلقی می‌شود.

موانع سازمانی: یکی از موانع سازمانی، وجود تعداد اندک منتور (مربی) در سطوح بالای سازمانی برای تربیت مدیران زن است. ریگر و گالیگان (۱۹۸۰) این موضوع را با عبارت “زنبور ملکه” توصیف می‌کنند. یعنی مربی زن محدود است و تمایلی برای تربیت زنان دیگر وجود ندارد. از طرف دیگر مردان مدیر هم تمایل اندکی برای مربی‏گری زنان دارند.

موانع فرهنگی و اجتماعی: یکی دیگر از موانع سازمانی، فرهنگ سازمانی «مرد سالارانه» می‌باشد که به تبعیت از فرهنگ جامعه و نگرش‌های کلیشه‏ای تصمیم گیرندگان عمل می‌کند. در نتیجه کلیه ساز و کارهای سازمانی و همچنین هنجارها و ارزش‌ها به طرفداری از مردان علیه زنان طراحی می‌شود.

مفهوم شایسته سالاری که متأثر از حقوق بشر و فرصت‌های برابر شغلی است، روز‏به‏روز در سازمان‏ها جدی‏تر در نظر گرفته می‌شود، اما در شرایط حاضر که اصول شایسته سالاری به طور دقیق اجرا نمی‏شود، تبعیضات زیادی متوجه زنان است.

نظریه‌های ناظر به موانع ارتقای شغلی زنان

نظریه‌های بازار کار زنان نیز در زمینه موانع ارتقای شغلی زنان قابل توجه است. نظریه تقسیم کار جنسیتی عامل مهمی در عدم واگذاری مشاغل مدیریتی به زنان تلقی می‌شود. این نظریه نشان می‌دهد که زنان باید در مشاغل خاصی اشتغال یابند، به طور مثال:

  • مشاغل مختص زنان مثل معلمی و پرستاری.
  • شغل‌های خدماتی که با وظایف خانگی زنان سازگار است؛ مثل خانه داری و مهمانداری.
  • شغل‌های تولیدی که زنان از نظر دقت و حوصله بهتر از مردان وظیفه خود را انجام می‌دهند.

نظریه بازار کار دوگانه مشاغل را به دو دسته کلی زیر تقسیم می‌کند. براساس این نظریه احتمال به کارگماردن مردها در مشاغل اولیه بیشتر از زنان است:

دسته اول: مشاغل با دستمزد بالا، تامین شغلی و فرصت‌های پیشرفت خوب

دسته دوم: مشاغل با دستمزد پایین، تامین شغلی کمتر و امکان پیشرفت محدود

یکی از توجیهات تئوری مذکور این است که چون زنان غیبت و جابجایی بیشتری دارند، در این صورت برای دسته دوم مناسب تر می‌باشند.

در برخی مطالعات مشخص شده ازدواج زنان تلاش و تمایل آنان را برای ارتقاء کاهش می‌دهد؛ در حالی که ازدواج اشتیاق مردان را برای رشد افزایش می‌دهد. زنان از نظر صرف زمان و انرژی در فعالیت‌های روزانه نسبت به مردان در موقعیت ضعف قرار دارند. تنیدگی در کار و دلزدگی از فشار‌های روانی شغلی مدیریتی، گاهی اوقات برای زنان غیر قابل تحمل می‌شود.

از سوی دیگر چون زنان در شغل‏های معتبر قرار ندارند، در این صورت نمی‏توانند به شبکه‌های کاری و فرایندهای غیر رسمی دسترسی پیدا کنند تا بتوانند اطلاعات مورد نیاز را رد و بدل کنند. زنان به علت عدم پذیرش زیردستان و حمایت بالادستان، احساس انزوا و تنهایی بیشتری نسبت به مردان می‌کنند.

نتیجه‌گیری

نتیجه نهایی اکثر تحقیقات حاکی از آن است که زنان امروزه تا حد زیادی توانسته‏‌اند بر موانع فردی فائق آیند. سازمان‏‌ها نیز در دهه اخیر توسط اصلاحات قانونی، موانع ارتقای شغلی زنان را تا حد زیادی از بین برده‌اند. در این میان فشارهای سیاسی و بین‏‌المللی نیز تأثیر بسزایی داشته‌اند. با این همه براساس یافته‌های تحقیقات یاد شده موانع فرهنگی- اجتماعی، اصلی‏ترین مانع فراروی زنان شاغل بوده است. برخی فرهنگ سازمانی را علت عدم حضور زنان در جایگاه‌‏های مدیریت بر می‌شمارند. عوامل فرهنگی بیشترین تأثیر را در دست نیافتن زنان به جایگاه‌های مدیریت دارند.

بیشترمدیران زن، بکارگیری روش مدیریت خاصی راکه مطلوب مدیران باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند، آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده‌ای سرو کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می‌شود.

 وجود جوامع مرد سالار به گسترش فرهنگ‌های مردانه در سازمان‌ها دامن می‌زند، زیرا سازمان از افراد و گروههایی تشکیل می‌شود که از بطن جامعه بیرون می‌آیند و زمانی که یک جامعه دارای فرهنگ مرد سالاری باشد به طور قطع سازمان‌های آن مرد سالار خواهمد شد، در فرهنگ مرد سالاری مردان می‌توانند با اعمال زور و فشار یا با بکار‌گیری سنتها و آیین‌ها و مراسم و قوانین و مقررات آداب معاشرت، آموزش و تقسیم کار و حتی زبان را تعیین کنند که زنان چه نقشی را می‌توانند ایفا کنند.

0 0 رای ها
امتیازدهی به مقاله