معماری دیجیتال منابع انسانی

معماری دیجیتال منابع انسانی چارچوبی است که بوسیله آن می‌توان کارمندان را برای طراحی فرایندهای پشتیبانی کار در بستر دیجیتال متمایز کرد. این رویکرد فصل مشترک معماری سازمانی و معماری منابع انسانی در عصر تحول دیجیتال در سازمان است.

خلق یک رویکرد دیجیتالی از ضروریات معماری دیجیتال است. شایان ذکر است که برای شکل‌گیری و ایجاد معماری دیجیتال، سازمان‌ها نیاز دارند تا رویکردهای خود را به سمت دیجیتالی شدن ببرند. به همین منظور برای ایجاد رویکرد دیجیتالی اتخاذ نگرشی مبتنی بر دیجیتال یکی از مضامین پایه‌ای است. این موضوع بدان معنا است که یک سازمان برای اینکه بتواند یک مدل مدیریت دیجیتال منابع انسانی را تدوین و پیاده سازی کند در ابتدا نیاز دارد تا نگرش سازمانی خود را به گونه‌ای تغییر دهد تا امکان ایجاد چنین مدلی در سازمان ایجاد شود.

برای ایجاد ویکردی دیجیتالی، هماهنگی بخش سخت‌افزاری و نرم‌افزاری مدیریت منابع انسانی الزامی است. ابتدا باید سخت‌افزارهای لازم برای مدیریت کارکنان سازمان براساس فناوری‌های تازه تهیه گردد. پس از آن باید از نرم‌افزارهای جدید و به‌روز برای مدیریت کارکنان استفاده شود. براساس تعریف تحول دیجیتال این تغییرات بنیادین هستند و به بازتعریف کاملی از نظام مدیریت کارکنان در سازمان نیاز است. در این مقاله به تشریح و مفهوم‌سازی معماری دیجیتال منابع انسانی پرداخته می‌شود.

معماری سازمانی و معماری منابع انسانی

معماری سازمانی (Organizational architecture) توصیفی از سیستم‌های موجود سازمان و ساختار محیط درونی و سازه فیزیکی سازمان را منعکس می‌کند. واژه معماری به عنوان یک استعاره سازمانی نمایانگر شکل و ساختار فعالیت‌ها و الگوی روابط میان کارکنان و مدیران سازمان است.

معماری منابع انسانی به عنوان پیکربندی چندگانه کارکنان براساس توانمندی و دانش آنها جهت خلق ارزش در سازمان تعریف می‌شود. این مفهوم ریشه در بحث معماری سازمانی دارد و بر محور مدیریت دانش و فناوری اطلاعات استوار است. نظر به تغییرات گسترده در زمینه فعالیت سازمان‌ها این موضوع نیز اهمیت بسیاری دارد.

مدیریت منابع انسانی در آستانه تحول بزرگی قرار دارد که محرک آن فناوری‌های دیجیتال هستند. فناوری‌های مانند هوش مصنوعی، کلان داده، شبکه‌های اجتماعی، رایانش ابری، بلاک‌چین و مواردی از این دست هستند که مدیریت منابع انسانی را متحول کرده‌اند. از هم‌آمیزی مدیریت منابع انسانی و تحول دیجیتال مفهوم جدیدی به‌نام مدیریت دیجیتال منابع انسانی شکل گرفته است.

مضامین معماری دیجیتال منابع انسانی

تحول ماهوی دیجیتال یکی دیگر از الزامات معماری دیجیتال است. یکی از مضمون‌های پایه در این خصوص ایجاد تغییر در مدل‌های عملیاتی است. کاربرد آن در فرایندهای مجزا مانند ترفیعات سنوات خدمتی، ارزیابی عملکرد و درخواست‌ها در قالب طرحی فراگیر و یکپارچه درآمده و بسترهای مدیریت و توسعه منابع انسانی را فراهم می آورد.

از دیگر مضمون‌های پایه مستخرج می‌توان به به روزرسانی ارزش‌های محوری سازمان مبتنی بر ارزش‌های دیجیتالی اشاره کرد. پیاده‌سازی برنامه‌ها دیجیتال‌محور در سازمان تصویب قوانین دیجیتال‌محور در حوزه منابع، انسانی ایجاد زیرساخت‌های مناسب برای دیجیتال سازی و ضرورت ایجاد طرز فکر دیجیتال اشاره کرد. این به‌عنوان شیوه‌هایی برای درک پدیده‌ها استخراج برنامه‌ها و محتوای مورد استفاده در سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد.

در سازمان‌ها به دلیل ایجاد تغییرات سریع باید تغییرات مورد نظر در مدیریت دیجیتال منابع انسانی به صورت مداوم ایجاد و اصلاح گردد. این کار می‌تواند از طریق تغییر ارزش دیجیتال‌سازی برنامه‌ها و ایجاد قوانین مبتنی بر دیجیتال انجام شود. این موضوع در ابتدا نیازمند ایجاد فرهنگ دیجیتالی است که یکی دیگر از مضمون‌های پایه استخراج شده است. شایان ذکر است که برخی سازمان‌ها در ایجاد مفاهیم مذکور با مشکلاتی روبرو هستند. به همین منظور یکی دیگر از مضمون‌های پایه شناسایی شده در این قسمت به بحث پذیرش تحول دردناک اشاره دارد. نیاز است تا سازمان در ابتدا با برآورد هزینه‌های لازم به منظور تدوین و پیاده سازی مدل از بروز هزینه مالی سنگین جلوگیری کند.

استراتژی معماری دیجیتال منابع انسانی

همسویی استراتژیک نیز از مواردی است که نیاز است در تدوین معماری دیجیتال ایجاد شود لزوم شکل گیری یک نگرش استراتژیک طراحی استراتژی‌هایی بر پایه دیجیتال و یکپارچگی فناوری‌های دیجیتال از مضمون‌های پایه اصلی استخراج شده در این بخش هستند منظور از این مضمون‌ها اقدامات هدفمندی است که راه حلهایی برای تدوین مدل مورد نظر فراهم می‌کند. فرایند تدوین استراتژی‌های برپایه دیجیتال نیازمند تعیین، هدف برنامه‌ریزی و اجرای درست ارزیابی و اصلاح آن می‌باشد. این موضوع نیز نیازمند ایجاد یک نگرش استراتژیک در سازمان مربوطه است. این موضوع نشان می‌دهد که به منظور اجرای درست در ابتدا نیاز است تا یک شیوه هماهنگ‌سازی درست اتخاذ شود.

بنابراین یکی دیگر از مضمون‌های پایه مهم در خصوص هم‌سویی استراتژیک اتخاذ شیوه هماهنگ سازی است. توسعه دیجیتالی نیز از اقدامات اساسی در ایجاد معماری دیجیتال است. توسعه دیجیتالی منابع انسانی به عنوان پیش نیازی جهت دستیابی به توسعه اقتصادی-اجتماعی و فرهنگی و از ارکان رشد و توسعه سازمان‌ها و فصل جدیدی در مدیریت نیروهای انسانی می‌باشد. در این راستا و به منظور تدوین مدل مدیریت دیجیتال منابع انسانی نیاز است تا در ابتدا کارکردهای دیجیتال توسط کارکنان شناسایی شده و آموخته شود.

همچنین نیاز است تا از کسب شایستگی‌های محوری سازمان برای استفاده درست از مدل مذکور توسط کارکنان اطمینان حاصل شود. بنابراین مهمترین مضمون‌های پایه موجود در توسعه دیجیتالی، یادگیری کارکردهای دیجیتال است. همچنین کسب شایستگی‌های مورد نیاز به منظور طراحی و پیاده‌سازی مدل مدیریت دیجیتال منابع انسانی لازم است. برای ایجاد توسعه دیجیتال وجود سرمایه‌گذاری در توسعه حرفه‌ای باعث می‌شود سازمان‌ها در حوزه مدیریت دیجیتال منابع انسانی درست عمل کنند. این به بهبود روابط و تسهیل انجام وظایف سازمانی منجر می‌شود.

خلاصه و نتیجه‌گیری

مدیریت چالش‌های دیجیتالی منابع انسانی نیز به عنوان آخرین لازمه معماری دیجیتال شناسایی شده است. چالش‌های دیجیتالی مجموعه‌ای از وقایع و شرایط هستند که پس از شروع مطالعه و در حین انجام پژوهش رخ می‌دهند. تشخیص و مدیریت شکاف فرهنگی دیجیتالی شدن در سازمان از چالش‌هایی هستند که بر روی اجرای زیرساخت مدیریت دیجیتال منابع انسانی در سازمان ثر منفی می‌گذارند. برای سنجش این سازه از پرسشنامه معماری دیجیتال منابع انسانی استفاده کنید.

مقابله با بدبینی به کارکنان و رفع بی اعتمادی به سازمان از چالش‌های دیجیتالی منابع انسانی است. همچنین ظرفیت محدود و ناکافی و ضرورت توسعه ظرفیت یک چالش اساسی دیگر است. در واقع این چالش به دلیل کاستی زیرساخت‌ها و سایر امکانات مورد نیاز سازمان‌ها به وجود می‌آید. برای جلوگیری از آن مدیران باید با یک برنامه‌ریزی صحیح و منطقی تعادلی بین انجام فعالیت‌های سرمایه‌ای و میزان درآمد سازمان‌ها ایجاد کنند. در این صورت هم ایده‌های تازه به سازمان تزریق می‌شود و هم هزینه‌های سازمان مدیریت می‌شود.