معماری منابع انسانی

معماری منابع انسانی به عنوان پیکربندی چندگانه کارکنان براساس توانمندی و دانش آنها جهت خلق ارزش در سازمان تعریف می‌شود. این مفهوم ریشه در بحث معماری سازمانی دارد و بر محور مدیریت دانش و فناوری اطلاعات استوار است. نظر به تغییرات گسترده در زمینه فعالیت سازمان‌ها این موضوع نیز اهمیت بسیاری یافته است.

مدیریت منابع انسانی همانند هر موضوع علمی دیگر با رویکردهای جدیدی مواجه می شود که ناشی از الزامات محیط کسب و کار است. شرایط کنونی سازمانها و افزایش اهمیت منابع انسانی به عنوان یک سرمایه دانشی، در حال تغییر دیدگاه سنتی به نیروی انسانی است. مکانیزم انتقال سازمانها از دیدگاه سنتی شغل محور به دیدگاه نوین دانش‌محور، معماری منابع انسانی نامیده می‌شود. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به تشریح معماری منابع انسانی پرداخته شده است.

تاریخچه پیدایش معماری منابع انسانی

معماری سازمانی معماری سازمانی ریشه در معماری اطلاعات دارد. در سال ۱۹۹۶ قانونی در کنگره آمریکا به تصویب رسید که به قانون «کلینگر – کوهن» معروف شد. مطابق این قانون، همه وزارتخانه‌ها و سازمانهای فدرال آمریکا ملزم شدند معماری تکنولوژی اطلاعات خود را تنظیم نمایند . مسئولیت تدوین، اصلاح و اجرای معماری تکنولوژی اطلاعات یکپارچه در هر سازمان مطابق این قانون بر عهده مدیر ارشد اطلاعاتی آن سازمان قرار گرفت.

قانون «کلینگر – کوهن» معماری تکنولوژی اطلاعات را این چنین تعریف می کرد: چارچوب یکپارچه برای ارتقاء یا نگهداری فناوری موجود و کسب فناوری اطلاعاتی جدید برای نیل به اهداف راهبردی سازمان و مدیریت منابع آن». معماری سازمانی ماموریت ها، اهداف و مقاصد سازمانی را به وظایف، فعالیت ها و روابط کسب و کار و به زیرساخت‌های IT با فناوری مورد نیاز جهت اجرای آنها مرتبط می‌سازد.

 دیدگاه معماری منابع انسانی به عنوان یک مفهوم توسط پژوهشگرانی چون لپک و اسنل در سال‌های ۱۹۹۹ و  ۲۰۰۲ و هیت و همکاران به سال ۲۰۰۱ بنیان نهاده شده است. این پژوهشگران چارچوبی را برای بررسی اینکه چگونه تفاوت در سرمایه انسانی و اشتغال موجب تنوع در شیوه‌های منابع انسانی شده است، فراهم کرده‌اند.

تعریف معماری منابع انسانی

اصطلاح معماری منابع انسانی» در ارتباط با روش های استخدام، روابط استخدامی و تشکیل و تحول سرمایه انسانی در شرکت‌هاست. معماری سازمانی یک نقشه سازمانی است که ساختار مأموریت و اطلاعات مورد نیاز سازمان و فناوری های لازم برای پشتیبانی از آنها را تشریح کرده و فرآیند گذار برای پیاده سازی این فناوری ها را تعریف می‌کند. معماری سازمانی سیمای کاملی از سازمان را متجلی می سازد. طرح جامعی است که به عنوان یک نیروی هماهنگ کننده بین وجوه مختلف سازمان عمل می کند.

معماری منابع انسانی با بهره‌گیری از افرادی که دارای دانش منحصربه‌فرد و ارزش راهبردی هستند و هم راستا با ماموریت و جهت‌گیری راهبردی سازمان، عناصر پایه معماری منابع انسانی را با هم ترکیب نموده و با سازوکارهای مدیریت منابع انسانی این عناصر پایه را بکار می‌گیرد تا هماهنگی مناسبی میان توانایی و مهارت کارکنان و مدیران و رفتار آنان و ماموریت سازمان بوجود آید.

معماری منابع انسانی شامل مجموعه وظایف و سامانه‌های مدیریت منابع انسانی است که رفتارهای خاصی را در کارکنان با توجه به تفاوت در ویژگی‌های آنان بوجود آورد.

همچنین معماری سازمان ابتکاراتی بیش از سازمان دهی مجدد، بازمهندسی، یا برنامه ریزی استراتژیک را پوشش می دهد. معماری سازمان شامل ایجاد و مدیریت مستمر چارچوبی برای سازمان آینده» است. این چارچوب دگرگونی بنیادی و مستمر در گستره سازمانی را هدایت می کند و توجه توأمان بر تغییر محتوا (چرایی و فرآیند چگونگی) در مقیاس وسیع را امکان پذیر می سازد. تغییر سازمانی با گستره وسیع یک تغییر پایدار در ابعاد سازمان است که بطور معناداری عملکرد آن را تغییر می‌دهد.

انواع معماری سازمان

معماری سازمان به انواع مختلفی تقسیم می‌شود که عبارتند از:

  • معماری اطلاعات
  • معماری منابع انسانی
  • معماری سنجشی

معماری اطلاعات عبارت است از اتخاذ سیاست ها و انجام فعالیت هایی که نحوه درک و شناخت اشیاء را تعیین می کنند. مانند گزارشات، سیست مهای اطلاعاتی و جلسات.
معماری منابع انسانی فرآیند تعیین و ترکیب مناسبی از عناصر مدیریت منابع انسانی به منظور ایجاد و ارائه نمایی از منابع انسانی سازمان است. در آن هماهنگی میان رفتار کارکنان، سیستم منابع انسانی، فعالیت های منابع انسانی، مأموریت ها و اهداف سازمان مشهود و محسوس باشد.
معماری سنجشی شامل سیاست ها و فعالیت هایی است که نحوه سنجش اشیاء را تعیین می‌کند. مانند سیستم های حسابداری و شاخص‌های کیفیت.

در همین راستا دو رویکرد درباره معماری وجود دارد:

دیدگاه اول توصیفی: در این دیدگاه معماری توصیف می کند که یک طرح براساس برنامه کارکردی، عملیاتی و عناصر پایه بنا شده است.

دیدگاه دوم تجویزی: در این دیدگاه معماری نحوه اجرای یک طرح را هدایت و رهبری می کند.

خلاصه و جمع‌بندی

محور اصلی رویکرد معماری منابع انسانی بر روابط استخدامی میان سازمان به عنوان استخدام کننده و افراد به عنوان استخدام شونده استوار است. این رابطه از دیدگاه تئوری هزینه مبادله، نوعی رابطه و مبادله اقتصادی است که از جنبه اقتصاد خرد می تواند مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و سازمان و افراد را به عنوان دوطرف مبادله، تصمیم خود را بر این مبنا اتخاذ نمایند. معماری منابع انسانی با موضوعات استراتژیک سازمان ارتباط نزدیک دارد. عوامل محیطی سازمان تعیین کننده ماموریت و اهداف آن است.

همراستایی همه بخش ها و واحدهای سازمان با این مأموری تها و اهداف تضمین کننده انطباق سازمان با شرایط محیطی و نیز تضمی نکننده ادامه حیات سازمان است. م عماری منابع انسانی یکی از انواع معماری های سازمانی است که در کنار معماری اطلاعات و معماری سنجشی، معماری سازمانی را کاملتر می کند. البته تدوین و طراحی معماری منابع انسانی از روشی متفاوت از سایر معماری های سازمانی پیروی می کند. در نهایت باید عنوان کرد معماری دارای سه حوزه است، سازمانی، فنی و تجاری. به عبارت دیگر یک کسب و کار از سه جنبه می تواند طراحی معماری داشته باشد، طراحی سازمانی، طراحی فنی و طراحی تجاری.