وجدان کاری
وجدان کاری (Job Conscience) یک نظام ارزشی درون فرد است که موجب ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه در سازمان میشود. این مقوله جزء جدایی ناپذیر بهرهوری سازمانی است که ناشی از عوامل درونی، بیرونی، فردی، سازمانی و فرهنگی است. همچنین رفتار سازمانی و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهد. توجه به وجدان شغلی در هر سازمان باید اولویت آن سازمان باشد و انجام مطالعه پیرامون وجدان کاری یک ضرورت است. زیرا هم عوامل فردی و هم سیستم اجتماعی یک سازمان در تعامل با یکدیگر، بر وجدان کاری مؤثرند.
وجدان کاری ارتباط نزدیکی با اخلاق کاری Ethics و انضباط سازمانی Discipline دارد. با این وجود نباید این مقولهها را یکسان تلقی کرد زیرا از لحاظ ماهیت باهم تفاوتهایی دارند. رابطه میان اخلاق و وجدان دوسویه است و انضباط یک مقوله پیامدی است.
وجدان شغلی در سازمانها و مؤسسات به افزایش بهرهوری، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و انگیزش شغلی، منجر میشود. از سوی دیگر فلاتزدگی شغلی، فرسودگی شغلی، غیبت از کار، ترک خدمت و اخراج کارکنان را کاهش میدهد. این مقوله سبب میشود تا کارکنان خود را برای انجام بهتر وظایف و مسئولیتها در سطحی رضایتبخش نگه دارند. در این مقاله تلاش شده است تا ضمن بررسی وجدان کاری در سطوح مختلف فردی، سازمانی، خانوادگی و محیطی از طریق مرور منابع و پژوهشهای پیشین به این سؤالها پاسخ داده شود که چه عواملی بر وجدان کاری مؤثر هستند.
تعریف وجدان کاری
وجدان کاری عبارت است از احساس تعهد درونی به منظور رعایت الزاماتی که در ارتباط با کار مورد توافق قرار گرفته است. به بیان دیگر رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفههایی است که قرار است انسان آنها را انجام دهد. به گونهای که اگر بازرس و ناظری نیز بر فعالیت او نظاره گر نباشد، باز هم در انجام وظیفه قصوری نخواهد داشت.
وجدان عبارت است از استعدادی که به تشخیص نیک و بد پرداخته و برای امور ارزش قائل است. نیک و بد را از هم فرق گذاشته و برای ما نوعی الزام عملی ایجاد میکند. از منظر سازمانی نیز عبارت است از مجموعه عواملی که در فرد سازمانی نظام ارزشی بوجود میآورد.
در صورت دارا بودن بالاترین حد وجدان شغلی میتوان سازمانی آرمانی را تصور کرد. در این سازمان افراد در مشاغل گوناگون سعی دارند تا کارهای محوله را به بهترین وجه و بطور دقیق و کامل انجام دهند. افراد با وجدان با رعایت اصول بهینهسازی فعالیتها را انجام میدهند. پس وجدان شغلی موجب میگردد تا افراد سیستمی و نظاممند گردند. برای سنجش این مقوله میتوان از پرسشنامه وجدان کاری کاستا و مککرای استفاده کرد.
انواع وجدان کاری
در فرهنگ کاری هر جامعه یا سازمان اصطلاح وجدان کاری مطرح میشود. وجدان شغلی عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و احساس انجام وظیفه در افراد میشود. این عامل در سازمانها به اصلاح رفتار و طرز برخورد با کارکنان منجر میشود. همچنین تمایل آنها به رعایت قوانین، مقررات و استانداردهای سازمان را افزایش میدهد.
وجدان شغلی، یکی از حوزههای وجدان انسان است که در سایه اخلاق کاری به وجود میآید و مرز بین درست و نادرست و صالح و ناصالح را معین میکند. وجدان شغلی چهار نوع است و هر کدام تعریفی جداگانه دارد که عبارت است از:
- وجدان عمومی کار
- وجدان حرفهای
- وجدان سازمانی
- وجدان رابطهای گروهی
وجدان عمومی کار، همان تمایل عاطفی مثبت نسبت به رعایت حقوق دیگران در زمینه کار است، بنابراین، پیشنیاز وجدان عمومی، وجود نوعی دلبستگی و تعلقخاطر به کل جامعه است که این خود مستلزم انسجام اجتماعی و وفاق تعمیم یافته فعال است.
وجدان حرفهای، احساس مسئولیت و علاقه نسبت به حرفههای خاص و اجتماع حرفهای است، که میزان این وجدان تابعی از وجود اجتماعهای حرفهای و میزان زندگی آنهاست.
وجدان سازمانی، تطابق و همذاتپنداری با سازمان کار و وفاداری به ارزشها، انتظارات و اهداف آن است.
وجدان رابطهای گروهی، به معنای احساس مسئولیت کاری شخصی، در رابطه اجتماعی مستمر با اعضای گروه کاری است.
شبکه رابطه دوستی بر کیفیت کار، رضایت از شغل و وجدان فرد مؤثر است. هنگامی که در وجدان شغلی، صحبت از تمایل میشود یعنی اینکه شخص در انجام آن دارای اختیار بوده و امری فردی است. اما اینکه هر فرد چقدر پایبند به انجام این قوانین و استانداردها باشد عوامل متعددی دخالت دارند.
ابعاد وجدان کاری
برای وجدان کاری چهار بعد عاطفی، هنجاری، مستمر و رفتاری مطرح کردهاند:
- بعد عاطفی
- بعد هنجاری
- بعد مستمر
- بعد رفتاری
بعد عاطفی: احساس مثبت نسبت به سازمان و احساس تعلق به آن. افراد با وجدان شغلی بالا اهداف و ارزشهای سازمان را اهداف و ارزشهای خود میدانند و برای رسیدن به آنها تلاش میکنند. وقتی که کارکنان سازمان احساس خوبی نسبت به محل کار خود و شرایط آن داشته باشند؛ با سازمان احساس یکی بودن میکنند و برای رسیدن به اهداف سازمان منتظر دستور و بخشنامه نمیمانند. این افراد ارزشهای سازمان را درونی کردهاند.
بعد هنجاری: الزام اخلاقی به ماندن و کارکردن در سازمان. وجدان یک ویژگی شخصیتی است که قابلیت اتکا را از طریق دقیق بودن و از همه جهت مسئول و سازمانیافته بودن منعکس میکند. همچنین درجه پشتکار، سختکوشی و انگیزش افراد سازمان را برای دستیابی به هدف نشان میدهد.
بعد مستمر: دلبستگی به سازمان و پرهیز از هزینههای متصور ناشی از ترک آن. کارکنان با وجدان کاری، کارکنان ایدهآل هستند زیرا این افراد دارای صفات مسئولیتپذیری، قابلیت اتکا، مقاومت و موفقیتمداری هستند. این افراد در شرایط سخت، به منافع خود به تنهایی فکر نمیکنند و از داراییهای شرکت نیز همچون اموال خود محافظت میکنند. از خود سلب مسئولیت نکرده و در مقابل فشارها مقاومت میکنند. زیرا به سازمان و افراد آن احساس دلبستگی و تعلق میکنند.
بعد رفتاری: تقید عملی فرد به وظایف و فعالیتهای شغلی. وجدان با عملکرد رابطه مثبت دارد. زیرا افرادی که وجدان کاری بالاتری دارند، تلاش و وقت بیشتری برای انجام تکلیف صرف میکنند. آنها با عمل خود نشان میدهند که به وظایف محول شده به خوبی آشنا هستند. آنها تعهدات خود را بدون نظارت دیگران بهخوبی انجام میدهند.
عوامل مؤثر بر وجدان شغلی
عوامل متعددی در ایجاد و تقویت وجدان کاری مؤثرند که عبارتاند از:
- عوامل فرهنگی-اجتماعی
- عوامل فردی-شخصیتی
- عوامل خانوادگی-تربیتی
عوامل فرهنگی-اجتماعی: مانند استفاده از ابزارهای فرهنگی در جهت ترویج فرهنگ کار و تلاش و معرفی فرهنگ کار. به عبارت دیگر منظور از عوامل فرهنگی-اجتماعی نقش جامعه و فرهنگ یک کشور در شکلگیری وجدان شغلی افراد است.
عوامل فردی-شخصیتی: مانند هدفداشتن در زندگی، توجه کافی نسبت به برنامهریزی صحیح قبل از آغاز هر فعالیت، خلاقیت و توانمندی در ارائه ایدههای جدید. به عبارت دیگر منظور از عوامل فردی/ شخصیتی نقش استعداد، توانمندیها و مهارتهای فرد در شکلگیری وجدان کاری است.
عوامل خانوادگی- تربیتی: مانند درونی کردن وجدان کاری از دوران کودکی، ایجاد حس مسئولیت، انتخاب اسباببازی و نقش والدین در شکلگیری وجدان شغلی افراد.
در پژوهشهای گوناگونی نقش عوامل فردی-خانوادگی و فرهنگی-اجتماعی بر وجدان مورد بررسی قرار گرفته است. انضباط و وجدان شغلی در بسترهای اجتماعی و فرهنگی خاصی رشد میکنند. بنابراین در برخی جوامع به دلیل وجود زمینههای نامساعد، انضباط و وجدان شغلی از سطح مطلوبی برخوردار نیست. در این حالت بهعنوان عاملی بازدارنده در تولید بهشمار میرود. از جنبه تأثیر عوامل فردی- شخصیتی بر وجدان کاری میتوان هوش هیجانی، سن، جنس، نیاز به پیشرفت و انگیزش افراد را نام برد.
بحث و نتیجهگیری
تعداد عوامل مؤثر در وجدان کاری مانند شخصیت فرد، دارای پیچیدگیهای خاص خود میباشد که در صورت نیاز، امکان تغییر و دستکاری کمتری در آنها وجود دارد. اما تعدادی از عوامل مؤثر بر این مقوله اکتسابی هستند. این عوامل همانطور که یادگرفته شدهاند میتوانند بازداری شوند. ضروری است که هنگام جذب افراد در سازمان به این متغیرهای موقعیتی و شخصیتی توجه جدی شود. به این ترتیب افراد مناسب برای سازمان انتخاب و بهکار گمارده شوند.
سطح بسیار پایین بهرهوری نیروی کار، انگیزههای پایین نیروی کار و قوه خلاقیت و نوآوری، بازدهی اندک داراییها، عدم توسعه مطلوب نیروی انسانی، و کارآیی ناچیز مدیران همگی حاکی از وجود نوعی سبک نادرست مدیریتی در سطح مؤسسات و شرکتهای دولتی و خصوصی در ایران است. به همین دلیل توجه به ساختار سازمانی و مدیریتی در مؤسسات، برای تسهیل خصوصیسازی، پررنگکردن نقش کارکنان و مشارکت آنها در امور به نسبت تخصص، تجربه و مسئولیت و سبکهای مدیریتی متناسب با فرهنگ ایران لازم است.
بهطور کلی بین عوامل و متغیرهای مؤثر و مرتبط با وجدان کاری، سطح مدیریت، احساس عدالت سازمانی، سطح مشارکت سازمانی، سلامت سازمانی، میزان رضایت درونسازمانی و پایگاه سازمانی و شغلی کارکنان بیشترین اثر را بر وجدان کاری داشتهاند. بنابراین بهتر است که عدالت سازمانی بهویژه در توزیع پستها و مزایا و امکانات رعایت شود. تناسب بین تخصص و تجربه و شخصیت با مشاغل و مسئولیتها برقرار شود.
تهیه و تنظیم: پشتیبانی پارسمدیر
تئوری سازمان و مدیریت , مدیریت منابع انسانی | ۲۹ اسفند ۹۹
