فضیلت سازمانی

فضیلت سازمانی Organizational virtuousness به رفتار ارتقاء یافته و متعالی سازمان در سطح فردی و گروهی اشاره دارد. فضیلت از طریق سازمان‌ها می‌تواند به عنوان فعالیت انفردای یا به عنوان اقدام جمعی افراد، آشکار شود. فرهنگ سازمانی یا فرایندهای سازمانی می‌توانند موجب بروز یا عدم بروز اعمال با فضیلت در سازمان شوند. این عامل نقشی کلیدی در دستیابی به تعالی سازمانی ایفا می‌کند و منجر به رجحان شغلی می‌شود.

از آنجا که سازمان یک نهاد اجتماعی است، منابع انسانی آن باارزش‌ترین دارایی و مهم‌ترین مزیت رقابتی آن محسوب می‌شوند. این افراد ساعات مهمی از زندگی خود را در سازمان‌ها می‌گذارنند بنابراین پژوهش‌های حوزه مثبت گرایی به مطالعات سازمانی راه یافته است. از مباحث این حوزه، مفهوم فضلیت سازمانی و ایجاد سازمان‌های فضیلت‌مدار است. اگر چه دنیای کسب‌وکار امروزی از بسیاری جنبه‌های رقابتی به سرعت در حال پیشرفت است، متاسفانه به مباحثی مانند فضلیت‌مداری کمتر توجه می‌شود. نظر به اهمیت موضوع در این مقاله به تشریح مفهوم فضلیت سازمانی پرداخته شده است.

تعریف فضلیت سازمانی

فضلیت در سازمان‌ها به معنی ایجاد، ترویج، حمایت و پرورش رفتارها، عادات، اعمال و تمایلات رفیع و متعالی مانند انسانیت، صداقت، بخشایندگی؛ اعتماد و وفاداری در سطح فردی و گروهی در سازمان است. بنابراین هرگونه فعالیت‌های فردی و گروهی، ویژگی‌های فرهنگی یا هر فرایندی که سبب ترویج و تداوم فضیلت در سازمان شود، ممکن است سبب ایجاد فضیلت سازمانی شود.

 سه ویژگی کلیدی که در تعریف فضلیت سازمانی عبارتند از:

تاثیر انسان: فضلیت به انسان‌هایی با شخصیت اخلاقی و شکوفا، قدرتمند، دارای خودمنترلی، انعطاف‌پذیر، دارای اهداف معنادار و اصول متعالی مربوط می‌شود.

خیر اخلاقی: نشان می‌دهد که چه چیز خوب، درست و شایسته است.

بهبود وضعیت اجتماعی: فضیلت فراتر از صرفاً سود منافع خود گشترش می‌یابد و ارزش‌های اجتماعی که فراتر از خواسته‌های ابزاری است را ایجاد می‌کند.

ابعاد فضیلت سازمانی

کمرون مدلی را برای سنجش فضیلت سازمانی ارائه کرده است. این مدل شامل پنج عامل اصلی است که عبارتند از:

  • بخشش Forgiveness
  • اعتماد Trust
  • صداقت Integrity
  • خوش‌بینی Optimism
  • شفقت Compassion

خوش‌بینی: خوش‌بینی به عنوان تمایل یا انتظار همیشگی به دریافت و دستیابی به نتیجه مثبت تعریف می‌شود. تمایل به باور، انتظار یا امید است که امور با وجود تجربه مشقت‌بار فعلی به خوبی پیش خواهند رفت. این باوری است که برخلاف وضعیت دشوار کنونی، کارکنان هنوز آینده روشنی برای خود می‌بینند.

اعتماد: اعتماد سازمانی نشان می‌دهد که حسن نیت، ملاحظات و احترام بر سازمان حاکم است و افراد به یکدیگر و رهبران خود اعتماد دارند. با بسط و گسترش فرهنگ اعتماد می‌توان به جای ارزش‌های منفی، ارزش‌های اخلاقی را در سازمان پرورش داد.

شفقت: شفقت سازمانی به معنی آن است که افراد مراقبت یکدیگر هستن و به یکدیگر اهمیت می‌دهند.  فردیت هدف نیست بلکه تمایل به حفظ و بقاء جمعی و تعلق به غیر به‌خوبی مشهود است. این گرایش توجه انسان را به طور آگاهانه از محور خود خارج و سمت غیر معطوف می‌کند و به عاطفه انسانی نیز تعبیر می‌شود.

صداقت: نشان می‌دهد که درستکاری، قابلیت اعتماد و احترام در سازمان شایع است. درستی و راستی شیوه مردان و زنان نیک است. راست‌باز و پاک‌باز و امیر باش، روحیه مردان خداست.

بخشش سازمانی: بدان معنی است که اشتباهات به سرعت بخشیده می‌شوند. همچنین به عنوان فرصت‌هایی برای یادگیری در زمینه‌ای که از طریق استانداردهای بالای عملکرد مشخص شده، مورد استفاده قرار گیرند.

خلاصه و جمع‌بندی

زبان کسب‌وکار مدرن از نظر اخلاقی خاموش است. بنابراین در دنیای مدرن می‌توان با توسعه رفتارهای فضلیت‌مدارانه، ماندگاری سرمایه انسانی را تا حد زیادی ارتقا داد. از این منظر تمایل کارکنان به ترک خدمت کاهش یافته و ار فلات شغلی و فرسودگی شغلی کاسته می‌شود. از سوی دیگر عدالت سازمانی برقرار شده و توانمندسازی کارکنان رشد پیدا می‌کند. برای سنجش این مقوله می‌توانید از پرسشنامه فضیلت سازمانی استفاده کنید.

به فضلیت سازمانی و خودانگیختگی سازمانی که از جنبه‌های اخلاقی و متعالی در سازمان هستند نباید بی‌توجهی شود. در سایه عمل به فضائل اخلاقی است که انگیزش کارکنان افزایش پیدا می‌کند و رضایت شغلی بهبود می‌یابد. مدیریت تحول در سازمان باید به سوی توسعه چنین رفتارهایی در سازمان حرکت نماید. در چنین شرایطی دستیابی به اهدافی مانند کارایی و اثربخشی و در نهایت بهره‌وری و بهبود عملکرد مالی و غیرمالی محقق می‌شود. بنابراین فضلیت سازمانی را جدی بگیرید.

منبع

Cameron, K. S., Bright, D., & Caza, A. (2004). Exploring the relationships between organizational virtuousness and performance. American behavioral scientist, 47(6), 766-790.