سکوت سازمانی
سکوت سازمانی Organizational silence زمانی رخ می‌دهد که کارکنان به صورت هدفمند از ارائه اطلاعات و دیدگاه‌ها به سازمان اجتناب می‌کنند. کارکنان از طریق سکوت می‌توانند از ارائه اطلاعات حیاتی به سازمان خودداری کنند. این در فرایند رشد سازمان تاثیرات منفی زیادی دارد. کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هرقدر که شرکت‌ها و سازمان‌ها، بزرگتر می‌شوند بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می‌شود. مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. بعضی از مدیران بر روی این مساله که رضایت کارکنان را می‌توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصورشان این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند.
رفتارهایی مانند سکوت و بی‌توجهی به سازمان تا حدود زیادی به کیفیت زندگی کاری بستگی دارد. چنین رفتاری نشانه‌ای از عدم تعهد سازمانی و انگیزش شغلی پایین است و می‌تواند به ترک خدمت کارکنان منجر شود. چنین رفتاری به‌تدریج در کارکنان ایجاد می‌شود اما اثرات آن بسیار پایدار است. در صورت تدام چنین رفتاری کارکنان به تدریج دچار فلات شغلی و فرسودگی شغلی در سازمان خواهند شد. این امر به نوبه خود منجر به کاهش اثربخشی و بهره‌وری سازمانی می‌شود. علیرغم وجود این واقعیت که سکوت کارمندان به صورت پدیدهای شایع در سازمان‌ها در آمده است، اما مفهومی است که چندان شناخته نشده و تحقیقات علمی کمی بر روی آن صورت گرفته است. بنابراین در این مقاله به تشریح سکوت سازمانی پرداخته شده است.
تعریف سکوت سازمانی
توری سنکلر سکوت سازمانی را خودداری کارکنان از بیان ارزیابیهای رفتاری،شناختی و اثربخش در مورد موقعیتهای سازمان، تعریف می‌کنند.
دبرا و کاندوس سکوت سازمانی را بعنوان پدیدهای اجتماعی در نظر میگیرند که کارمندان در آن از ارائه نظرات و نگرانی‌های خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزند.
سکوت، توسط بسیاری از ویژگی‌های سازمانی تحت تاثیر قرار می‌گیرد. این ویژگی‌ها شامل فرایندهای تصمیم‌گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل موثر بر سکوت است.
اما در عین حال دو عامل اصلی که سبب سکوت کارمندان در سازمان می‌گردد عبارتند از:
ترس مدیریت از بازخورهای منفی از سوی کارمندان به دلیل به خطر افتادن منافع و موقعیتشان.
ادراک کارکنان از باورهای ضمنی مدیریت در مورد آنها. این باورهای ضمنی شامل برخی تفکرات مدیریت است مبنی بر اینکه کارمندان فقط منافع شخصی خود را در نظر میگیرند، مدیریت سازمان بیشتر از همه می‌فهمد و بهترین‌ها را می‌داند. اینکه اختلاف عقیده‌ها ماهیتاً مسائل مضری برای سازمان است. این مسائل اگرچه باورهای مدیریت هستند. ممکن است هیچیک در سازمان واقعیت نداشته باشند اما عواطف و احساسات مخربی را همچون ترس، فریب و خشم در کارکنان سازمان بوجود می‌آورد. در نهایت سبب ایجاد سکوت کارکنان می‌گردد.
این پدیده با محدود کردن اظهار نظرکارکنان، سبب کاهش اثربخشی تصمیم‌گیری‌های سازمانی و فرایندهای تغییر می‌گردد. این موضوعی است که بسیاری از سازمان‌ها از آن گله دارند. همچنین این پدیده رفتاری به وسیله ممانعت از بازخور منفی، مانع تحول و توسعه سازمانی موثر می‌شود. از این‌رو سازمان توانایی بررسی و تصحیح خطاها را از دست می‌دهد. بنابراین توجه به این مشکل رایج در سازمان‌ها، از اهمیت زیادی برخوردار است.
انواع سکوت سازمانی
در این چارچوب پذیرفته شده سکوت سازمانی، سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوای سازمانی وجود دارد:
- رفتار کناره‌گیرانه [Disengaged] : به دلیل تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز
- رفتار خودحفاظتی [Self-protective] : به دلیل ترس
- رفتارهای دیگر خواهانه [Other oriented] : به دلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها
این سه نوع انگیزه در کارمندان (انگیزه‌های خودحفاظتی، انگیزه کناره‌گیرانه، انگیزه دیگر خواهانه)، منجر به سه نوع سکوت یا آوای سازمانی می‌گردد:
- سکوت یا آوای مطیع [Acquiescent]
- سکوت یا آوای تدافعی [Defensive]
- سکوت یا آوای نوع دوستانه [Prosocial]
انواع سکوت سازمانی
سکوت مطیع: هنگامی‌که اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام می‌نهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمی‌کند. سکوت حاصل از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می‌گردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کناره‌گیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال.
سکوت تدافعی: انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیرمنفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار می‌رود.
سکوت نوع‌دوستانه: سکوت نوع‌دوستانه، تعمدی و غیرمنفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروند سازمانی، سکوت نوع‌دوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمی‌توان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد.
انواع مقیاس سنجش
برای سنجش پدیده سکوت مقیاس‌ها و پرسشنامه‌های متعددی وجود دارد. دو مقیاس سنجش اصلی عبارتند از:
خلاصه و جمع‌بندی
موضوع سکوت سازمانی در جوامع علمی و سازمانی ایران موضوعی جدید و ناآشنا به شمار می‌آید. همچنین ادبیات و پیشینه پژوهش داخلی در این زمینه محدود است. بنابراین در این مقاله بکوشش شد تا با مرور تاریخچه و ادبیات موضوع، مفهوم سکوت و آوای سازمانی تعریف و تبیین شود. همچنین انواع مختلف و انگیزه‌های متفاوت افراد در ارائه هریک از آنها را بررسی شد. به این ترتیب می‌توان عوامل سازمانی، مدیریتی و فردی موثر در بروز این پدیده را شناخت. همچنین پیامدهای ناشی از آن را در سازمان شناسایی، دسته‌بندی و در نهایت راهکارهایی برای کاهش سکوت سازمانی ارائه نماید. نتایج نشان داده است که پدیده سکوت سازمانی می‌تواند مانعی برای ابراز ایده‌ها و نظرات افراد در سازمان باشد.
سکوت سازمانی انواع مختلفی دارد. از ویژگی‌های رفتاری افراد دارای سکوت مطیع، می‌توان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد. پیندر و هارلوز این نوع سکوت را به‌عنوان عاملی در تقابل با آوا در نظر میگیرند که معمولاً شکلی از موافقت یا پذیرش منفعلانه وضعیت موجود است. افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند. سکوت نوع‌دوستانه همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیلها در تصمیم‌گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می‌گردد بجای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده‌ها، باشد.
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارس مدیر
مدیریت منابع انسانی | ۱۰ آذر ۹۹
