فشار شغلی
فشار شغلی (Job Pressure) زمانی رخ می‌دهد که مسئولیت‌های یک شغل بیشتر از زمان، منابع یا توانایی و مهارت فرد قرار گرفته در آن موقعیت باشد. گاهی اوقات، فشار کاری اضافی تنها به معنی کار کردن بیش از حد کار کردن و دیرتر ترک کردن محل کار نسبت به ساعت کاری معمول نیست. سپردن وظایفی با نیازهای فراتر از توانایی‌های کارکنان هم می‌تواند آنها را در چنین وضعیتی قرار دهد. در نتیجه، منابع انسانی باید از حد توان خود فراتر برود تا بتواند نتیجه رضایت‌بخشی را کسب کند.
در محیط سازمان امروزی که تکنولوژی در آنها حضور پررنگی دارد، این تمایل وجود دارد که کارکنان وظایف بیشتری را در یک بخش از برنامه‌ی کاری خود بگنجانند تا کارآمدتر باشند. البته که انجام موفق تعداد زیادی کار می‌تواند اعتماد به نفس کارکنان را نسبت به خود و توان‌تان افزایش دهد. از سوی دیگر تحمل چیزی بیش از توان فردی برای انجام کار در یک بازه زمانی، استرس و فشار روانی را در محیط کار افزایش می‌دهد. این مطالعه کوششی برای فهم فشار شغلی، عوامل، پیامدها و مدیریت آن است.
طبقه‌بندی فشار شغلی
فشار کاری را می‌توان به دو صورت کمی یا کیفی طبقه‌بندی کرد:
فشار کاری کیفی در نتیجه‌ی فراتر رفتن شما از سطح توان خود است. در حالی که ممکن است شما در حالت کلی در شغل خود فرد موفقی باشید، برای انجام بعضی وظایف مشخص مهارت کافی را ندارید. پس برای نشان دادن صلاحیت خود، پا را از سطح توان خود فراتر می‌گذارید.
در مقابل، فشار کاری کمی شامل انجام وظایف بیش از حد در یک بازه‌ی زمانی محدود است. در این حالت، شما ممکن است توانایی کافی برای انجام کارها را داشته باشید، اما زمان کافی ندارید.
هر دو نوع فشار کاری می‌توانند از روش‌های متفاوت بر شما و کار شما اثرات گوناگونی داشته باشند. باید به‌اندازه‌ای دقیق باشید که بتوانید تشخیص دهید در حال درگیر شدن با فشار کاری هستید و همان لحظه جلوی پیشرفت این روند را بگیرید. برای سنجش این سازه از پرسشنامه فشار شغلی استفاده کنید.
عوامل موجد فشار شغلی
در بسیاری از موارد، کارکنان واحدها تحت‌تأثیر برخی از عوامل دچار استرس و اضطراب شده که در فرآیند شغلی آنان تاثیر بسیار منفی می‌گذارد و کارکنان در پاره‌ای از موارد بی‌آنکه بدانند چه ارگانیزمی شغلی و انجام وظایف محوله، دچار خطا و لغزش شده و نقش خویش را در واحد سازمانی خوب ایفا نمی‌کنند. بی‌شک این امر موجب می‌شود که تحقق اهداف سازمان نیز مختل گردد.
حجم کار زیاد: حجم کار زیاد از عوامل بحران‌زا برای کارکنان واحد بوده که احتمالاً ناشی از عدم تقسیم عادلانه کار در ساختار سازمانی می‌باشد. حجم کار زیاد و فرسودگی شغلی؛ عوامل انسانی درگیر را فرسوده، خسته و بی‌انگیزه خواهد کرد.
ارتباطات نادرست سازمانی: گاهی ارتباطات سازمانی نادرست و روابط غیررسمی درون سازمان و طرد اجتماعی برخی کارکنان آثار سوئی همراه دارد. بدرفتاری سازمانی در گروه‌های عیررسمی به انومی سازمانی و افزایش فشار شغلی منجر می‌شود.
ارزشیابی نامناسب: بیان نقاط ضعف و قوت به شکل منطقی و عادلانه نه تنها کسی را نمی‌آشوبد، بلکه راهکارهای مناسب در جهت تغییر رفتار و رعایت اصل یادگیری محسوب می‌شود. ارزیابی عملکرد ناردست منجر به استرس، اضطراب، کاهش اعتمادبه‌نفس و درگیری روانی افراد می‌شود.
تعارض نقش: تعارض نقش به معنای عدم تطابق شخصیت با شغل می‌باشد. تفاوت‌های فردی، نقش مهمی در رفتار اجتماعی و موفقیت‌های علمی و یا شغلی دارد. اگر کارکنان واحدها، احساس کنند استعداد و توانائی انجام کاری را که به آنها تفویض شده است را دارند هم در محیط‌کار سازگار نشان می‌دهند.
از دیگر عوامل موثر بر فشار شغلی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
- شرایط بد محیط‌کار
- عدم امنیت شغلی
- عدم حمایت همکاران
- عدم پشتیبانی مدیران
- ضعف روابط انسانی
سیاست‌ها و خط‌مشی سازمان در این زمینه اهمیت بسیار زیادی دارند.
ویژگی‌ها و آثار فشار کاری
متأسفانه آثار زیان‌بار فشار شغلی در کارکنان و مدیران زیاد بوده و خسارت‌های جبران‌ناپذیری را به سرمایه انسانی به‌عنوان مهمترین سرمایه سازمانی، وارد می‌آورد. مشکلات جسمی، روانی و رفتاری از بارزترین آثار فشار شغلی محسوب می‌شوند. فشارخون بالا، کلسترول بالا، امراض قلبی و زخم‌های معده، درد مفاصل و سرطان از جمله مشکلات جسمی؛ دلواپسی، افسردگی، بی‌حوصلگی و بی‌اعتمادی از جمله مشکلات روانی و در نهایت کم‌خوابی، کم‌خوری و یا پرخوری، اعتیاد.
ترک خدمت از مشکلات رفتاری این قبیل کارکنان محسوب می‌شود. در چنین شرایطی کارکنان، روحیه تهاجمی داشته بی‌صبر هستند و تند حرف می‌زنند. ارزیابی آنها کم بوده، سریع راه می‌روند، فکر می‌کنند، آدم‌های کم‌دقتی هستند، دو یا چند کار را با هم انجام می‌دهند و خلاصه در هاله‌ای از ابهام و فشار به‌سر می‌برند.بنابراین ضرورت کنترل و کاهش فشارهای سازمانی، چه در درون و چه در برون سازمان از اهم وظایف مدیران محسوب می‌شود تا کارکنان واحدها هم در محیط سازمانی پسندیده و کارآ قرار بگیرند و هم در محیط خانواده محبوب و دوست‌داشتنی باشند.
استراتژی کاهش فشار شغلی
استراتژی‌های کاهش فشار شغلی به شش دسته تقسیم می‌شوند که عبارتند از:
تقویت مبانی اعتقادی و پایبندی به ارزش‌ها و باورهای اسلامی می‌تواند در کاهش فشار، استرس و اضطراب، بیش از سایر عوامل مؤثر واقع شود. بی‌شک در اعتقادات، حسن اخلاق، احترام و درک متقابل، عدالت، صداقت، همه و همه به بهترین وجه ممکن تبیین شده است و دست یازیدن به چنین مؤلفه‌های قوی هم کارکنان و هم مدیران را تا سرحد امکان بیمه خواهد کرد. بنابراین انگیزه‌های مذهبی، پشتوانه بسیار قوی در ناملایمات بوده و انسان را از کوران حواد به سلامت عبور می‌دهند.
غنی کردن وظایف کارکنان در آنان ایجاد تحرک، مسئولیت و کفایت می‌کند. ایجاد انگیزش در کارکنان از طریق القاء شأن و مراتب آنان و تلقی این نکته که شأن و کارشان در سازمان مهم می‌باشد از دیگر استراتژی‌ها است.
ایجاد فضای حمایتی در سازمان، کارمند را از دغدغه‌های مختلف خانوادگی و غیره بیمه می‌کند و عکس‌العمل مناسب مدیران در قبال مشکلات کارکنان در روحیه آنها تأثیر به‌سزائی دارد. فراهم کردن امکانات ورزشی و فرهنگی در تقلیل فشار تأثیر به‌سزائی دارند. ایجاد فرهنگ ورزش و تشویق کارکنان به ورزش و رفتارهای رقابتی، کارکنان را با نشاط، با روحیه و سرحال خواهد کرد.
خلاصه و جمع‌بندی
ارتباط با دیگران و تحکیم روابط انسانی، نیاز متقابل انسان‌ها به یکدیگر است و تحقق آن در گرو حل تعارض‌ها و یا به حداقل رساندن آن می‌باشد تا پیوند گروه و اعضاء اتفاق افتاده و دستیابی به اهداف برپایه وحدت رویه، حسن انجام کار، آگاهی و شناخت مدیر و کارمند میسر شود.بی‌شک چنین رویکردی در عرصه واحدهای کوچک اجتماعی یعنی سازمان‌ها، اجتناب‌ناپذیر است. در این مقاله نخست عوامل و فشارهای درون‌سازمانی و سپس ویژگی و آثار آن و نیز استراتژی کاهش فشار شغلی بیان شد.
ارزشی که شما برای خود قائل هستید بازتاب‌دهنده‌ی عادات کاری شماست. حتی اگر کارمند دیگران هستید، هیچ بهانه‌ای وجود ندارد که با کار اضافه سلامت خود را به‌خطر بیاندازید. تلاش کنید تا بهترین نسخه از خود را در محیط کار ارائه کنید و هنگامی که خسته شدید، استراحت کنید. اگر کار شما تهدیدی برای سلامت‌تان باشد، قطعا ارزشش را ندارد.
تقویت و تحکیم روابط انسانی میان افرادی که برای تحق اهداف سازمان همکاری می‌کنند بسیار مهم است. در هر حال توجه مدیران به اصول تربیتی انسان‌ها، اهتمام در تحقق انگیزه‌های متعالی آنها، برخوردار کردن کارکنان از احترام و محبت، پرهیز از شماتت، بیان صفات خوب افراد، گوش فرادادن به‌طور مشفقانه به خواسته‌ها و مشکلات کارکنان و ابراز خوشحالی از موفقیت آنان، همه و همه در بهبود رفتار سازمانی کارکنان مؤثر و از آنان مدیرانی لایق خواهد ساخت.
